Temas clave del derecho laboral: ¿qué es la continuada dependencia o subordinación? (comparación jurisprudencia años 1950 - 1970 y jurisprudencia 2021)

Hola a todos:


Para todos los abogados laboralistas, es claro que lo que distingue al contrato de trabajo de otras modalidades de la relación de trabajo, es el elemento denominado "continuada dependencia o subordinación". Pero pocas veces, se profundiza demasiado en su concepto. Razón por la cual quiero aprovechar esta ocasión, para reseñar lo que la jurisprudencia de la Corte Suprema de Justicia, Sala de Casación Laboral ha dicho sobre el asunto. 


Para ello, voy a hacer un comparativo. Primero, las sentencias más recientes (lo que llevamos de este año 2021) para sintetizar la posición actual; y luego, las primeras sentencias proferidas por dicha Corporación (años 1950 a 1970), que resultan maravillosas, pues delimitaron y decantaron su actual concepción.


Empecemos por la fracción de año 2021:


  • El principio de la primacía de la realidad sobre las formas permite que los jueces dejen a un lado las formas convenidas por las partes de una relación contractual para darle prevalencia a lo que en realidad acreditan las condiciones bajo las cuales se desarrolla el negocio jurídico pactado. De esta forma, la subordinación es el elemento que sirve para determinar si se está en presencia de una relación laboral (SL937 - 2021, M.P.: Godoy, J.) siendo el elemento diferenciador del contrato de prestación de servicios, concretándose así la subordinación jurídica, como facultad o poder del empleador, en el sometimiento del trabajador a las órdenes o imposiciones del segundo y constituyendo el elemento esencial y objetivo del contrato de trabajo (SL144 - 2021, M.P.: Dix, D.)

 

  • Acreditada la prestación personal del servicio (Art. 24 CST para trabajadores particulares, y Art. 20, Decreto 2127 de 1945 para los trabajadores oficiales), se presume la existencia de la subordinación laboral, por tanto, corresponde al empleador desvirtuarla demostrando que el trabajo se realizó de manera autónoma e independiente. Por tanto, con este desplazamiento de la carga probatoria, el juez no tiene que verificar si la relación laboral se hizo bajo subordinación, sino que su labor se limita a indagar si aquella se desvirtuó. (SL1276 - 2021, M.P.: Godoy, J.) (SL1149 - 2021, M.P.: Restrepo, O.) (SL1046 - 2021, M.P.: Botero, G.) (SL937 - 2021, M.P.: Godoy, J.) (SL670 - 2021, M.P.: Dix, D.) (SL703 - 2021, M.P.: Castillo, F.) (SL637 - 2021, M.P.: Segura, A.) (SL347 - 2021, M.P.: Brito, S.) (SL072 - 2021, M.P:: Beltrán, M.) (SL014 - 2021, M.P.: Godoy, J.)

 

  • La subordinación propia de toda relación laboral impone al trabajador el deber de acatar las instrucciones y órdenes que le imparta el empleador, en el marco del contrato de trabajo, teniendo en cuenta que dicha obligación de obediencia no es absoluta e ilimitada, pues la Constitución y la ley conciben al primero como un sujeto capaz de discernir y razonar; por ello, le asiste derecho a incluso, bajo circunstancias especiales, el deber de rehusarse a ejecutar mandatos impartidos por el patrono (en este caso, la junta directiva como ente nominador) que lo induzcan a cometer hechos contrarios a derecho, que comprometan su integridad o que, claramente, ocasionen daño a la empresa a la que presta servicios. Así las cosas, cuando el trabajador desatienda las instrucciones impartidas por su empleador (en este caso, la junta directiva como ente nominador), basándose en el sometimiento a los Arts. 23 y 24 de la Ley 222 de 1995, y Arts. 61 y 369 C. de Co., los cuales le imponen actuar como un buen hombre de negocios, no es posible que se configure una justa causa para su despido (SL1093 - 2021, M.P.: Prada, J.)

 

  • La existencia de un horario de trabajo es un elemento indicativo de la presencia de una relación laboral (SL1106 - 2021, M.P.: Beltrán, M.) pero por sí sola no es prueba de subordinación, así como la existencia de una afiliación al Sistema de Seguridad Social Integral o a una caja de compensación dado que hoy en día no es un elemento exclusivo de las relaciones contractuales laborales subordinadas (SL1009 - 2021, M.P.: Muñoz, A.)

 

  • En otras palabras, la imposición de un horario de trabajo y la prestación del servicio en sede de la contratante, no son determinantes de la subordinación laboral, sino indicativos (indicios) de ella, pudiendo ser valoradas con otros elementos para dar por demostrado el contrato realidad (SL149 - 2021, Guarín, C.). Por su parte, cumplir horario en el sector oficial, inequívocamente, sí es indicativo de la dependencia laboral (SL095 - 2021, M.P.: Prada, J.)

 

  • La generación de instrucciones para el desarrollo de actividades, coordinación de horarios, solicitud de informes e incluso establecer medidas de supervisión o vigilancia, no implican necesariamente la subordinación propia del contrato de trabajo, siempre y cuando no desborden la independencia o autonomía del contratista en el contrato de prestación de servicios (SL146 - 2021, M.P.: Dix, D.)

 

  • Si el demandante afirma en interrogatorio de parte que su actividad la hizo acompañada de terceras personas que estaban bajo su dirección, contratación y administración, ello desdibuja la personalísima prestación del servicio que caracteriza el contrato de trabajo y que permite, a renglón seguido, presumir una subordinación. De esa manera, el hecho de que existan instrucciones, requerimientos y una coordinación común, ello no se traduce en una subordinación de carácter laboral. Para que la relación no emerja de forma automática con la fuerza de una presunción legal de subordinación, debe el contratante reconocer la autonomía e independencia del contratista en todo momento, por lo que la cooperación entre contratantes con el fin común de cumplir un contrato que tuvieron a bien celebrar no puede traspasar, el límite de la imposición de órdenes y de la intervención en las condiciones puntuales de la actividad del contratista al punto de administrar su labor o su descanso; pues los mandatarios por la naturaleza de su función deben cumplir con actividades estrechamente controladas o supervisadas por el mandante, por lo que la existencia de cierto tipo de instrucciones logísticas, recomendaciones o requerimientos instrumentales para beneficio del convenio no acreditan la subordinación (SL1009 - 2021, M.P.: Muñoz, A.)

 

  • Cumplir horario de trabajo, ser sujeto pasivo de investigaciones administrativas, ser evaluado por la entidad contratante y acatar las instrucciones de su jefe inmediato inequívocamente, sí es indicativo de la dependencia laboral (SL643 - 2021, M.P.: Godoy, J.)

 

  • Formar el convencimiento con el principio de la sana crítica implica que el juez debe fundar su decisión en aquellos elementos probatorios que le merecen mayor persuasión o credibilidad, que le permiten hallar la verdad real, siempre y cuando las inferencias sean lógicas y razonables, por ejemplo, para evaluar si las directrices de la demandada tuvieron o no el alcance de generar una relación de dependencia, o si solo propendieron por el cumplimiento óptimo del convenio suscrito (SL554 - 2021, M.P.: Prada, J.)


Y ahora, a título de comparación, la antigua jurisprudencia de la misma Sala, que como se verá, de manera inveterada ha mantenido la misma posición:


  • Lo esencial para determinar si ha habido relación laboral entre dos personas no es la consideración del provecho o ventaja que la una reporta de la otra, sino la subordinación. Bien puede suceder que el trabajo de una persona beneficie a otra, sin estarle subordinada, y tener la vinculación laboral con una tercera, quien será su empleador (Sentencia, M.P.: Araújo, R., 1966)

 

  • En el derecho laboral se distingue entre trabajo dependiente y trabajo independiente y, por ende, entre trabajadores subordinados y trabajadores libres. El primero es el que se cumple o presta con sujeción a un empleador, mediante contrato de trabajo; mientras que el segundo es el que se realiza o cumple sin sujeción a ningún patrono, con autonomía, mediante la celebración de actos o contratos de derecho común. En el contrato de trabajo se deben reunir, como necesarios, los requisitos del Art. 23 CST (la prestación de un servicio personal, bajo la continuada dependencia o subordinación del empleador y un salario, como retribución de aquel). Es trabajador independiente o libre el que se obliga a la prestación de un servicio o a la ejecución de una obra, en forma personal o por medio de otras personas, con autonomía técnica y directiva para la realización del servicio o para la ejecución de la obra por un precio determinado.

 

Los elementos “subordinación” en el contrato de trabajo y “autonomía” en el independiente, son los que diferencian las dos relaciones. De ahí que la ley laboral haya establecido que la subordinación es de la esencia del contrato de trabajo y que donde exista, hay contrato de esa naturaleza y a contrario sensu, si la subordinación no aparece en la relación contractual, preciso es entender que ésta se regla por las normas del derecho común, como quiera que se trata entonces de un trabajador independiente (Sentencia, M.P.: Barrios, M., 1966)

 

  • En las relaciones de trabajo ocasionales, fácilmente aparecen los elementos, prestación de servicio y remuneración; más lo difícil en esas distintas relaciones para configurar su especial naturaleza contractual – laboral, es hallar en los diversos casos el elemento subordinación o dependencia requerido como esencial. No puede quedar sometido en su actividad de trabajo con la requerida subordinación, quien usa de su libertad para ofrecer sus servicios a quien lo busque como lo hacen los terciadores o acarreadores, que reparten su actividad entre las varias exigencias que se vayan presentando y que al obrar de esta manera no les liga permanentemente a ninguna empresa o patrono, así fuere la que les dé preferencia en el trabajo; pues se trata de actividades debidas a exigencias momentáneas y cuando pasada cada una de ellas quedaba desligado de su relación (Sentencia, M.P.: Ruano, S., 1957)

 

  • Sabiendo que el elemento subordinación es el que en definitiva sirve para determinar si se está o no en presencia de un contrato de trabajo, es menester recordar que el mandato muchas veces es un medio para realizar el contrato de trabajo. Y esto es así porque la ley colombiana de antaño ha extendido su ámbito a numerosas relaciones comerciales (empleados de comercio, agentes de seguros, representantes y agentes viajeros), a condición de que haya subordinación o dependencia, adecuada a la naturaleza de tales relaciones. Así, en este contexto, la correspondencia que, dé cuenta de órdenes e instrucciones, que, por su continua ocurrencia y carácter obligatorio, no obstante, el tono cortés en que aparecen formuladas, bien puede tenerse como constitutivas de la subordinación propia del contrato de trabajo (Sentencia, M.P.: Bravo, L., 1961). Para estos casos (como el de los agentes vendedores o agentes viajeros), la línea divisoria no es siempre clara, existiendo una zona dudosa, cual es la de la subordinación y continuada dependencia, no fácil de distinguir, pues también es elemento que en cierta forma aparece en los cuatro modos que puede revestir el mandato mercantil (Sentencia, M.P.: Arboleda, J., 1968)

 

  • Tanto en los contratos de subordinación más estricta, como aquellos de subordinación más laxa, este elemento cabe dentro del común denominador de la posibilidad jurídica de dar órdenes y de la obligación de cumplirlas por parte de los dos extremos personales del contrato, así sea el dependiente un intermediario o representante del patrono. Fijada de esta manera la cuestión, no se puede aducir mayor o menor estrictez en la configuración del elemento, pues éste queda circunscrito a la posibilidad jurídica del mando patronal y correlativa obediencia del trabajador, no sometida en la práctica a graduaciones arbitrarias.

 

Ahora, para aclarar una de las cuestiones más abstrusas como es la de la “subordinación” como elemento integrante del contrato de trabajo, no es inusitado que la doctrina y la jurisprudencia laborales acudan a la técnica de la teoría económica, hablando de los factores de producción, o sea de los agentes (trabajo, empresa, capital y recursos naturales) que intervienen en el proceso productivo. Algunos de ellos son agentes humanos como el trabajador y el empresario, y otros son agentes materiales como el capital y la naturaleza. Mas es lo cierto que el factor de producción por excelencia es el hombre por el señorío que ejercen su trabajo e inteligencia sobre los elementos de la naturaleza y por su dinámica en la creación y acumulación de los bienes de capital.

 

Entonces el hombre, considerado como factor más importante, interviene en el proceso productivo de dos maneras diferentes: como factor de producción autónomo e independiente, o como factor de producción asalariado o dependiente. El primero participa en el proceso productivo de cualesquiera bienes o servicios sin nexo de sujeción a ningún factor jerárquicamente superior de carácter humano; es el empresario que desde el punto de vista laboral se emplea a sí mismo (self employed) en la consecución de una finalidad económica, y corre los riesgos de ésta. El segundo contribuye al proceso productivo con sujeción al primero: es el trabajador que desde e punto de vista laboral es empleado por el primero (employed), en la obtención del objeto económico, sin que corra los riesgos de la empresa.

 

Para los efectos laborales aquel es el empleador y éste el asalariado. El primero asume todas las contingencias del resultado y el segundo no asume ninguna, ni siquiera se aventura al riesgo de perder su salario. Entre ambos existe un nexo de subordinación del segundo respecto del primero, que es elemento esencial del contrato de trabajo celebrado entre ellos. En síntesis: es propio del empresario asumir los riesgos, al tiempo que es de la naturaleza del empleado no correrlos; aun más: no aventurar ni siquiera la pérdida de su salario. Igualmente cabe observar en qué proporción los coempresarios se distribuyen entre sí los riesgos, pues por mínima que sea la cuota que a uno de ellos se le asigne, por el hecho de asumirla será empresario y no trabajador (Sentencia, M.P.: Vélez, J., 1959)

 

  • La subordinación o dependencia, de conformidad con el Art. 23 CST, tiene que ser continuada y en forma de órdenes, en cualquier momento en cuanto al modo, tiempo o cantidad de trabajo. Es decir, que esa subordinación ha de consistir en poner a disposición del otro, el empleador, la capacidad, la energía de trabajo, que por ello queda sometida, jurídicamente hablando, bajo su dirección, de tal manera que, si el obrero toma el trabajo a su riesgo, fuera de todo control ajeno, se convierte en empresario o sub empresario, según que contrató con el dueño o con un empresario general. Tanto el arrendamiento de obras (locatio operatis), como el arrendamiento de servicios (locatio operarum), del derecho civil, pueden dar lugar a especies de contratos de trabajo, adecuándose sea al producto o al tiempo, pero en ambos, para que se conforme la calidad de contrato de trabajo, han de presentarse de manera clara e incontrovertible los elementos constitutivos del contrato de trabajo, contemplados en el Art. 23 CST (Sentencia, M.P.: Ruano, S., 1957)

 

  • De esta manera, la presunción del Art. 24 CST es verdadera y favorece el reconocimiento del derecho del trabajador, en tanto que no se demuestre por la parte opuesta, que los servicios no se prestaron en condiciones de continuada dependencia o subordinación (Sentencia, M.P.: Ruano, S., 1957) aclarando que la subordinación o dependencia a que hace referencia el Art. 23 CST, según la doctrina, no es económica, sino de carácter eminentemente jurídico, proveniente de la existencia de una disposición legal (Sentencia, M.P.: Pinzón, O., 1969) (Sentencia, M.P.: Ruano, S., 1956), de tal suerte que si el trabajador podía prestar servicios personales a otras personas diferentes del empleador, no se desvirtúa la subordinación pues esa concesión simplemente indica que no hubo pacto de exclusividad de servicios (Sentencia, Pinzón, O., 1969), y que el esfuerzo probatorio y convencimiento subsecuente del fallador, no se funda en demostrar la subordinación, sino en desvirtuar, si es posible, la presunción inicialmente favorable para el trabajador, mediante la existencia de hechos plurales, precisos, conexos entre sí, que concurran todos a demostrar que la vinculación tenía carácter independiente (Sentencia, De Zubiría, R., 1962) (Sentencia, M.P.: Benavides, J., 1957)

 

  • La noción de “trabajo” que da el Art. 5º CST, al pretender definirlo, es la de “toda actividad humana libre, ya sea material o intelectual, permanente o transitoria, que una persona natural ejecuta conscientemente al servicio de otra, y cualquiera que sea su finalidad, siempre que se ejecute en ejecución de un contrato de trabajo”. Como se deduce de tal definición, el trabajo que regula el CST se halla vinculado en esencia al concepto ontológico de “actividad” o de esfuerzo consciente del ser humano, relacionado específicamente con su analógico de “ejecución” o de realización, expresiones éstas que según el sentido filológico que les conviene y que el uso general les acuerda, confluyen a que el trabajo, en su contenido social y económico, implica un desarrollo positivo y actuante, no solo potencial o latente, de energía humana, psíquica o corporal, o mejor, de prestación efectiva de un servicio que supone tal despliegue de energía.

 

Consecuencia del principio legal del trabajo efectivo consagrado en el Art. 5º CST es que la llamada “disponibilidad” o sea la facultad que el patrono tiene de dar órdenes al trabajador en un momento dado y la obligación correlativa en éste de obedecerlas, no constituye en sí misma ningún trabajo, por no darse en ella la prestación real del servicio, sino apenas la simple posibilidad de prestarlo. La sola disponibilidad es, en realidad, un equivalente a la subordinación jurídica, nota característica del contrato de trabajo y contribuye como tal, en caso de duda, a su debida identificación (Sentencia, M.P.: Harker, E., 1970), que es frecuente en el caso de los revisores fiscales o asesores, siempre y cuando estén en disponibilidad o subordinación constante respecto de su patronos, lo que le permite a éste ocupar sus servicios en el momento en que lo considere necesario o conveniente (Sentencia, M.P.: De Zubiría, R., 1961)

 

  • Si la condición de disponible implica para el trabajador “permanecer a órdenes del patrono”, sin lugar a ocuparse de nada distinto que esperar o cumplir sus determinaciones o mandato, no cabe duda que aun la inactividad asume carácter laboral puesto que tiene efecto en beneficio exclusivo del empleador, con restricción para ocuparse en asuntos propios. Pues la relación de trabajo envuelve la idea de servicio, esto es, de tiempo empleado en beneficio de otro, y el que se utiliza en provecho exclusivo del trabajador, en la satisfacción de su necesidades biológicas, morales y sociales, no corresponde a la noción de trabajo que suministran los Arts. 5º y 22 CST (Sentencia, M.P.: Peláez, C., 1968) (Sentencia, M.P.: Londoño, C., 1968)

 

  • Por supuesto, la vigilancia sobre la manera como se ejecuta un contrato, la facultad de revisar la contabilidad y los papeles o documentos concernientes al mismo y la obligación de rendir informes periódicos sobre su ejecución, no son por sí solos, pruebas de dependencia o subordinación jurídica, pues son elementos pertenecientes a varios tipos de convenios en que no existe esta característica especial del trabajo. Contratos que comportan una serie de obligaciones mutuas, cuyo imperioso cumplimiento no es signo de la continuada dependencia o subordinación de una parte a la otra, que es lo que diferencia el laboral de otros similares. Nuevamente, se insiste, tal dependencia consiste en la facultad que tiene el empleador de dar órdenes al trabajador y el deber correlativo de éste de acatarlas (Sentencia, M.P.: Arboleda, J., 1973)

 

  • La circunstancia de que la actividad del trabajador se cumpla solamente cuando había trabajo, no indica necesariamente que no estuviese bajo la continuada dependencia de quien se beneficiaba de sus servicios, pues para que ella exista no exige la ley que el servicio deba prestarse todos los días; y no se opone a la subordinación el que el trabajo se realice en determinados días, dada la modalidad de las labores desempeñadas (Sentencia, M.P.: Gnecco, J., 1969)

 

  • La subordinación no desaparece por el hecho de no someterse el trabajador a horario o régimen de oficina, situación de frecuente ocurrencia para el caso de agentes vendedores o colocadores, cuya función principal es servir de vínculo entre la empresa y el público, buscando clientela en el mercado para la colocación de sus artículos, y a quienes no se les puede exigir que vivan sometidos a un horario, ni que su contacto con el empleador sea tan frecuente e inmediato como ocurre con el tipo de trabajadores de planta cuyos oficios solo pueden llevarse a cabo eficazmente dentro del recinto del taller y mediante horarios y reglamentos especiales (Tribunal Supremo del Trabajo, 1954), sin que la determinación de metas por rendimiento pueda entenderse como una obligación de resultado que desvirtúe la naturaleza misma del contrato de trabajo, pues en el contrato laboral el objeto del acto jurídico es el trabajo mismo, el servicio del hombre, que éste realiza para alcanzar un salario, sin ulteriores fines (Sentencia, M.P.: Paredes, L., 1959) o que en tratándose de servicios médicos el facultativo actúe con autonomía técnica, por ser ello obligada secuela de la actividad especializada contratada (Corte Suprema de Justicia, Sala de Casación Laboral, 1970)

 

  • Desde Sentencia del extinto Tribunal Supremo del Trabajo (1950, julio 25), la Corte Suprema ha tenido claro que es la subordinación el elemento que, en definitiva, sirve para distinguir el mandato remunerado del contrato de trabajo. Cuando lo que interesa ante todo a la persona que confía a otra la gestión de un negocio es el resultado y, por tanto, la que acepta el encargo goza de relativa libertad para su desempeño, se estará en presencia de un mandato, sujeto a las reglas civiles o mercantiles. Si, al contrario, la segunda se coloca enteramente bajo la dependencia de la primera, y ésta tiene posibilidad de imponerle horario, darle órdenes en cualquier momento y vigilar el desarrollo de la labor, las relaciones entre las partes se gobiernan por las normas del derecho laboral, con mayor razón cuando para la operancia de dicha dependencia no es indispensable que la referida potestad patronal se extienda conjuntamente a la cantidad, al modo y al tiempo de la labor que el dependiente debe realizar, pues basta que pueda contraerse a uno cualquiera de estos extremos, ya que en el contexto del Art. 23 CST no se desprende la necesidad de que para este fin concurran simultáneamente todos ellos (Sentencia, M.P.: Arboleda, J., 1968)

 

  • La subordinación, o continuada dependencia, faculta al empleador para exigirle al trabajador el cumplimiento de órdenes en las condiciones que señala el ord. b) del Art. 23 CST, lo cual no quiere decir que las instrucciones y órdenes las deba impartir permanentemente, pues de ordinario, así lo indica la observación y la experiencia, cuando el trabajador cumple sus órdenes a cabalidad no se da el caso de la impartición de órdenes de manera permanente y continuada por parte del empleador, y menos, cuando quien actúa como administrador, es experto en la labor que le ha sido confiada (Sentencia, M.P.: Barrios, M., 1969)

 

  • En punto de distinguir entre el trabajador y el socio industrial (que interviene en trabajos de dirección, pero cuya sujeción en ejercicio de sus funciones no tiene el sometimiento ni las exigencias, que tiene el empleador), se tiene que el trabajador a contrato, en razón del vínculo, tiene obligaciones de su esencia nacidas de la ley y de los reglamentos internos, y entre las cuales se encuentra la subordinación, órdenes impartidas en todo momento, que tienen que ser observadas y a las cuales no se puede sustraer sin que se le atribuya incumplimiento del contrato. Por eso se ha dicho, por la doctrina y por la jurisprudencia desde el extinguido Tribunal Supremo del Trabajo, que la subordinación es en el contrato de trabajo de carácter jurídico real, proveniente de la existencia de una disposición legal. También es aspecto a observar que el trabajador no asume los riesgos o pérdidas en el negocio, mientras que el socio lo es para las ventajas y desventajas, siendo ésta otra diferencia ostensible y fundamental para decidir sobre la naturaleza de una u otra relación (Sentencia, M.P.: Ruano, S.)

 

En síntesis, es uniforme la jurisprudencia en manejar una noción muy clara de la continuada subordinación o dependencia que define al contrato laboral, entendiéndola como la facultad o poder del empleador de dar órdenes, con la obligación correlativa del empleador de acatarlas tales órdenes e imposiciones en todo momento (dentro de los límites de la Constitución, la ley y el respeto de su dignidad humana y sus derechos mínimos), a las cuales no se puede sustraer sin incumplir el contrato de trabajo, y sin que ello implique que tales instrucciones y órdenes las deba impartir permanentemente (es decir, en todo momento), pues si el trabajador cumple a cabalidad con sus funciones no es imprescindible, menos aun cuando quien actúa como trabajador especializado, o como administrador, es experto en la labor que le ha sido confiada. 


La subordinación o continuada dependencia es de carácter jurídico, no económico, proveniente de una disposición legal, de orden público y carácter imperativo (Art. 23 CST). Y se manifiesta en la práctica de distintas maneras: imposición de horarios, poder disciplinario, etc., sin que la concesión de ciertas libertades (como no estar sometido a un horario o a un régimen específico de oficina, o tener autonomía técnica, pero no directiva) desvirtúe la existencia presunta de dicho elemento esencial (y objetivo) del contrato laboral, pues tales situaciones pueden darse por la naturaleza del cargo, o por muy diversas razones de conveniencia para el empleador.


Pero lo que verdaderamente delimita la subordinación o continuada dependencia en el sentido que la ley exige para las relaciones laborales, es la posibilidad que tiene el empleador de darle órdenes al trabajador en cualquier momento (lo cual implica, la facultad de vigilar el desarrollo de la labor), sin que esto implique que el empleador deba ejercer control absoluto o permanente sobre la cantidad, el modo y el tiempo de la labor, pues solamente basta que pueda contraerse a uno cualquiera de dichos extremos, para que se entienda presente según el Art. 23 CST, y opere la presunción de hecho del Art. 24 Ibíd., que desplaza la carga probatoria al demandado, para que éste la desvirtúe, probando que el servicio personal prestado, lo fue de manera autónoma e independiente.


Recuérdese que el objeto del contrato laboral es el trabajo mismo, el servicio del hombre, que éste realiza para alcanzar un salario, sin ulteriores fines; sin asumir de ninguna manera los riesgos o pérdidas del negocio, a diferencia del socio (industrial o capitalista), quien se asocia para asumir las pérdidas y ganancias, otra diferencia radical sobre la naturaleza de una u otra relación. 


El trabajo es actividad personal, poner a disposición del empleador, su capacidad, su energía de trabajo, que por ello queda sometida juridicamente al poder jerárquico del patrono. Acreditada la prestación personal del servicio, se presume la existencia de la subordinación laboral, la cual le corresponde desvirtuar al empleador, demostrando, se repite, que el trabajo se realizó de manera autónoma e independiente. El juez no tiene que verificar si la relación laboral se hizo bajo subordinación (la cual no le corresponde probar al trabajador), sino que su labor se limita a indagar si aquella se desvirtuó.


Ahora bien, es cierto que la generación de instrucciones para el desarrollo de actividades, coordinación de horarios, solicitud de informes e incluso la fijación de medidas de supervisión o vigilancia, no implican necesariamente la subordinación propia del contrato, pero ello ocurre siempre y cuando no desborden la independencia o autonomía del contratista, propia de la relación de trabajo independiente, autonomía que debe manifestarse, si es que se pretende desvirtuar la presunción legal del Art. 24 CST, de manera permanente, es decir, en todo momento, para que se pueda considerar como trabajo verdaderamente autónomo, es decir, libre.


Hasta una próxima oportunidad, 


Camilo García Sarmiento


Referencias

Corte Suprema de Justicia, Sala de Casación Laboral. (23 de noviembre de 1956). Sentencia, M.P.: Ruano, S. Bogotá, Colombia: Gaceta Judicial, LXXXIII, Nº 2196 - 2175, pág. 1103 - 1109.

Corte Suprema de Justicia, Sala de Casación Laboral. (18 de junio de 1957). Sentencia, M.P.: Benavides, J. Bogotá, Colombia: Gaceta Judicial, LXXXV, Nº 2181 - 2185, pág. 554 - 559.

Corte Suprema de Justicia, Sala de Casación Laboral. (12 de julio de 1957). Sentencia, M.P.: Ruano, S. Bogotá, Colombia: Gaceta Judicial, LXXXV, Nº 2181 - 2185, pág. 820 - 830.

Corte Suprema de Justicia, Sala de Casación Laboral. (11 de abril de 1957). Sentencia, M.P.: Ruano, S. Bogotá, Colombia: Gaceta Judicial, LXXXV, Nº 2181 - 2185, pág. 224 - 229.

Corte Suprema de Justicia, Sala de Casación Laboral. (27 de noviembre de 1959). Sentencia, M.P.: Paredes, L. Bogotá, Colombia: Gaceta Judicial, XCI, Nº 2214 - 2220, pág. 1135 - 1150.

Corte Suprema de Justicia, Sala de Casación Laboral. (6 de julio de 1959). Sentencia, M.P.: Vélez, J. Bogotá, Colombia.

Corte Suprema de Justicia, Sala de Casación Laboral. (5 de agosto de 1961). Sentencia, M.P.: Bravo, L. Bogotá, Colombia: Gaceta Judicial, XCVI, Nº 2242 - 2245, pág. 703 - 712.

Corte Suprema de Justicia, Sala de Casación Laboral. (11 de diciembre de 1961). Sentencia, M.P.: De Zubiría, R. Bogotá, Colombia: Gaceta Judicial, XCVII, Nº 2246 - 2249, pag. 636 - 641.

Corte Suprema de Justicia, Sala de Casación Laboral. (30 de agosto de 1962). Sentencia, De Zubiría, R. Bogotá, Colombia: Gaceta Judicial, XCIX, Nº 2256 - 2259, pág. 622 - 626.

Corte Suprema de Justicia, Sala de Casación Laboral. (19 de septiembre de 1966). Sentencia, M.P.: Araújo, R. Bogotá, Colombia: Gaceta Judicial, CXVII, Nº 2282, pág. 419 - 426.

Corte Suprema de Justicia, Sala de Casación Laboral. (20 de junio de 1966). Sentencia, M.P.: Barrios, M. Bogotá, Colombia: Gaceta Judicial, CXVII, Nº 2282, pág. 144 - 152.

Corte Suprema de Justicia, Sala de Casación Laboral. (16 de mayo de 1968). Sentencia, M.P.: Arboleda, J. Bogotá, Colombia: Gaceta Judicial, CXXVII, Nº 2300 - 2302, pág. 248 - 255.

Corte Suprema de Justicia, Sala de Casación Laboral. (26 de julio de 1968). Sentencia, M.P.: Arboleda, J. Bogotá, Colombia: Gaceta Judicial, CXXVII, Nº 2300 - 2302, pág. 467 - 474.

Corte Suprema de Justicia, Sala de Casación Laboral. (11 de mayo de 1968). Sentencia, M.P.: Londoño, C. Bogotá, Colombia.

Corte Suprema de Justicia, Sala de Casación Laboral. (20 de junio de 1968). Sentencia, M.P.: Peláez, C. Bogotá, Colombia.

Corte Suprema de Justicia, Sala de Casación Laboral. (18 de abril de 1969). Sentencia, M.P.: Barrios, M. Bogotá, Colombia: Gaceta Judicial, CXXX, Nº 2310 - 2312, pág. 394 - 399.

Corte Suprema de Justicia, Sala de Casación Laboral. (15 de diciembre de 1969). Sentencia, M.P.: Gnecco, J. Bogotá, Colombia: Gaceta Judicial, CXXXII, Nº 2318 - 2320, pág. 795 - 802.

Corte Suprema de Justicia, Sala de Casación Laboral. (27 de febrero de 1969). Sentencia, M.P.: Pinzón, O. Bogotá, Colombia: Gaceta Judicial, CXXIX, Nº 2306 - 2308, pág. 461 - 471.

Corte Suprema de Justicia, Sala de Casación Laboral. (9 de mayo de 1969). Sentencia, Pinzón, O. Bogotá, Colombia: Gaceta Judicial, CXXX, Nº 2310 - 2312, pág. 503 - 507.

Corte Suprema de Justicia, Sala de Casación Laboral. (11 de abril de 1970). Sentencia, M.P.: Harker, E. Bogotá, Colombia: Gaceta Judicial, CXXXIV, Nº 2326 - 2328, pág. 449 - 461.

Corte Suprema de Justicia, Sala de Casación Laboral. (28 de abril de 1970). Sentencia, M.P.: Rojas, G. Bogotá, Colombia: Gaceta Judicial, CXXXIV, Nº 2326 - 2328, pág. 478 - 490.

Corte Suprema de Justicia, Sala de Casación Laboral. (14 de junio de 1973). Sentencia, M.P.: Arboleda, J. Bogotá, Colombia: Gaceta Judicial, CXLVI, Nº 2366 - 2371, pág. 249 - 355.

Corte Suprema de Justicia, Sala de Casación Laboral. (17 de marzo de 2021). SL1046 - 2021, M.P.: Botero, G. Bogotá, Colombia.

Corte Suprema de Justicia, Sala de Casación Laboral. (3 de febrero de 2021). SL703 - 2021, M.P.: Castillo, F. Bogotá, Colombia.

Corte Suprema de Justicia, Sala de Descongestión Laboral Nº 1. (26 de enero de 2021). SL072 - 2021, M.P:: Beltrán, M. Bogotá, Colombia.

Corte Suprema de Justicia, Sala de Descongestión Laboral Nº 1. (16 de marzo de 2021). SL1106 - 2021, M.P.: Beltrán, M. Bogotá, Colombia.

Corte Suprema de Justicia, Sala de Descongestión Laboral Nº 1. (26 de enero de 2021). SL161 - 2021, M.P.: Merchán, O. Bogotá, Colombia.

Corte Suprema de Justicia, Sala de Descongestión Laboral Nº 2. (25 de enero de 2021). SL149 - 2021, Guarín, C. Bogotá, Colombia.

Corte Suprema de Justicia, Sala de Descongestión Laboral Nº 2. (2 de febrero de 2021). SL347 - 2021, M.P.: Brito, S. Bogotá, Colombia.

Corte Suprema de Justicia, Sala de Descongestión Laboral Nº 3. (20 de enero de 2021). SL014 - 2021, M.P.: Godoy, J. Bogotá, Colombia.

Corte Suprema de Justicia, Sala de Descongestión Laboral Nº 3. (20 de enero de 2021). SL095 - 2021, M.P.: Prada, J. Bogotá, Colombia.

Corte Suprema de Justicia, Sala de Descongestión Laboral Nº 3. (24 de marzo de 2021). SL1093 - 2021, M.P.: Prada, J. Bogotá, Colombia.

Corte Suprema de Justicia, Sala de Descongestión Laboral Nº 3. (14 de abril de 2021). SL1276 - 2021, M.P.: Godoy, J. Bogotá, Colombia.

Corte Suprema de Justicia, Sala de Descongestión Laboral Nº 3. (20 de enero de 2021). SL144 - 2021, M.P.: Dix, D. Bogotá, Colombia.

Corte Suprema de Justicia, Sala de Descongestión Laboral Nº 3. (20 de enero de 2021). SL146 - 2021, M.P.: Dix, D. Bogotá, Colombia.

Corte Suprema de Justicia, Sala de Descongestión Laboral Nº 3. (24 de febrero de 2021). SL554 - 2021, M.P.: Prada, J. Bogotá, Colombia.

Corte Suprema de Justicia, Sala de Descongestión Laboral Nº 3. (3 de marzo de 2021). SL643 - 2021, M.P.: Godoy, J. Bogotá, Colombia.

Corte Suprema de Justicia, Sala de Descongestión Laboral Nº 3. (24 de febrero de 2021). SL670 - 2021, M.P.: Dix, D. Bogotá, Colombia.

Corte Suprema de Justicia, Sala de Descongestión Laboral Nº 3. (17 de marzo de 2021). SL937 - 2021, M.P.: Godoy, J. Bogotá, Colombia.

Corte Suprema de Justicia, Sala de Descongestión Laboral Nº 4. (8 de marzo de 2021). SL1009 - 2021, M.P.: Muñoz, A. Bogotá, Colombia.

Corte Suprema de Justicia, Sala de Descongestión Laboral Nº 4. (23 de marzo de 2021). SL1149 - 2021, M.P.: Restrepo, O. Bogotá, Colombia.

Corte Suprema de Justicia, Sala de Descongestión Laboral Nº 4. (2 de febrero de 2021). SL637 - 2021, M.P.: Segura, A. Bogotá, Colombia.

Tribunal Supremo del Trabajo. (4 de febrero de 1954). Sentencia. Bogotá, Colombia: Gaceta del Trabajo.


Comentarios