Procedencia excepcional de la acción de tutela para obtener el reintegro por estabilidad laboral reforzada (jurisprudencia reciente, 2015 - 2020)

Hola a todos:

En los fallos de primera instancia cuando se trata de acciones de tutela para obtener el reintegro por estabilidad laboral reforzada, existe la tendencia a rechazar las pretensiones por considerar que la acción de tutela no es procedente para las solicitudes de reintegro. Frente a lo cual, conviene precisar la jurisprudencia reciente de la Corte Constitucional a ese respecto:

Es cierto que, como regla general, la Corte Constitucional ha señalado que la acción de tutela no es el mecanismo principal para solicitar un reintegro laboral, el pago de los salarios y los aportes al sistema de seguridad social dejados de percibir, así como el pago de la indemnización del Inc. 2º, Art. 26, Ley 361 de 1997, independientemente de la causa que generó la ruptura del vínculo, toda vez que son los jueces ordinarios (jurisdicción ordinaria laboral o de lo contencioso administrativo), los competentes, como jueces naturales, para resolver litigios y controversias alrededor de los derechos laborales.

 

Por citar ejemplos recientes, se tienen: Sentencias T – 372 de 2020 (septiembre 1º, M.P.: Alejandro Linares Cantillo); T – 724 de 2017 (diciembre 12, M.P.: Antonio José Lizarazo Ocampo); T – 660 de 2016 (noviembre 29, M.P.: Alberto Rojas Ríos); T – 627 de 2016 (noviembre 11, M.P.: María Victoria Calle Correa); T – 563 de 2016 (octubre 18, M.P.: Luis Ernesto Vargas Silva); T – 347 – 2016 (junio 30, M.P.: Luis Guillermo Guerrero Pérez);

 

Sin embargo, cuando el accionante es un sujeto de especial protección constitucional o una persona en condiciones de debilidad manifiesta, la existencia de medios judiciales de defensa debe ser apreciada en concreto, en cuanto a su eficacia para amparar adecuadamente los derechos fundamentales.

 

En ese sentido, la jurisprudencia constitucional ha reconocido la procedencia de las acciones de tutela de tales sujetos, cuando el goce de sus derechos al mínimo vital y a la salud se ven obstruidos o amenazados, efectivamente, en razón de la terminación del vínculo laboral (Sentencia T – 525 de 2020, diciembre 15, M.P.: Alejandro Linares Cantillo, citando Sentencias T – 521 de 2016, T – 500 de 2019, T – 586 de 2019 y T – 052 de 2020. También, Sentencias T – 683 de 2016, diciembre 2, M.P.: Gabriel Eduardo Mendoza Martelo; T – 765 de 2015, diciembre 16, M.P.: Gabriel Eduardo Mendoza Martelo; T – 690 de 2015, noviembre 11, M.P.: Jorge Iván Palacio Palacio).

 

Entendiéndose como persona en situación de debilidad manifiesta por cuestiones de salud, el individuo que: (a) pueda catalogarse como persona con discapacidad; (b) con disminución física, síquica o sensorial en un grado relevante; y (c) en general, todas aquellas que tengan una afectación grave en su salud. Agregando que esa circunstancia les debe (d) impedir o dificultar sustancialmente el desempeño de sus labores en condiciones regulares; y que (e) se tema que, en esas condiciones particulares, puedan ser discriminados por ese solo hecho. Estas son personas que, para la Corte, se encuentran en circunstancias de debilidad manifiesta y, por lo tanto, tienen derecho a la estabilidad laboral reforzada.

 

Por lo cual, si se pretende desvincular a una persona en las condiciones descritas, se requiere contar con la autorización previa de la oficina de trabajo pues, de no ser así, dicho acto jurídico es ineficaz. Con lo cual se prohíbe el despido discriminatorio de sujetos en situación de debilidad, especialmente, en razón de su discapacidad, creándose así una restricción constitucionalmente legítima a la libertad contractual del empleador, quien solo está facultado para terminar el vínculo laboral después de solicitar una autorización ante el funcionario competente que certifique la concurrencia de una causa justificable para proceder de esta manera (T – 277 de 2020, julio 31, M.P.: Alberto Rojas Ríos).

 

Recuérdese que la protección de la estabilidad laboral reforzada implica dentro del ámbito laboral los derechos a: (a) no ser despedido por razón de su situación de debilidad manifiesta; (b) permanecer en el empleo, a menos que exista una causal de desvinculación no relacionada con la situación de discapacidad; y (c) que la autoridad competente (oficina de trabajo) autorice el despido, previa verificación de la causa que amerite la desvinculación. De lo contrario el despido será ineficaz y el trabajador será acreedor de la indemnización fijada por la ley (Art. 26, Ley 361 de 1997), más el pago de los salarios y prestaciones sociales dejados de devengar (T – 305 de 2018, julio 27, M.P.: Cristina Pardo Schlesinger).

 

En este orden, excepcionalmente es posible solicitar el reintegro laboral de personas en situación de debilidad manifiesta y acreedoras de estabilidad laboral reforzada, pues las normas que regulan el procedimiento ordinario (bien sea ante la jurisdicción laboral o ante la contencioso administrativa) no proveen un trámite especial acorde con la urgencia que requieren las personas en las condiciones anteriormente mencionadas, es decir, que esas acciones judiciales no son idóneas para ofrecer la protección urgente de los derechos laborales y fundamentales de los sujetos de especial protección constitucional (T – 106 de 2015, marzo 25, M.P.: Gloria Stella Ortiz Delgado).

 

Siguiendo este parámetro de apreciación en concreto; en Sentencia T – 521 de 2016 (septiembre 21, M.P.: Alejandro Linares Cantillo) se analizaron dos casos de personas, una vinculada por un contrato laboral por obra o labor, o la otra por contrato laboral a término fijo, quienes padecían problemas de salud y solicitaban la estabilidad laboral reforzada debido a la terminación de su vínculo laboral.

 

En el primer caso, la tutela se declaró improcedente al existir dudas sobre sus condiciones de salud (no existía prueba de si la condición médica hubiera perdurado en el tiempo) y su desocupación laboral (no era claro si persistía la desocupación laboral o si, por el contrario, el accionante recibía algún ingreso derivado de su actividad productiva). Pero, en el segundo caso, la tutela sí fue procedente al constatar: (a) que no había podido emplearse de nuevo en un trabajo estable; (b) que existía un riesgo sobre su mínimo vital y el de su núcleo familiar (compuesto por su compañera permanente y dos hijos menores); (c) las cotizaciones al sistema de seguridad social integral se han interrumpido, poniendo en riesgo la continuidad de un tratamiento requerido, lo cual determina que el proceso ordinario laboral sea ineficaz para resolver la urgencia de las pretensiones del actor.

 

En Sentencia T – 500 de 2019 (octubre 22, M.P.: Alberto Rojas Ríos), se encontró procedente la tutela, por el riesgo del accionante a causa de sus padecimientos de salud y a la imposibilidad de garantizar su subsistencia y la de su núcleo familiar, pues carecía de ingresos suficientes para seguir con su tratamiento y aportar al sostenimiento de su familia, dado que desde su desvinculación laboral se encontraba en situación de desempleo.

 

En Sentencia T – 052 de 2020 (febrero 13, M.P.: Antonio José Lizarazo Ocampo), se analizaron dos casos para los cuales se consideró procedente el amparo, pues en razón a los padecimientos médicos y las condiciones económicas que ambos accionantes afrontaban, se vio amenazado el goce efectivo de su derecho a la salud, y vulnerado su derecho al mínimo vital. Reiterándose claramente que en aquellos casos en los que el accionante sea titular del derecho a la estabilidad laboral reforzada y sea desvinculado de su empleo sin autorización de la oficina del trabajo o del juez constitucional, la acción de tutela pierde su carácter subsidiado y se convierte en el mecanismo de protección principal.

 

Según Sentencias T – 317 de 2017 (mayo 12, M.P.: Antonio José Lizarazo Ocampo) y T – 524 de 2020 (diciembre 15, M.P.: Antonio José Lizarazo Ocampo), la tutela es procedente por excepción para obtener el reintegro de las personas afectadas por el deterioro de su estado de salud, cuando concurran los siguientes presupuestos: (a) que el peticionario sea una persona con reducciones físicas que lo sometan a un estado de debilidad manifiesta (o sea, que presente una afectación en su salud que le impida o dificulte sustancialmente el desempeño de sus labores de manera regular, al margen del porcentaje de discapacidad que padezca, inclusive en los contratos laborales a término fijo o por duración de la obra o labor); (b) que el empleador tenga conocimiento de la situación (esto es, que el empleado se encuentra en estado de discapacidad o con una afectación de su salud que le impide o le dificulte el desempeño de sus labores); (c) que el despido tenga lugar sin la autorización (previa y con verificación de la causal de despido o terminación) de la oficina de trabajo, y (d) que el empleador no logre desvirtuar la presunción de despido discriminatorio, esto es, de nexo causal entre el despido y el estado de salud del trabajador, pues se activa una presunción legal en contra del empleador.

 

Debiendo el juez de tutela actuar de la siguiente manera: (a) declarar la ineficacia de la terminación contractual o del despido laboral (con la consiguiente causación del derecho del accionante a percibir todos los salarios o remuneraciones y las prestaciones sociales dejadas de percibir en el interregno); (b) de ser posible, ordenar el reintegro a un cargo que ofrezca condiciones similares a las del empleo desempeñado por el trabajador hasta su desvinculación, o la renovación del contrato, para que desarrolle un objeto contractual que ofrezca condiciones similares al del ejecutado anteriormente, y que esté acorde con su actual estado de salud; y (c) ordenar una indemnización de 180 días del salario o de la remuneración, según el Art. 26, Ley 361 de 1997 (T – 052 de 2020). Igualmente, reconociendo el derecho a recibir capacitación para cumplir con las tareas de su nuevo cargo, si es del caso (T – 524 de 2020, diciembre 15, M.P.: Antonio José Lizarazo Ocampo).

 

Por supuesto, si el accionante, por ejemplo, continúa ejerciendo su actividad, no presentando desocupación laboral (y no se puede presumir su falta absoluta de recursos para relevarlo de los medios ordinarios de defensa), está afiliado al régimen contributivo de salud, y no demuestra la carencia de una red de apoyo suficiente para apoyarle en sus gastos, la tutela no es procedente (T – 520 de 2020, diciembre 14, M.P.: Alejandro Linares Cantillo).

 

Si no se evidencia el nexo causal entre la enfermedad del accionante y la decisión del empleador de terminar el contrato, no es procedente la acción de tutela (T – 620 de 2019, diciembre 19, M.P.: Antonio José Lizarazo Ocampo; y T – 077 de 2014, febrero 7, M.P.: Mauricio González Cuervo), sin perjuicio, por supuesto, de la presunción de despido discriminatorio que opera contra el empleador.

 

Es decir, cuando el despido se hace sin previa autorización del inspector de trabajo, la jurisprudencia constitucional ha aplicado la referida presunción de desvinculación laboral discriminatoria, entendiéndose que la ruptura del vínculo laboral se fundó en el deterioro de la salud del trabajador, evento en el cual le corresponde al empleador utilizar los medios probatorios a su alcance con el objetivo de desvirtuar dicha presunción (T – 041 de 2019, febrero 4, M.P.: José Fernando Reyes Cuartas).

Hasta una nueva oportunidad, 

Camilo García Sarmiento