Temas de derecho laboral: representantes del empleador y simples intermediarios

Hola a todos:

En esta ocasión, voy a referirme a la noción de representantes del empleador, figura que es diferente (si bien muchas veces la subsume) a la de representante legal. 

Dispone el Art. 32 C.S.T. (mod., Art. 1º, Decreto 2351 de 1965), que son representantes del empleador y como tales lo obligan frente a sus trabajadores, además de quienes tengan ese carácter según la ley o los reglamentos de trabajo, las siguientes personas: (i) los que ejerzan funciones de dirección o administración, tales como directores, gerentes, administradores, síndicos o liquidadores, mayordomos, capitanes de barco, y quienes ejercitan actos de representación con la aquiescencia expresa o tácita del empleador; y (ii) los intermediarios.

En ambos casos el obligado es el empleador, con la diferencia de que al simple intermediario, cuando en el contrato con el trabajador no denuncie su calidad de tal, responde solidariamente con el empleador de las obligaciones en favor de aquel (Art. 35 C.S.T.).

Así las cosas, el hecho de que el contrato de trabajo no aparezca suscrito a nombre de la empresa demandada por el gerente general de la misma, en nada demerita su valor legal, ni destruye sus efectos jurídicos si lo firma otra persona de la misma compañía con con capacidad de representarlo frente a sus trabajadores, no solo por ese carácter que puedan conferirle los reglamentos de la misma, sino también, por ser un empleado a su servicio, con funciones de dirección o administración y quien ejercitó el acto de representación expresa o tácita de ésta, tal como lo preceptúa el Art. 32 C.S.T. (Casación laboral del 13 de agosto de 1958, del 23 de septiembre de 1960, del 27 de abril de 1962).

Desde la época del extinguido Tribunal Supremo del Trabajo (Casación del 15 de octubre de 1948 y del 1º de junio de 1954), se tiene que los cargos de dirección se caracterizan por quienes los desempeñan: (i) actúan en función no simplemente ejecutiva sino conceptiva, orgánica y coordinativa, múltiple, esencialmente dinámica, que persigue el desarrollo y buen éxito de la empresa o servicio considerado como abstracción económica o técnica, a diferencia del trabajador ordinario que no lleva sino su propia representación y cuya labor se limita a la ejecución concreta de determinada actividad dentro de los planos señalado de antemano por el impulso directivo; (ii) ocupan una posición especial de jerarquía en la empresa o servicio con facultades disciplinarias y de mando sobre el personal ordinario de trabajadores y dentro de la órbita de la delegación, jerarquía que por regla general coincide con el alto rango del cargo, pero sin que esta coincidencia sea forzosa o esencial, pues el criterio no es formal sino sustancial y, por lo tanto, se estructura únicamente sobre la naturaleza de la función que realice el trabajador. 

En ese orden, (i) obligan al empleador frente a sus trabajadores, según lo preceptuado por el Art. 32 C.S.T.; (ii) están dotados de determinado poder discrecional de auto - decisión cuyos límites resultan de la ubicación que ocupen en la escala jerárquica o, en último término, de la voluntad superior del empleador; (iii) cuando la gestión no es global, son elementos de coordinación o enlace entre las secciones que dirigen y la organización central; (iv) por todo lo anterior, constituyen un tipo intermedio de trabajador entre el empleador a quien representan y el común de los demás asalariados. Ejemplos: gerentes, administradores, mayordomos, capitanes de barco, etc. (Casación del 13 de agosto de 1958).

De lo anterior, se colige que, por ejemplo, la ley no otorga al contador de una empresa la calidad de representante del empleador, pues la función de teneduría de libros, de carácter técnico, no encaja en la relación del Art. 32 C.S.T., pues es ajena a toda actividad de dirección y administración (Casación del 27 de abril de 1962).

Si una sociedad demandada consideraba que la demandante no era trabajadora suya, carecía de facultades para ponerle término al contrato laboral, lo cual hizo por medio de sus agentes, no es razonable oponerse a la demanda, pues sería contradictorio admitir que la empresa tenía fundados motivos de duda y al mismo tiempo había ejercitado por medio de sus agentes la facultad de terminar el contrato cuya existencia niega (Casación del 8 de julio de 1963).

Quienes ejercitan actos de representación con la aquiescencia expresa o tácita del empleador (representación informal, Casación del 17 de febrero de 2009), obligan como tal a éste último frente a los trabajadores, en los términos del Art. 32 C.S.T., tal como sería el caso, por ejemplo, de evidenciarse que el jefe de control de rutas de una empresa de transporte se encontraba facultado para definir sus vinculaciones como representante del empleador (SL939 - 2018).

Obviamente, el gerente de una empresa tiene la calidad de representante del empleador frente al trabajador (SL4422 - 2019). Igualmente, el gerente de una sucursal (SL636 - 2013), o incluso un gerente de área (SL131 - 2020), dependiendo de análisis del cargo específico, con miras específicamente a indagar por sus facultades de representación. 

Los capitanes de naves, es representante del empleador o armador de acuerdo con el Art. 32 C.S.T., y Art. 1495, Inc. 2º C. de Co. (Casación del 9 de septiembre de 1988). 

De igual forma, bien puede llegar a entenderse para los efectos del Art. 32 C.S.T., que son administradores de una sociedad (para efectos de su responsabilidad ante la sociedad y ante terceros), el representante legal, el liquidador, el factor, los miembros de juntas o consejos directivos y quienes de acuerdo con los estatutos sociales ejerzan o detenten esas funciones (Art. 22, Ley 222 de 1995).

Por supuesto, una cosa es el ejercicio de administrador y otra, la de representante legal, al punto que la sola manifestación de quien se dice representante de una persona jurrídica no demuestra tal hecho, cuya prueba es solemne, a la luz de las disposiciones tanto civiles como mercantiles que regulan los diversos tipos de sociedades (Casación del 9 de febrero de 1971, y del 24 de septiembre de 1986). 

Al respecto, tratándose de personas jurídicas, debemos distinguir entre la capacidad de goce, inherente a la sociedad, pero siempre circunscrita a los límites del objeto social (pues emana por la expresión libre de los socios constituyentes al determinar el objeto social del ente moral), y la capacidad de ejercicio (la cual implica la participación activa de un ser físico que pueda realizarla, el representante legal de la sociedad), que es plena dentro de los límites de la capacidad de goce y la debida representación (Superintendencia de Sociedades, Oficio 220 – 058181 del 13 de octubre de 2005, 220 – 23462 del 4 de mayo de 2006 y 220- 012334 del 21 de enero de 2008).

Teniendo en cuenta lo expuesto, el Art. 32 C.S.T., no coloca en el mismo pie de igualdad al representante legal con el representante laboral, pues su propio texto admite la existencia del primero, de manera que una cosa es la representación laboral dentro de la empresa, establecida para los precisos fines del Art. 32 C.S.T., y otra la representación legal con su incidencia en las relaciones del empleador frente a terceros y en las actuaciones judiciale, pues solo el representante legal puede ser citado a interrogatorio y en cambio, los llamados representantes laborales actúan en el proceso judicial como testigos y su mayor o menor credibilidad dependerá de las reglas usuales que informan la crítica del testimonio (Casación del 29 de octubre de 1996).

En derecho laboral colectivo (hablando del fuero circunstancial en caso de empleados directivos), para descartar la protección foral, debe acreditarse que el trabajador actúa como tal, esto es, que ejerce actos de representación y que cuenta con el consentimiento del empleador (la definición de dirigente debe limitarse para abarcar solo a quienes verdaderamente representan los intereses del empleador), pues los representantes del empleador que no tienen incidencia en la negociación colectiva, son destinatarios de la protección forral, y no es cualquier representación patronal la que amerita la exclusión foral: en cada caso es necesario analizar la aplicación de la protección (SL4018 - 2020, compilando la línea doctrinal de SL26726 - 2006, SL29822 - 2007, SL33994 - 2008, SL35636 - 2010, SL37307 - 2010, SL33677 - 2010, SL39609 - 2013, SL10660 - 2017, SL15862 - 2017, SL1361 - 2018, SL2680 - 2018, y SL1438 - 2019).

Para efectos de la interrupción de la prescripción (Art. 489 C.S.T. y Art. 151 C.P.T.S.S.), que exige la recepción del escrito contentivo del reclamo escrito acerca de un derecho debidamente determinado, por parte del empleador, la Corte ha dicho que el recibo efectivo del reclamo escrito por el empleador no implica la formalidad de una notificación personal dentro de un proceso, ya que sencillamente consiste en la entrega del respectivo memorial al patrono, a sus representantes (Art. 32 C.S.T.), o a los empleados encargados de recibir la correspondencia de éstos, como secretarios, recepcionistas, oficinistas de correspondencia, etc. (Casación del 1º de diciembre de 1988). 

En cuanto a la responsabilidad del simple intermediario, un ejemplo práctico decidido por la Corte Suprema de Justicia fue el de un secuestre que nombró un dependiente (asalariado) sin haber obtenido al autorización judicial ni haberle sido fijado por el juez la respectiva remuneración (violando en su época, el Art. 9º, Núm. 6º, C.P.C.), originándose así la responsabilidad del secuestre frente al dependiente, en cuanto a prestaciones sociales y demás obligaciones emanadas del contrato de trabajo. En este caso, la Corte entendió que no podía sostenerse que el secuestre fuera un representante del propietario del inmueble, pues no puede la gestión del auxiliar de la justicia obligar a aquellos respecto a terceros, ya que éstos ni directa ni indirectamente intervinieron en su designación, ni fungían como representantes del empleador según el Art. 32 C.S.T. (Casación del 11 de septiembre de 1987). 

En otro caso, se acreditó que el representante del empleador en su calidad de director de la obra no tenía facultad de contratar personal y que fue el consorcio demandado quien actuó como verdadero empleador, por lo que era responsable solidario (Art. 35 C.S.T.), del reconocimiento de la indemnización pretendida (SL3672 - 2019).

Debe tenerse en cuenta que los simples intermediarios, para los efectos del Art. 35 C.S.T., son: (i) las personas que contratan servicios de otras para ejecutar trabajos en beneficio y por cuenta exclusiva de un empleador, y (ii) aun cuando aparezcan como empresarios independiente, las personas que agrupan o coordinan los servicios de determinados trabajadores para la ejecución de trabajos en los cuales utilicen locales, equipos, maquinarias, herramientas u otros elementos de un patrono para beneficio de éste y en actividades ordinarias inherentes o conexas del mismo. 

La Corte ha dicho, para el primer supuesto, que en allí la función de simple intermediario, que no ejerce subordinación alguna, cesa cuando se celebra el contrato de trabajo entre el trabajador y el empleador; y que en el segundo supuesto, nos encontramos con quienes agrupan o coordinan trabajadores para que presten servicios a otro, quien ejercerá la subordinación, pero con posibilidad de seguir actuando el intermediario durante el vínculo laboral que se traba exclusivamente entre el empleador y el trabajador. En este evento, el intermediario puede contratar trabajos, con apariencia de contratista independiente, en las dependencias y medios de producción del verdadero empresario, pero siempre que se trate de actividades propias o conexas al giro ordinario de los negocios del beneficiario. 

Así, si bien el intermediario laboral es representante del empleador, ello no significa que el representante sea a su vez intermediario, pues entre estas dos figuras existen diferencias sustanciales, que se reflejan en la responsabilidad que surge de ellas, en la medida en que la solidaridad respecto de las obligaciones laborales del empleador solo se predica del intermediario y no del representante, que podrá llegar a ser responsable laboralmente, pero solo en loss eventos puntualizados por la jurisprudencia siguiendo a la ley (Casación del 17 de febrero de 2009).

En asuntos de culpa patronal por accidentes de trabajo (Art. 216 C.S.T.), la Corte entiende que cuando dicha norma se refiere a la culpa del empleador, está comprendiendo tanto a la persona natural como a la persona jurídica o moral que tenga el carácter de patrono. En un caso (Casación del 21 de mayo de 1992), se determinó la responsabilidad patronal en un accidente de avión, teniendo en mente que el comandante de la aeronave accidentada, por ser representante de la aerolínea demandada, era agente de la misma en el momento en que ocurrió el accidente, implicando culpa de la demandada de conformidad con la responsabilidad directa que tienen las personas jurídicas o morales por el hecho de sus agentes (Art. 2341 C.C.). 

En otro caso, se consideró acreditado el incumplimiento de las normas de seguridad por parte del empleador, debido a que el líder o jefe de la cuadrilla quien fungía como representante de éste no llevó a cabo su obligación de revisar o inspeccionar el poste previo al ascenso del trabajador ni brindó las herramientas necesarias para prevenir el infortunio pues era éste quien debía velar por el cumplimiento de las medidas de seguridad (SL10194 - 2017; SL1938 - 2018). 

En otro giro de la situación, en punto de discutir la concurrencia de contratos, entre la calidad de socio y la de gerente vinculado por contrato de trabajo, que una persona no puede contratar consigo misma, y que el gerente no puede, motu proprio, establecer las condiciones de su relación laboral, pues el Art. 839 C. de Co. establece que no podrá el representante legal hacer de contraparte del representado o contratar consigo mismo, en su propio nombre o como representante de un tercero, salvo expresa autorización del representado, y que en ningún caso podrá el representante prevalerse, contra la voluntad del representado del acto concluido con violación de dicha prohibición y quedará obligado a indemnizar los perjuicios que haya causado. Todo para declarar la invalidez del contrato porque quien lo suscribió ostentaba la doble condición de representante del empleador y de trabajador (Casación del 30 de noviembre de 2010). 

Finalmente, en una ocasión (Casación Laboral del 8 de octubre de 1992, M.P.: Hugo Suescún Pujols), se discutió sobre la posibilidad de calificar ilegal un despido, por considerar que el rompimiento del vínculo no provino de un empleado legitimado para ello. En este caso, se alegó que la incompetencia del funcionario según el reglamento interno de trabajo (de la Federación Nacional de Cafeteros), no implicaba la nulidad (o ineficacia) del despido, o su calificación como injusto por la circunstancia de que quien lo ordene o comunique no sea uno de los "superiores jerárquicos" mencionados en la norma pertinente del citado reglamento. Semejante consecuencia jurídica exige un precepto que claramente (legal, reglamentaria, contractual o convencional) lo consagre, pues de lo contrario, es obvio que una limitación tal a la representación que con carácter de norma imperativa y de orden público consagra el Art. 32 C.S.T., no cabe deducirla de un reglamento que únicamente se limita a indicar una jerarquía interna dentro de la empresa, sin establecer expresamente que la inobservancia del precepto reglamentario genera la nulidad del despido.

Hasta una próxima oportunidad, 

Camilo García Sarmiento.