Tips de derecho laboral: La prórroga tácita en los contratos laborales a término fijo
Hola a todos:
En el aspecto del plazo o
tiempo de duración, el contrato de trabajo presenta la característica de ser de
tracto sucesivo.
Apoyándose en el criterio
temporal, el contrato de trabajo puede ser por tiempo indeterminado, que es la
norma general cuando las partes no fijan la duración del contrato, ni cabe
concretarla por la índole permanente de la empresa, o por tiempo determinado,
en que las partes establecen el término del contrato.
El contrato de trabajo a
plazo, denominado también de duración determinada o por tiempo fijo, es aquel
en que las partes han señalado su término desde la iniciación, bien se haya
fijado cronológicamente (para tal día o uno muy aproximado) o sometido a la
conclusión de las tareas.
En especificación más
detallada, se catalogan de contratos laborales de duración determinada los
siguientes: a) cuando las partes, de mutuo acuerdo, fijan un plazo concreto de
finalización; b) si el término depende de un acontecimiento inevitable; c)
cuando se trata de una tarea perfectamente concretada; d) cuando se trata de
obtener un resultado, una vez conseguido el mismo o ante el desistimiento por
imposibilidad (como en la búsqueda de agua y en explotaciones petrolíferas); e)
si de la naturaleza del trabajo se desprende una duración fijada de hecho y de
antemano; f) cuando los servicios se remuneran en un tanto alzado.
Las partes, mediante acuerdos,
pueden prorrogar expresa o tácitamente la validez de los contratos; y esa
prórroga no significa la celebración de un nuevo contrato, sino la continuación
del existente. Un contrato a término fijo puede ser renovado cuantas veces las
prestaciones a plazo determinado sean posibles, y no por ello se convierte en
un contrato por tiempo indeterminado. No son los contratos los que deben
considerarse por tiempo determinado o indeterminado, sino la naturaleza de las
prestaciones. Una empresa teatral que, terminada su temporada de actuación,
siguiere representando algún tiempo, e incluso pasara a otro teatro, no
ofrecería carácter permanente; y sin embargo, si se aceptara el criterio de que
la renovación o prórroga más de una vez del contrato lo convierte en contrato
de plazo indeterminado, se consolidaría una situación bien contraria a la
realidad.
La naturaleza eventual o
permanente de la función constituye el elemento más característico del término
del contrato; y, por lo tanto, de la índole de trabajador fijo o eventual en
relación con la empresa. Resulta, además, necesario conocer o desentrañar la
intención de las partes. Así, en el supuesto de un contador aceptado como
empleado para redactar un balance, el contrato es por tiempo determinado.
Difiere la situación del trabajador contratado, aun cuando sea con una fijación
de término, para realizar una función fija en la empresa; pues cabe prever, y
está dentro de un cálculo normal de posibilidades, que su intención haya sido
permanecer en el puesto, por razón de la función fija y del trabajo permanente.
Si se reconociera en este caso la fijación de un término, se daría al patrono
la facultad, cercenada por la ley, de rescindir el contrato de trabajo
unilateralmente. Dicho contrato de trabajo, que por su prestación es de tiempo
indeterminado, no puede convertirse en convenio a plazo cierto.
La necesidad en que se
encuentra la empresa de limitar en el tiempo la relación jurídica por razones
de su propia y real conveniencia, es el fundamento del contrato a plazo
determinado; así, cuando se contrata a un trabajador por plazo cierto y no
responde la actividad o naturaleza del empleo a esa necesidad objetiva, existe
una presunción de que el contrato se ha hecho en fraude a la ley. Debe ser el
empresario el obligado, en caso de litigio, a probar fehacientemente que la
fijación del plazo se encuentra justificada por la especialidad de la relación
laboral o por la naturaleza de la actividad de la empresa.
Ahora, en cuanto a la tácita reconducción o prórroga
tácita, se tiene:
La tácita reconducción es la
renovación del contrato de locación o arrendamiento la producida por el hecho
de que el locatario permanezca en el uso y goce de la cosa arrendada con el
consentimiento tácito o presunto del arrendador. Este segundo contrato, cuando
la tácita reconducción se admite, se rige por los mismos pactos establecidos en
el primero. En el contrato de trabajo, la estabilidad en el empleo substituye a
la tácita reconducción, institución más propia de los contratos de locación o
arrendamiento que del contrato laboral. Refiriéndose al contrato de trabajo,
resulta preferible decir prórroga tácita que tácita reconducción, por ser esto
último propio del arrendamiento de cosas, de obra o de servicios, enfoque ya
superado para caracterizar la estipulación laboral.
Ocurre que, en los contratos a
plazo determinado, y sólo en éstos, se admite la prórroga tácita. En virtud de
la misma, pueden producirse dos situaciones: a) que el contrato a plazo
determinado se convierta en uno a plazo indeterminado; b) que se prorrogue por
un nuevo periodo, pero subsistiendo el contrato a plazo determinado. La
presunción es siempre a favor del contrato de duración indeterminada; pero cabe
prueba en contrario. Así, el patrono podrá probar que el contrato, pese a la
prórroga tácita, sigue siendo a plazo determinado, en razón a la misma obra
propuesta. Por ejemplo, se contrata a un pintor para pintar una habitación,
tarea que se calcula en una semana; finalizado el trabajo, pasa a pintar otra
habitación. El contrato no se convierte, pese a la prórroga tácita, en un
contrato por tiempo indeterminado; por cuanto, si se prueba que no hay más
habitaciones que pintar, no habrá más trabajo, ni razón alguna para la
subsistencia del contrato.
Las partes pueden convenir la
prórroga tácita; esto es, la posibilidad de que vencido el plazo del contrato,
si subsisten las causas que le dieron origen, se renueva el contrato sin
necesidad de un nuevo acuerdo de voluntades. En este caso se trata de una misma
relación jurídica, renovada a su vencimiento. Situación distinta es cuando sin
acuerdo expreso las partes permanecen, cumplido el plazo, manteniendo el mismo
vínculo; esto es, el trabajador prestando sus servicios y el empresario
recibiendo dicha prestación y abonando la retribución correspondiente. En el
primer supuesto se ha renovado un contrato de plazo determinado; en el segundo,
el contrato de plazo determinado se ha convertido en un contrato por tiempo indefinido.
Esto último salvo, naturalmente, que circunstancias excepcionales y propias de
la prestación determinen cosa distinta.”[1]
[1]
CABANELLAS DE TORRES, Guillermo. Compendio de derecho laboral. Tomo I.
Heliasta, Buenos Aires, 1992, págs. 601 – 603.
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