Temas clave del derecho laboral: aspectos relevantes del proceso disciplinario en materia laboral (jurisprudencia 2021 y anteriores)
Hola a todos:
En el año 2014, la Corte Constitucional profirió la Sentencia C - 593 (agosto 20, M.P.: Pretelt, J.), que sentó las bases para una especie de "proceso disciplinario laboral", que rompió con la decantada línea jurisprudencial de la Corte Suprema de Justicia, Sala de Casación Laboral, que entre otras tantas posturas, sigue considerando que el despido no es una sanción y que, por consiguiente, salvo que las partes lo hayan pactado en el contrato de trabajo, pacto o convención colectiva, o reglamento interno de trabajo (RIT), ningún proceso es necesario para hacerlo efectivo.
Lo anterior, por cuanto para la Corte Suprema, lo que subyace en este planteamiento es que el verdadero juez natural del trabajador es la jurisdicción laboral, no su empleador, quedándole siempre al primero la posibilidad de acudir a la justicia del trabajo para que el Estado verifique la configuración real y efectiva de las razones esgrimidas por el patrono para despedir.
Así las cosas, al margen de proponer en una publicación posterior, cómo armonizar las posturas de las dos altas Cortes (en lo que sea verdaderamente práctico conciliar), me permito resumir la posición actual de la Sala de Casación Laboral (año 2021 y anteriores), en punto de este tema tan espinoso.
1. ¿Qué se entiende por poder disciplinario del empleador?
Bajo el principio del contrato realidad, el ejercicio del control disciplinario, consistente en la facultad de sancionar, por el no acatamiento de órdenes, instrucciones, obligaciones o la deficiente ejecución de tareas, es propio de la prestación de un servicio subordinado (Sentencia [M.P.: Molina, C.], Rad. 40273, 2011) que se manifiesta, por ejemplo, cuando se adelantan indagaciones e imponen llamados de atención cuando se presentan quejas de los usuarios o clientes (SL3318 - 2020 [M.P.: Rodríguez, G.], 2020)
El ejercicio del poder disciplinario y subordinante resulta ajeno a cualquier relación de naturaleza civil o comercial y sí propio de la subordinación jurídica de la relación laboral (SL3971 - 2020 [M.P.: Prada, J.], 2020) (SL4255 - 2019 [M.P.: Caguasango, D.], 2019)
El poder subordinante propio de un empleador guarda relación con la facultad de sancionar o imponer disciplina a quienes prestan un servicio, consistiendo el auténtico poder disciplinario sobre el trabajador, en la potestad o facultad de sancionar el incumplimiento de órdenes, instrucciones, obligaciones, prohibiciones o la deficiente ejecución en la labor (SL160 - 2020 [M.P.: Caguasango, D.], 2020)
El cumplimiento de instrucciones y de reglamentos disciplinarios acreditan la presunción de subordinación jurídica del contrato de trabajo a que se refiere el Art. 23 CST (SL3129 - 2020 [M.P.: Godoy, J.], 2020)
2. Sobre la calificación de "faltas graves" para despedir al trabajador
Las faltas graves que las partes tienen derecho a estipular, como justas causas de terminación del contrato, conforme al Núm. 6º, Lit. A), del Art. 62 CST, no pueden estar constituidas por un hecho cualquiera, sino por las que incidan en la prestación del servicio durante el desarrollo del contrato, sin ninguna vinculación con las utilidades o pérdidas en las actividades de la empresa. Toda estipulación sobre los resultados del negocio que tienda a precaver posibles pérdidas que el trabajador no puede asumir al tenor del Art. 28 CST, como que a una determinada fecha el negocio deber producir para sostener los gastos, so pena de autorizar al empleador para declararlo rescindido, es ilegal (Sentencia [M.P.: Rodríguez, J.], 1963)
Cuando han sido calificadas expresamente como causales de terminación del contrato de trabajo a favor del empleador, cualquier falta grave calificada como tal en pactos, o convenciones colectivas, fallos arbitrales, contratos individuales o reglamentos, es palmario que la gravedad de la falta corresponde a dichos pactos, convenciones colectivas, fallos individuales, contratos individuales o reglamentos. Por ello, cualquier incumplimiento que se establezca en aquellos, implica una violación de lo dispuesto en esos actos que, si se califica en ellos de grave, constituye justa causa para fenecer el contrato, sin que pueda el juez entrar de nuevo a declarar la gravedad o no de las faltas, sino establecer si el hecho constitutivo de la misma ocurrió o no (Sentencia [M.P. Palacio, J.], Rad. 4005, 1991)
Se entiende que la mención del Núm. 6º, Lit. A), del Art. 62 CST, a “reglamentos”, no limita al reglamento interno de trabajo (RIT) la posibilidad de tal calificación, pues la ley expresamente contempla el reglamento de higiene y seguridad industrial (Art. 349 CST) (Sentencia [M.P.: Pujols, H.]. Rad. 5354, 1992)
3. El despido con justa causa a favor del empleador: ¿facultad o sanción?
El despido con justa causa no es una sanción disciplinaria, no está sujeto a un trámite previo, a menos que así se hubiera pactado. Sin embargo, para la protección mínima y justa del derecho al momento del despido, el empleador debe hacer saber al trabajador los motivos y razones concretas de la terminación (con o sin descargos), y que éste tenga la oportunidad de controvertirlos (SL2126 - 2020 [M.P.: Restrepo, O.], 2020)
El despido no puede considerarse como una sanción disciplinaria al trabajador, sino como una facultad que la ley brinda al empleador, sin que se imponga el agotamiento del trámite previo previsto para la imposición de sanciones, de haber sido convenido (Sentencia [M.P.: Cuello, E.], Rad. 34374, 2012)
El proceso disciplinario procede para el trabajador inculpado (Corte Suprema de Justicia, Sala de Casación Laboral., 2002), pero es innecesario cuando no se invoca justa causa para el despido (Sentencia [M.P.: Herrera, J.], Rad. 15376, 2001)
Si en la convención colectiva, o en el contrato de trabajo, o en el reglamento interno se consagra un procedimiento para terminar el contrato con justa causa, se le debe dar cumplimiento, pero si dicho trámite no se pacta, el empleador puede hacer uso de lo previsto al respecto en el CST, sin que esté obligado a seguir un procedimiento disciplinario previo (SL777 - 2020 [M.P.: Rodríguez, G.], 2020)
Es posible que en las convenciones colectivas o en los reglamentos internos de trabajo, se establezca un procedimiento disciplinario para imponer sanciones disciplinarias, mas no para decidir el despido sin justa causa (SL1284 - 2019 [M.P.: Muñoz, A.], 2019)
4. Posición oficial de la Corte Suprema, Sala de Casación Laboral, frente a los alcances de la Sentencia C - 594 de 2014 (jurisprudencia 2021)
El alcance fijado por la Corte Constitucional en la Sentencia C – 593 de 2014 y las precisiones allí efectuadas se circunscriben específicamente a la facultad disciplinaria del empleador, de tal manera que dicha decisión resulta aplicable cuando el empleador tramite un proceso disciplinario o imponga una sanción de tal naturaleza, mas no del despido que de manera unilateral efectúe el empleador. Los derechos al debido proceso y de defensa se vulneran cuando dentro de la empresa se ha previsto un procedimiento para despedir y no se le da cumplimiento (el conjunto de limitaciones y obligaciones que tiene el empleador para terminar unilateralmente el contrato al trabajador, no implica que se deba surtir un debido proceso). Para dar por terminado el contrato por justa causa los requisitos son: (i) comunicación al trabajador en la que se individualicen los motivos o razones por los que se da por terminado; (ii) inmediatez en la decisión; (iii) configuración de alguna de las justas causas señaladas por el CST; (iv) si es del caso, agotar el procedimiento previo al despido incorporado en la convención colectiva, en el reglamento interno de trabajo o en el contrato individual, y (v) la oportunidad del trabajador de rendir descargos o dar la versión de su caso, de manera previa al despido. La citación a descargos no es un requerimiento formal inexcusable en todas las causales de justa causa, no es un requisito previsto en la ley (SL496 - 2021 [M.P.: Mejía, O.]., 2021)
5. Cumplimiento del requisito de inmediatez para despedir, por violación al régimen disciplinario del empleador
El despido por causales que implican la inobservancia del régimen disciplinario de la empresa, requiere el cumplimiento del presupuesto de inmediatez entre la falta cometida por el trabajador, el trámite disciplinario y la comunicación de la decisión por la cual el empleador pone fin al contrato (SL21639 - 2017 [M.P.:Godoy, J.], 2017), por cuanto se trata de una causal ligada a la conducta del trabajador, que supone un juicio de valor o de reproche (Corte Suprema de Justicia, Sala de Descongestión Laboral Nº 1, 2021), aunque a veces, el análisis de los hechos ocurridos ameritan un trámite más complejo y extenso para esclarecer las circunstancias que dan lugar al despido (SL15390 - 2017 [M.P.: Beltrán, M.], 2017)
6. El proceso disciplinario laboral de los trabajadores oficiales
Corresponde a la jurisdicción ordinaria laboral conocer de las controversias suscitadas en desarrollo de la relación laboral de los trabajadores oficiales, hasta su extinción, inclusive, sin importar que la decisión de romper el nexo contractual se haya investido de la formalidad de un acto administrativo. En todo caso, los trabajadores oficiales, incluyendo a los vinculados al Banco de la República (SL1981 - 2019 [M.P.: Botero, G.], 2019) son sujetos disciplinables bajo el régimen disciplinario único, hoy Código General Disciplinario, que debe aplicar a todos los empleados que cumplen funciones públicas, con el fin de asegurar el comportamiento ético, la moralidad y la eficiencia de quienes cumplen funciones connaturales al Estado (Sentencia [M.P.: Tarquino, C.]. , 2011), el cual solamente se requiere aplicar cuando se trata de falta gravísima (Sentencia [M.P.: Tarquino, C.], Rad. 33936, 2009), pues el régimen disciplinario de los servidores públicos tiene consagración legal (Sentencia [M.P.: Náder, C., y López, E.], Rad. 31381, 2007) y no se regula por convención, laudo o pacto colectivo (Corte Suprema de Justicia, Sala de Casación Laboral, 1997)
En tratándose de trabajadores oficiales, las justas causas de terminación del contrato de trabajo, por parte del trabajador o del empleador, contempladas en el Decreto 2127 de 1945, no desaparecieron con la expedición del estatuto único disciplinario, hoy Código General Disciplinario (Sentencia [M.P.: Echeverri, R.], Rad. 37570 , 2012), y en relación con éstas no procede la aplicación del código disciplinario, el cual, por ser propio de tal estatuto, opera solo frente a las conductas tipificadas en el mismo como faltas gravísimas y como tales, de justas causas, también, de terminación de los contratos de trabajo (SL3193 - 2020 [M.P.: Dix, D.], 2020)
Si con posterioridad al proceso disciplinario, un trabajador oficial se encuentra incurso en una falta calificada como gravísima, procede la terminación de su contrato conforme a la ley, desplazando cualquier trámite convencional establecido como previo, para proceder a su despido (Sentencia [M.P.: López, E.], Rad. 37886, 2010)
En todo caso, la vigencia de un proceso disciplinario no impide que el empleador público finalice un contrato de trabajo por alguna de las causales previstas por la ley para ello (SL5455 - 2018 [M.P.: Muñoz, A.], 2018)
7. El reintegro convencional
El reintegro convencional, por violación a lo previsto en el proceso disciplinario para despedir al trabajador, conlleva el pago de lo dejado de percibir por este último (Sentencia [M.P.: Náder, C.], Rad. 29392, 2006)
8. Misceláneos
El proceso disciplinario previo al despido, no es argumento válido que impida el normal desarrollo de la relación obrero patronal (Sentencia [M.P.: Vásquez, F.], Rad. 15219., 2001)
Para la terminación del contrato por justa causa, el rigor de la tipicidad penal no es aplicable en lo disciplinario ni en lo laboral (Corte Suprema de Justicia, Sala de Casación Laboral., 2001)
Si no existe un trámite disciplinario previo a la finalización de la relación laboral, no hay obligación del empleador de citar al trabajador a descargos, debiéndose en todo caso dar a conocer los hechos y razones por los cuales se da por terminado el contrato por justa causa con la finalidad de que el trabajador pueda defenderse (SL4608 - 2019 [M.P.: Forero, E.], 2019)
Establecer trámites o procedimientos disciplinarios para la imposición de sanciones o despidos con justa causa no limita la facultad del empleador de dar por terminado el contrato de trabajo por tal motivo (SL5295 - 2018 [M.P.: Dueñas, C.], 2018)
En materia de conflictos colectivos, la implementación de trámites disciplinarios, previos a la imposición de sanciones o despidos, con o sin justa causa, es conveniente, tanto para trabajadores como para empleadores (SL718 - 2013 [M.P.: Echeverri, R.], 2013)
La imposición de un recurso para el trabajador en caso de no estar de acuerdo con la sanción, no vulnera la facultad subordinante y disciplinaria del empleador (Sentencia [M.P.: Ricaurte, F.], Rad. 43935, 2010)
La implantación de un procedimiento disciplinario no contraviene la facultad sancionatoria prevista en el reglamento interno de trabajo (Corte Suprema de Justicia, Sala de Casación Laboral, 2008) y en todo caso, la escala de las sanciones no puede superar los límites legales del Art. 112 CST (SL2266 - 2019 [M.P.: Quiroz, J.], 2019)
Hasta una próxima oportunidad,
Camilo García Sarmiento
Referencias
Corte Suprema de Justicia, Sala de Casación Laboral. (29 de mayo de 1963). Sentencia [M.P.: Rodríguez, J.]. Bogotá, Colombia: Gaceta Judicial CII, Nº 2267, p. 464 - 468.
Corte Suprema de Justicia, Sala de Casación Laboral. (31 de enero de 1991). Sentencia [M.P. Palacio, J.], Rad. 4005. Bogotá, Colombia: Gaceta Judicial CCX, Nº 2449, p. 106 - 125.
Corte Suprema de Justicia, Sala de Casación Laboral. (29 de octubre de 1992). Sentencia [M.P.: Pujols, H.]. Rad. 5354. Bogotá, Colombia: Gaceta Judicial CCXX, Nº 2459, p. 728 - 740.
Corte Suprema de Justicia, Sala de Casación Laboral. (30 de enero de 1997). Sentencia [M.P.: Herrera, J.], Rad. 9649. Bogotá, Colombia.
Corte Suprema de Justicia, Sala de Casación Laboral. (22 de marzo de 2001). Sentencia [M.P.: Herrera, J.], Rad. 15376. Bogotá, Colombia.
Corte Suprema de Justicia, Sala de Casación Laboral. (19 de septiembre de 2006). Sentencia [M.P.: Náder, C.], Rad. 29392. Bogotá, Colombia.
Corte Suprema de Justicia, Sala de Casación Laboral. (15 de mayo de 2007). Sentencia [M.P.: Náder, C., y López, E.], Rad. 31381. Bogotá, Colombia.
Corte Suprema de Justicia, Sala de Casación Laboral. (15 de julio de 2008). Sentencia [M.P.: Cuello, E.], Rad. 35627. Bogotá, Colombia.
Corte Suprema de Justicia, Sala de Casación Laboral. (19 de mayo de 2009). Sentencia [M.P.: Tarquino, C.], Rad. 33936. Bogotá, Colombia.
Corte Suprema de Justicia, Sala de Casación Laboral. (22 de junio de 2010). Sentencia [M.P.: López, E.], Rad. 37886. Bogotá, Colombia.
Corte Suprema de Justicia, Sala de Casación Laboral. (27 de abril de 2010). Sentencia [M.P.: Ricaurte, F.], Rad. 43935. Bogotá, Colombia.
Corte Suprema de Justicia, Sala de Casación Laboral. (6 de diciembre de 2011). Sentencia [M.P.: Tarquino, C.]. . Bogotá, Colombia.
Corte Suprema de Justicia, Sala de Casación Laboral. (7 de noviembre de 2012). Sentencia [M.P.: Cuello, E.], Rad. 34374. Bogotá, Colombia.
Corte Suprema de Justicia, Sala de Casación Laboral. (24 de abril de 2012). Sentencia [M.P.: Echeverri, R.], Rad. 37570 . Bogotá, Colombia.
Corte Suprema de Justicia, Sala de Casación Laboral. (9 de octubre de 2013). SL718 - 2013 [M.P.: Echeverri, R.]. Bogotá, Colombia.
Corte Suprema de Justicia, Sala de Casación Laboral. (21 de noviembre de 2018). SL5295 - 2018 [M.P.: Dueñas, C.]. Bogotá, Colombia.
Corte Suprema de Justicia, Sala de Casación Laboral. (25 de mayo de 2019). SL1981 - 2019 [M.P.: Botero, G.]. Bogotá, Colombia.
Corte Suprema de Justicia, Sala de Casación Laboral. (13 de marzo de 2019). SL2266 - 2019 [M.P.: Quiroz, J.]. Bogotá, Colombia.
Corte Suprema de Justicia, Sala de Casación Laboral. (29 de noviembre de 2001). Sentencia [M.P.: Toro, L.], Rad. 16539. Bogotá, Colombia.
Corte Suprema de Justicia, Sala de Casación Laboral. (1º de septiembre de 2001). Sentencia [M.P.: Vásquez, F.], Rad. 15219. Bogotá, Colombia.
Corte Suprema de Justicia, Sala de Casación Laboral. (4 de julio de 2002). Sentencia [M.P.: Herrera, J.], Rad. 18421. Bogotá, Colombia.
Corte Suprema de Justicia, Sala de Casación Laboral. (15 de febrero de 2011). Sentencia [M.P.: Molina, C.], Rad. 40273. Bogotá, Colombia.
Corte Suprema de Justicia, Sala de Casación Laboral. (1º de febrero de 2021). SL496 - 2021 [M.P.: Mejía, O.]. Bogotá, Colombia.
Corte Suprema de Justicia, Sala de Descongestión Laboral Nº 1. (27 de septiembre de 2017). SL15390 - 2017 [M.P.: Beltrán, M.]. Bogotá, Colombia.
Corte Suprema de Justicia, Sala de Descongestión Laboral Nº 1. (9 de octubre de 2019). SL4255 - 2019 [M.P.: Caguasango, D.]. Bogotá, Colombia.
Corte Suprema de Justicia, Sala de Descongestión Laboral Nº 1. (23 de octubre de 2019). SL4608 - 2019 [M.P.: Forero, E.]. Bogotá, Colombia.
Corte Suprema de Justicia, Sala de Descongestión Laboral Nº 1. (29 de enero de 2020). SL160 - 2020 [M.P.: Caguasango, D.]. Bogotá, Colombia.
Corte Suprema de Justicia, Sala de Descongestión Laboral Nº 1. (19 de enero de 2021). SL030 - 2021 [M.P.: Merchán, O.]. Bogotá, Colombia.
Corte Suprema de Justicia, Sala de Descongestión Laboral Nº 3. (6 de diciembre de 2017). SL21639 - 2017 [M.P.:Godoy, J.]. Bogotá, Colombia.
Corte Suprema de Justicia, Sala de Descongestión Laboral Nº 3. (21 de agosto de 2019). SL3489 - 2019 [M.P.: Dix, D.]. Bogotá, Colombia.
Corte Suprema de Justicia, Sala de Descongestión Laboral Nº 3. (26 de agosto de 2020). SL3129 - 2020 [M.P.: Godoy, J.]. Bogotá, Colombia.
Corte Suprema de Justicia, Sala de Descongestión Laboral Nº 3. (26 de agosto de 2020). SL3193 - 2020 [M.P.: Dix, D.]. Bogotá, Colombia.
Corte Suprema de Justicia, Sala de Descongestión Laboral Nº 3. (7 de octubre de 2020). SL3971 - 2020 [M.P.: Prada, J.]. Bogotá, Colombia.
Corte Suprema de Justicia, Sala de Descongestión Laboral Nº 4. (27 de noviembre de 2018). SL5455 - 2018 [M.P.: Muñoz, A.]. Bogotá, Colombia.
Corte Suprema de Justicia, Sala de Descongestión Laboral Nº 4. (2 de abril de 2019). SL1284 - 2019 [M.P.: Muñoz, A.]. Bogotá, Colombia.
Corte Suprema de Justicia, Sala de Descongestión Laboral Nº 4. (17 de junio de 2020). SL2126 - 2020 [M.P.: Restrepo, O.]. Bogotá, Colombia.
Corte Suprema de Justicia, Sala de Descongestión Laboral Nº 4. (1º de septiembre de 2020). SL3318 - 2020 [M.P.: Rodríguez, G.]. Bogotá, Colombia.
Corte Suprema de Justicia, Sala de Descongestión Laboral Nº 4. (18 de febrero de 2020). SL558 - 2020 [M.P.: Restrepo, O.]. Bogotá, Colombia.
Corte Suprema de Justicia, Sala de Descongestión Laboral Nº 4. (3 de marzo de 2020). SL777 - 2020 [M.P.: Rodríguez, G.]. Bogotá, Colombia.
En el año 2014, la Corte Constitucional profirió la Sentencia C - 593 (agosto 20, M.P.: Pretelt, J.), que sentó las bases para una especie de "proceso disciplinario laboral", que rompió con la decantada línea jurisprudencial de la Corte Suprema de Justicia, Sala de Casación Laboral, que entre otras tantas posturas, sigue considerando que el despido no es una sanción y que, por consiguiente, salvo que las partes lo hayan pactado en el contrato de trabajo, pacto o convención colectiva, o reglamento interno de trabajo (RIT), ningún proceso es necesario para hacerlo efectivo.
Lo anterior, por cuanto para la Corte Suprema, lo que subyace en este planteamiento es que el verdadero juez natural del trabajador es la jurisdicción laboral, no su empleador, quedándole siempre al primero la posibilidad de acudir a la justicia del trabajo para que el Estado verifique la configuración real y efectiva de las razones esgrimidas por el patrono para despedir.
Así las cosas, al margen de proponer en una publicación posterior, cómo armonizar las posturas de las dos altas Cortes (en lo que sea verdaderamente práctico conciliar), me permito resumir la posición actual de la Sala de Casación Laboral (año 2021 y anteriores), en punto de este tema tan espinoso.
1. ¿Qué se entiende por poder disciplinario del empleador?
Bajo el principio del contrato realidad, el ejercicio del control disciplinario, consistente en la facultad de sancionar, por el no acatamiento de órdenes, instrucciones, obligaciones o la deficiente ejecución de tareas, es propio de la prestación de un servicio subordinado (Sentencia [M.P.: Molina, C.], Rad. 40273, 2011) que se manifiesta, por ejemplo, cuando se adelantan indagaciones e imponen llamados de atención cuando se presentan quejas de los usuarios o clientes (SL3318 - 2020 [M.P.: Rodríguez, G.], 2020)
El ejercicio del poder disciplinario y subordinante resulta ajeno a cualquier relación de naturaleza civil o comercial y sí propio de la subordinación jurídica de la relación laboral (SL3971 - 2020 [M.P.: Prada, J.], 2020) (SL4255 - 2019 [M.P.: Caguasango, D.], 2019)
El poder subordinante propio de un empleador guarda relación con la facultad de sancionar o imponer disciplina a quienes prestan un servicio, consistiendo el auténtico poder disciplinario sobre el trabajador, en la potestad o facultad de sancionar el incumplimiento de órdenes, instrucciones, obligaciones, prohibiciones o la deficiente ejecución en la labor (SL160 - 2020 [M.P.: Caguasango, D.], 2020)
El cumplimiento de instrucciones y de reglamentos disciplinarios acreditan la presunción de subordinación jurídica del contrato de trabajo a que se refiere el Art. 23 CST (SL3129 - 2020 [M.P.: Godoy, J.], 2020)
2. Sobre la calificación de "faltas graves" para despedir al trabajador
Las faltas graves que las partes tienen derecho a estipular, como justas causas de terminación del contrato, conforme al Núm. 6º, Lit. A), del Art. 62 CST, no pueden estar constituidas por un hecho cualquiera, sino por las que incidan en la prestación del servicio durante el desarrollo del contrato, sin ninguna vinculación con las utilidades o pérdidas en las actividades de la empresa. Toda estipulación sobre los resultados del negocio que tienda a precaver posibles pérdidas que el trabajador no puede asumir al tenor del Art. 28 CST, como que a una determinada fecha el negocio deber producir para sostener los gastos, so pena de autorizar al empleador para declararlo rescindido, es ilegal (Sentencia [M.P.: Rodríguez, J.], 1963)
Cuando han sido calificadas expresamente como causales de terminación del contrato de trabajo a favor del empleador, cualquier falta grave calificada como tal en pactos, o convenciones colectivas, fallos arbitrales, contratos individuales o reglamentos, es palmario que la gravedad de la falta corresponde a dichos pactos, convenciones colectivas, fallos individuales, contratos individuales o reglamentos. Por ello, cualquier incumplimiento que se establezca en aquellos, implica una violación de lo dispuesto en esos actos que, si se califica en ellos de grave, constituye justa causa para fenecer el contrato, sin que pueda el juez entrar de nuevo a declarar la gravedad o no de las faltas, sino establecer si el hecho constitutivo de la misma ocurrió o no (Sentencia [M.P. Palacio, J.], Rad. 4005, 1991)
Se entiende que la mención del Núm. 6º, Lit. A), del Art. 62 CST, a “reglamentos”, no limita al reglamento interno de trabajo (RIT) la posibilidad de tal calificación, pues la ley expresamente contempla el reglamento de higiene y seguridad industrial (Art. 349 CST) (Sentencia [M.P.: Pujols, H.]. Rad. 5354, 1992)
3. El despido con justa causa a favor del empleador: ¿facultad o sanción?
El despido con justa causa no es una sanción disciplinaria, no está sujeto a un trámite previo, a menos que así se hubiera pactado. Sin embargo, para la protección mínima y justa del derecho al momento del despido, el empleador debe hacer saber al trabajador los motivos y razones concretas de la terminación (con o sin descargos), y que éste tenga la oportunidad de controvertirlos (SL2126 - 2020 [M.P.: Restrepo, O.], 2020)
El despido no puede considerarse como una sanción disciplinaria al trabajador, sino como una facultad que la ley brinda al empleador, sin que se imponga el agotamiento del trámite previo previsto para la imposición de sanciones, de haber sido convenido (Sentencia [M.P.: Cuello, E.], Rad. 34374, 2012)
El proceso disciplinario procede para el trabajador inculpado (Corte Suprema de Justicia, Sala de Casación Laboral., 2002), pero es innecesario cuando no se invoca justa causa para el despido (Sentencia [M.P.: Herrera, J.], Rad. 15376, 2001)
Si en la convención colectiva, o en el contrato de trabajo, o en el reglamento interno se consagra un procedimiento para terminar el contrato con justa causa, se le debe dar cumplimiento, pero si dicho trámite no se pacta, el empleador puede hacer uso de lo previsto al respecto en el CST, sin que esté obligado a seguir un procedimiento disciplinario previo (SL777 - 2020 [M.P.: Rodríguez, G.], 2020)
Es posible que en las convenciones colectivas o en los reglamentos internos de trabajo, se establezca un procedimiento disciplinario para imponer sanciones disciplinarias, mas no para decidir el despido sin justa causa (SL1284 - 2019 [M.P.: Muñoz, A.], 2019)
4. Posición oficial de la Corte Suprema, Sala de Casación Laboral, frente a los alcances de la Sentencia C - 594 de 2014 (jurisprudencia 2021)
El alcance fijado por la Corte Constitucional en la Sentencia C – 593 de 2014 y las precisiones allí efectuadas se circunscriben específicamente a la facultad disciplinaria del empleador, de tal manera que dicha decisión resulta aplicable cuando el empleador tramite un proceso disciplinario o imponga una sanción de tal naturaleza, mas no del despido que de manera unilateral efectúe el empleador. Los derechos al debido proceso y de defensa se vulneran cuando dentro de la empresa se ha previsto un procedimiento para despedir y no se le da cumplimiento (el conjunto de limitaciones y obligaciones que tiene el empleador para terminar unilateralmente el contrato al trabajador, no implica que se deba surtir un debido proceso). Para dar por terminado el contrato por justa causa los requisitos son: (i) comunicación al trabajador en la que se individualicen los motivos o razones por los que se da por terminado; (ii) inmediatez en la decisión; (iii) configuración de alguna de las justas causas señaladas por el CST; (iv) si es del caso, agotar el procedimiento previo al despido incorporado en la convención colectiva, en el reglamento interno de trabajo o en el contrato individual, y (v) la oportunidad del trabajador de rendir descargos o dar la versión de su caso, de manera previa al despido. La citación a descargos no es un requerimiento formal inexcusable en todas las causales de justa causa, no es un requisito previsto en la ley (SL496 - 2021 [M.P.: Mejía, O.]., 2021)
5. Cumplimiento del requisito de inmediatez para despedir, por violación al régimen disciplinario del empleador
El despido por causales que implican la inobservancia del régimen disciplinario de la empresa, requiere el cumplimiento del presupuesto de inmediatez entre la falta cometida por el trabajador, el trámite disciplinario y la comunicación de la decisión por la cual el empleador pone fin al contrato (SL21639 - 2017 [M.P.:Godoy, J.], 2017), por cuanto se trata de una causal ligada a la conducta del trabajador, que supone un juicio de valor o de reproche (Corte Suprema de Justicia, Sala de Descongestión Laboral Nº 1, 2021), aunque a veces, el análisis de los hechos ocurridos ameritan un trámite más complejo y extenso para esclarecer las circunstancias que dan lugar al despido (SL15390 - 2017 [M.P.: Beltrán, M.], 2017)
6. El proceso disciplinario laboral de los trabajadores oficiales
Corresponde a la jurisdicción ordinaria laboral conocer de las controversias suscitadas en desarrollo de la relación laboral de los trabajadores oficiales, hasta su extinción, inclusive, sin importar que la decisión de romper el nexo contractual se haya investido de la formalidad de un acto administrativo. En todo caso, los trabajadores oficiales, incluyendo a los vinculados al Banco de la República (SL1981 - 2019 [M.P.: Botero, G.], 2019) son sujetos disciplinables bajo el régimen disciplinario único, hoy Código General Disciplinario, que debe aplicar a todos los empleados que cumplen funciones públicas, con el fin de asegurar el comportamiento ético, la moralidad y la eficiencia de quienes cumplen funciones connaturales al Estado (Sentencia [M.P.: Tarquino, C.]. , 2011), el cual solamente se requiere aplicar cuando se trata de falta gravísima (Sentencia [M.P.: Tarquino, C.], Rad. 33936, 2009), pues el régimen disciplinario de los servidores públicos tiene consagración legal (Sentencia [M.P.: Náder, C., y López, E.], Rad. 31381, 2007) y no se regula por convención, laudo o pacto colectivo (Corte Suprema de Justicia, Sala de Casación Laboral, 1997)
En tratándose de trabajadores oficiales, las justas causas de terminación del contrato de trabajo, por parte del trabajador o del empleador, contempladas en el Decreto 2127 de 1945, no desaparecieron con la expedición del estatuto único disciplinario, hoy Código General Disciplinario (Sentencia [M.P.: Echeverri, R.], Rad. 37570 , 2012), y en relación con éstas no procede la aplicación del código disciplinario, el cual, por ser propio de tal estatuto, opera solo frente a las conductas tipificadas en el mismo como faltas gravísimas y como tales, de justas causas, también, de terminación de los contratos de trabajo (SL3193 - 2020 [M.P.: Dix, D.], 2020)
Si con posterioridad al proceso disciplinario, un trabajador oficial se encuentra incurso en una falta calificada como gravísima, procede la terminación de su contrato conforme a la ley, desplazando cualquier trámite convencional establecido como previo, para proceder a su despido (Sentencia [M.P.: López, E.], Rad. 37886, 2010)
En todo caso, la vigencia de un proceso disciplinario no impide que el empleador público finalice un contrato de trabajo por alguna de las causales previstas por la ley para ello (SL5455 - 2018 [M.P.: Muñoz, A.], 2018)
7. El reintegro convencional
El reintegro convencional, por violación a lo previsto en el proceso disciplinario para despedir al trabajador, conlleva el pago de lo dejado de percibir por este último (Sentencia [M.P.: Náder, C.], Rad. 29392, 2006)
8. Misceláneos
El proceso disciplinario previo al despido, no es argumento válido que impida el normal desarrollo de la relación obrero patronal (Sentencia [M.P.: Vásquez, F.], Rad. 15219., 2001)
Para la terminación del contrato por justa causa, el rigor de la tipicidad penal no es aplicable en lo disciplinario ni en lo laboral (Corte Suprema de Justicia, Sala de Casación Laboral., 2001)
Si no existe un trámite disciplinario previo a la finalización de la relación laboral, no hay obligación del empleador de citar al trabajador a descargos, debiéndose en todo caso dar a conocer los hechos y razones por los cuales se da por terminado el contrato por justa causa con la finalidad de que el trabajador pueda defenderse (SL4608 - 2019 [M.P.: Forero, E.], 2019)
Establecer trámites o procedimientos disciplinarios para la imposición de sanciones o despidos con justa causa no limita la facultad del empleador de dar por terminado el contrato de trabajo por tal motivo (SL5295 - 2018 [M.P.: Dueñas, C.], 2018)
En materia de conflictos colectivos, la implementación de trámites disciplinarios, previos a la imposición de sanciones o despidos, con o sin justa causa, es conveniente, tanto para trabajadores como para empleadores (SL718 - 2013 [M.P.: Echeverri, R.], 2013)
La imposición de un recurso para el trabajador en caso de no estar de acuerdo con la sanción, no vulnera la facultad subordinante y disciplinaria del empleador (Sentencia [M.P.: Ricaurte, F.], Rad. 43935, 2010)
La implantación de un procedimiento disciplinario no contraviene la facultad sancionatoria prevista en el reglamento interno de trabajo (Corte Suprema de Justicia, Sala de Casación Laboral, 2008) y en todo caso, la escala de las sanciones no puede superar los límites legales del Art. 112 CST (SL2266 - 2019 [M.P.: Quiroz, J.], 2019)
Hasta una próxima oportunidad,
Camilo García Sarmiento
Referencias
Corte Suprema de Justicia, Sala de Casación Laboral. (29 de mayo de 1963). Sentencia [M.P.: Rodríguez, J.]. Bogotá, Colombia: Gaceta Judicial CII, Nº 2267, p. 464 - 468.
Corte Suprema de Justicia, Sala de Casación Laboral. (31 de enero de 1991). Sentencia [M.P. Palacio, J.], Rad. 4005. Bogotá, Colombia: Gaceta Judicial CCX, Nº 2449, p. 106 - 125.
Corte Suprema de Justicia, Sala de Casación Laboral. (29 de octubre de 1992). Sentencia [M.P.: Pujols, H.]. Rad. 5354. Bogotá, Colombia: Gaceta Judicial CCXX, Nº 2459, p. 728 - 740.
Corte Suprema de Justicia, Sala de Casación Laboral. (30 de enero de 1997). Sentencia [M.P.: Herrera, J.], Rad. 9649. Bogotá, Colombia.
Corte Suprema de Justicia, Sala de Casación Laboral. (22 de marzo de 2001). Sentencia [M.P.: Herrera, J.], Rad. 15376. Bogotá, Colombia.
Corte Suprema de Justicia, Sala de Casación Laboral. (19 de septiembre de 2006). Sentencia [M.P.: Náder, C.], Rad. 29392. Bogotá, Colombia.
Corte Suprema de Justicia, Sala de Casación Laboral. (15 de mayo de 2007). Sentencia [M.P.: Náder, C., y López, E.], Rad. 31381. Bogotá, Colombia.
Corte Suprema de Justicia, Sala de Casación Laboral. (15 de julio de 2008). Sentencia [M.P.: Cuello, E.], Rad. 35627. Bogotá, Colombia.
Corte Suprema de Justicia, Sala de Casación Laboral. (19 de mayo de 2009). Sentencia [M.P.: Tarquino, C.], Rad. 33936. Bogotá, Colombia.
Corte Suprema de Justicia, Sala de Casación Laboral. (22 de junio de 2010). Sentencia [M.P.: López, E.], Rad. 37886. Bogotá, Colombia.
Corte Suprema de Justicia, Sala de Casación Laboral. (27 de abril de 2010). Sentencia [M.P.: Ricaurte, F.], Rad. 43935. Bogotá, Colombia.
Corte Suprema de Justicia, Sala de Casación Laboral. (6 de diciembre de 2011). Sentencia [M.P.: Tarquino, C.]. . Bogotá, Colombia.
Corte Suprema de Justicia, Sala de Casación Laboral. (7 de noviembre de 2012). Sentencia [M.P.: Cuello, E.], Rad. 34374. Bogotá, Colombia.
Corte Suprema de Justicia, Sala de Casación Laboral. (24 de abril de 2012). Sentencia [M.P.: Echeverri, R.], Rad. 37570 . Bogotá, Colombia.
Corte Suprema de Justicia, Sala de Casación Laboral. (9 de octubre de 2013). SL718 - 2013 [M.P.: Echeverri, R.]. Bogotá, Colombia.
Corte Suprema de Justicia, Sala de Casación Laboral. (21 de noviembre de 2018). SL5295 - 2018 [M.P.: Dueñas, C.]. Bogotá, Colombia.
Corte Suprema de Justicia, Sala de Casación Laboral. (25 de mayo de 2019). SL1981 - 2019 [M.P.: Botero, G.]. Bogotá, Colombia.
Corte Suprema de Justicia, Sala de Casación Laboral. (13 de marzo de 2019). SL2266 - 2019 [M.P.: Quiroz, J.]. Bogotá, Colombia.
Corte Suprema de Justicia, Sala de Casación Laboral. (29 de noviembre de 2001). Sentencia [M.P.: Toro, L.], Rad. 16539. Bogotá, Colombia.
Corte Suprema de Justicia, Sala de Casación Laboral. (1º de septiembre de 2001). Sentencia [M.P.: Vásquez, F.], Rad. 15219. Bogotá, Colombia.
Corte Suprema de Justicia, Sala de Casación Laboral. (4 de julio de 2002). Sentencia [M.P.: Herrera, J.], Rad. 18421. Bogotá, Colombia.
Corte Suprema de Justicia, Sala de Casación Laboral. (15 de febrero de 2011). Sentencia [M.P.: Molina, C.], Rad. 40273. Bogotá, Colombia.
Corte Suprema de Justicia, Sala de Casación Laboral. (1º de febrero de 2021). SL496 - 2021 [M.P.: Mejía, O.]. Bogotá, Colombia.
Corte Suprema de Justicia, Sala de Descongestión Laboral Nº 1. (27 de septiembre de 2017). SL15390 - 2017 [M.P.: Beltrán, M.]. Bogotá, Colombia.
Corte Suprema de Justicia, Sala de Descongestión Laboral Nº 1. (9 de octubre de 2019). SL4255 - 2019 [M.P.: Caguasango, D.]. Bogotá, Colombia.
Corte Suprema de Justicia, Sala de Descongestión Laboral Nº 1. (23 de octubre de 2019). SL4608 - 2019 [M.P.: Forero, E.]. Bogotá, Colombia.
Corte Suprema de Justicia, Sala de Descongestión Laboral Nº 1. (29 de enero de 2020). SL160 - 2020 [M.P.: Caguasango, D.]. Bogotá, Colombia.
Corte Suprema de Justicia, Sala de Descongestión Laboral Nº 1. (19 de enero de 2021). SL030 - 2021 [M.P.: Merchán, O.]. Bogotá, Colombia.
Corte Suprema de Justicia, Sala de Descongestión Laboral Nº 3. (6 de diciembre de 2017). SL21639 - 2017 [M.P.:Godoy, J.]. Bogotá, Colombia.
Corte Suprema de Justicia, Sala de Descongestión Laboral Nº 3. (21 de agosto de 2019). SL3489 - 2019 [M.P.: Dix, D.]. Bogotá, Colombia.
Corte Suprema de Justicia, Sala de Descongestión Laboral Nº 3. (26 de agosto de 2020). SL3129 - 2020 [M.P.: Godoy, J.]. Bogotá, Colombia.
Corte Suprema de Justicia, Sala de Descongestión Laboral Nº 3. (26 de agosto de 2020). SL3193 - 2020 [M.P.: Dix, D.]. Bogotá, Colombia.
Corte Suprema de Justicia, Sala de Descongestión Laboral Nº 3. (7 de octubre de 2020). SL3971 - 2020 [M.P.: Prada, J.]. Bogotá, Colombia.
Corte Suprema de Justicia, Sala de Descongestión Laboral Nº 4. (27 de noviembre de 2018). SL5455 - 2018 [M.P.: Muñoz, A.]. Bogotá, Colombia.
Corte Suprema de Justicia, Sala de Descongestión Laboral Nº 4. (2 de abril de 2019). SL1284 - 2019 [M.P.: Muñoz, A.]. Bogotá, Colombia.
Corte Suprema de Justicia, Sala de Descongestión Laboral Nº 4. (17 de junio de 2020). SL2126 - 2020 [M.P.: Restrepo, O.]. Bogotá, Colombia.
Corte Suprema de Justicia, Sala de Descongestión Laboral Nº 4. (1º de septiembre de 2020). SL3318 - 2020 [M.P.: Rodríguez, G.]. Bogotá, Colombia.
Corte Suprema de Justicia, Sala de Descongestión Laboral Nº 4. (18 de febrero de 2020). SL558 - 2020 [M.P.: Restrepo, O.]. Bogotá, Colombia.
Corte Suprema de Justicia, Sala de Descongestión Laboral Nº 4. (3 de marzo de 2020). SL777 - 2020 [M.P.: Rodríguez, G.]. Bogotá, Colombia.
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