Temas clave de gestión del talento humano y del derecho laboral: la noción de cargo o puesto

Hola a todos:

He aquí una breve reseña de un concepto fundamental para la gestión del talento humano, que además tiene implicaciones muy importantes para el derecho laboral, concretamente para el principio de "a trabajo igual, salario igual", y frente al cual se peca mucho en el debate probatorio. Me refiero al concepto de "cargo" o "puesto", que a pesar de ser sinónimo en sentido general (tal como lo acepta la Real Academia Española), realmente tiene una diferenciación muy marcada en el contexto de RRHH. 

Empecemos.

Partiendo de comprender que la productividad de la empresa descansa en la división del trabajo, existe una relación directa de interdependencia entre la estructura organizacional (organigrama) y los cargos, que representan las unidades funcionales de dicha estructura organizativa.

 

El cargo, en sentido general, es el vínculo determinante de la relación entre la empresa (empleador) y el trabajador, consistente en un conjunto de funciones y tareas que manifiestan correspondencia con los objetivos de la organización (Rache, s.f.; Paredes, 2010). Debiéndose diferenciar entre cargo (responsabilidad) y puesto de trabajo (zona de actividad laboral de un trabajador en la sede de la empresa, con los medios de producción para realizar su labor), sin que puedan entenderse, en el lenguaje específico de la gestión del talento humano, ambos términos como sinónimos (Paredes, 2010).

 

No en vano, el origen etimológico de la palabra “cargo” (verbo cargar, latín “carricare”, acción de conducir cosas en un “carrus”, carruaje, carro, medio de transporte que consta de una caja, donde se colocan los sujetos u objetos a transportar sobre ruedas, tirado por personas, animales o vehículos). Así, el empleado es la persona que ejerce u “ocupa” el cargo, dentro de la organización.

 

En síntesis, el cargo es una responsabilidad, que se aplica a un empleo, dignidad u oficio, y recae en la persona (empleado) que lo ejerce.

 

Así las cosas, bajo el modelo clásico (burocrático) se entiende un cargo como una “unidad organizacional identificable”, con un contenido funcional (deberes y responsabilidades) que le imprimen identidad propia separándolo de otros cargos, ocupando un lugar formal (posición) en la estructura organizacional (organigrama), posición que define las relaciones entre el cargo y los demás cargos (y en el fondo, las personas que los ocupan) dentro de la organización (Chiovenato, 2000 y 2008; Ballivian, 2020; Chruden & Sherman, 1963; y Livy, 1975, citados por Paredes, 2010).

 

Chiovenato (2000; 291 – 293) indica que el concepto tradicional de cargo se fundamenta en las nociones de tarea o atribución (actividad individual que ejecuta el ocupante del cargo) y función (conjunto de tareas o atribuciones, que el ocupante del cargo ejecuta de manera sistemática y reiterada, transitoria o definitiva).

 

En consecuencia, el diseño de cargos (así como de puestos, atendiendo a la sutil distinción explicada anteriormente), es el proceso de organizar el trabajo en razón de las tareas necesarias para desempeñar un puesto específico. Que debe incluir el contenido (funcional) del cargo, así como los requisitos, calificaciones o competencias laborales (tanto a nivel de requisitos físicos, como de conocimientos, tanto académicos como por experiencia, y habilidades) necesarias para ocuparlo (desempeñarlo) eficaz, eficiente y efectivamente, y las recompensas (retribución económica y emocional) correspondiente (Chiovenato, 2008, 204 – 206).

 

En este orden, independientemente del enfoque (mecanicista, humanista o situacional), diseñar un cargo significa establecer cuatro (4) condiciones fundamentales (Chiovenato, 2008, 205 – 206):

 

a)       Conjunto de tareas o atribuciones que el ocupante deberá cumplir (contenido del cargo).

b)      Cómo deberá cumplir el trabajador esas atribuciones y tareas (métodos y procesos de trabajo).

c)       A quién deberá reportar el ocupante del cargo (responsabilidad, relación con su superior).

d)      A quien deberá supervisar o dirigir (autoridad, relación con sus subordinados).

 

De tal manera que la descripción del cargo (y puesto de trabajo) comprenda, como mínimo:

 

a)       Título del cargo.

b)      Resumen (descripción funcional) del cargo.

c)       Relaciones funcionales (vertical: superior y subordinados; horizontal: pares), dentro de la misma organización, y eventualmente frente a los demás stakeholders (proveedores, clientes, etc.).

d)      Calificaciones (estudios, experiencia, requisitos físicos, cuando aplique).

e)      Responsabilidades, deberes y obligaciones.

f)        Esquema de remuneración.

 

Entendiendo, en todo caso, y a pesar de su aparente obviedad, que un puesto de trabajo debe responder a una necesidad real para la empresa (para no malgastar recursos ni generar insatisfacción en el trabajador); y ser atractivo para el trabajador (considerando todos los aspectos que rodean al cargo y puesto de trabajo, incluyendo ambiente, funciones, condiciones laborales y retribución). Además, considerar que a pesar de que el cargo debe ser en principio una unidad estándar, cada trabajador es único y cada función en la empresa responde a unas circunstancias generales en un espacio y tiempo determinado. De ahí, que se requiera abordar con mayor flexibilidad el diseño del cargo con el fin de adaptarlos a las necesidades actuales de la empresa y del trabajador (Edenred, s.f.; Pacheco, 2019; Ballivian, 2020).

 

Referencias:

 

Ballivian, R. (2020, enero 18). Diseño de puestos de trabajo: conceptos, análisis y descripción. Recuperado el 28 de marzo de 2021 de: https://www.gestiopolis.com/diseno-de-puestos-de-trabajo/

 

Chiovenato, I. (2000) Administración de Recursos Humanos. McGraw Hill Interamericana S.A. Bogotá, D.C., Colombia.

 

Chiovenato, I. (2008) Gestión del Talento Humano. McGraw Hill Interamericana S.A. Bogotá, D.C., Colombia.

 

Edenred (s.f.). Diseño de puestos de trabajo: espacio laboral y rendimiento. Recuperado el 28 de marzo de 2021 de: https://blog.edenred.es/diseno-puestos-trabajo-espacio-laboral-y-rendimiento/

 

Pacheco, J. (2019, junio 25) ¿Qué es el Diseño de Puestos de Trabajo? – Análisis y Diseño. Recuperado el 28 de marzo de 2021 de: https://www.webyempresas.com/diseno-de-puestos-de-trabajo/

 

Paredes, L. (2010, agosto 26). Cargo y puesto de trabajo ¿Sinónimos? Recuperado el 28 de marzo de 2021 de: http://colalfonsolopezlaura11.blogspot.com/2010/08/cargo-y-puesto-de-trabajo-sinonimos.html

 

Rache, D. (s.f.) Módulo Gestión del Talento Humano. Unidad 2 / Escenario 3. Lectura fundamental. Análisis, descripción y diseño de cargos. Institución Universitaria Politécnico Grancolombiano. Bogotá, D.C., Colombia.

 

Rache, D. (s.f.) Módulo Gestión del Talento Humano. Unidad 2 / Escenario 3. Lectura fundamental. Proceso de reclutamiento y selección de personal. Institución Universitaria Politécnico Grancolombiano. Bogotá, D.C., Colombia.