Temas de derecho laboral: aplicación del principio "a trabajo igual, salario igual" según la jurisprudencia de la Sala de Casación Laboral

 Hola a todos:

El principio de salario igual, trabajo igual; está consagrado en el Art. 143 C.S.T. (mod., Art. 7, Ley 1496 de 2011), en los siguientes términos: (i) A trabajo igual desempeñado en puesto, jornada y condiciones de eficiencia también iguales, debe corresponder salario igual, comprendiendo en este todos los elementos a que se refiere el Art. 127 C.S.T.; (ii) No pueden establecerse diferencias en el salario por razones de edad, género, sexo, nacionalidad, raza, religión, opinión pública o actividades sindicales; (iii) Todo trato diferenciado en materia salarial o de remuneración, se presumirá injustificado hasta tanto el empleador demuestre factores objetivos de diferenciación. Esta presunción (de hecho) fue introducida por el legislador en virtud de la Ley 1496 de 2011 (por medio de la cual se garantiza la igualdad salarial y de retribución laboral entre hombres y mujeres, se establecen mecanismos para erradicar cualquier forma de discriminación y se dictan otras disposiciones).

 

Frente al tema, la Corte Suprema de Justicia, a través de su Sala de Casación Laboral y Salas de Descongestión Laboral, ha establecido lo siguiente:

 

• Las diferencias salariales de trabajadores que desempeñan iguales trabajos solo pueden justificarse cuando ellas obedezcan a criterios objetivos. En la igualdad o nivelación salarial corresponde al trabajador demostrar la diferencia de salarios y la identidad de cargos (lo que supone demostrar el puesto desempeñado y la existencia de otro trabajador que desempeña o desempeñó el mismo cargo con similares funciones y eficiencia); al empleador le atañe probar que dicha diferencia obedece a factores objetivos, relacionados con la eficiencia y la jornada: el empleador es quien debe demostrar que el trato desigual o diferente tiene justificación, lo cual se ha entendido como aplicación del principio de carga dinámica de la prueba del actual Art. 167 C.G.P., para conflictos surgidos antes de la expedición de la Ley 1496 de 2011 (SL4647 – 2020, M.P.: Omar de Jesús Restrepo Ochoa; SL4616 – 2020, M.P.: Martín Emilio Beltrán Quintero; SL4345 – 2020, M.P.: Clara Cecilia Dueñas Quevedo; SL3926 – 2020, M.P.: Jimena Isabel Godoy Fajardo; entre muchos otros pronunciamientos).
• En forma más sincrética: el trabajador debe aportar el término de comparación de donde se deduzca el trato desigual, y el empleador debe demostrar que el trato diferente es razonable y objetivo (SL1682 – 2020, M.P.: Giovanni Francisco Rodríguez Jiménez).
• El principio de igualdad y no discriminación exige tratamiento igualitario en materia salarial, prestacional, en oportunidades de promoción, en seguridad y salud ocupacionales, en formación, etc., dentro de un mismo contexto laboral, cuando los trabajadores se encuentren en igualdad de condiciones, a menos que exista una razón relevante y objetiva para dar un trato desigual (SL1600 – 2019, M.P.: Ana María Muñoz Segura).
• Cuando exista un escalafón que fija salarios para determinado cargo bastará probar el desempeño del cargo en las condiciones exigidas en la tabla y no será indispensable la prueba de las condiciones de eficiencia (SL4310 – 2020, M.P.: Dolly Amparo Caguasango Villota; SL3667 – 2019; M.P.: Dolly Amparo Caguasango Villota). Para determinar si dos trabajadores realizan un trabajo de igual valor se requiere que ambos desempeñen el mismo “puesto”, en la misma jornada y con las mismas condiciones de eficiencia, pues no es suficiente con acreditar que un trabajador desempeña formalmente el mismo cargo de otro (SL3935 – 2020, M.P.: Giovanni Francisco Rodríguez Jiménez).
• La nivelación salarial no opera bajo la simple comprobación de identidad de cargos o puestos de trabajo, se requiere, en cada caso, verificar la antigüedad, la experiencia, la capacitación, la adaptación al medio, la iniciativa, la constancia y sentido de responsabilidad demostrado en el ejercicio del cargo (SL2081 – 2019, M.P.: Jimena Isabel Godoy Fajardo; SL2032 – 2019, M.P.: Ana María Muñoz Segura; SL4924 – 2018, M.P.: Ana María Muñoz Segura; SL1716 – 2014, M.P.: Elsy del Pilar Cuello Calderón; Casación del 22 de enero de 2013, Rad. 38475, M.P.: Luis Gabriel Miranda Buelvas, del 17 de abril de 2012, Rad. 34746, M.P.: Rigoberto Echeverri Bueno).
• Al actor no le basta con comparar funciones generales, sino que se requiere comprobar el desempeño de las mismas funciones (SL5362 – 2018, M.P.: Santander Rafael Brito Cuadrado; Casación del 3 de junio de 2009, Rad. 35593, M.P.: Luis Javier Osorio López).
• Un ejemplo de causa objetiva de la diferencia salarial es mantener los sueldos devengados por los trabajadores antes de la reubicación en atención a sus circunstancias de salud (SL4362 – 2020, M.P.: Ana María Muñoz Segura). Otro, la demostración de que los actores no contaban con la misma categoría y preparación que la de otro trabajador con el que se comparaban, quien, además, recibía un salario destino, que obedecía al traslado de una ciudad a otra, esto es, la remuneración que tenía en el lugar de origen (SL3857 – 2020, M.P.: Martín Emilio Beltrán Quintero).
• La mayor antigüedad, experiencia y rendimiento laboral, ciudad de prestación del servicio o clase de cliente atendido por el trabajador, entre otros, sustentan objetivamente la diferencia salarial entre los trabajadores, actuar que no puede ser considerado como discriminatorio (SL2215 – 2020, M.P.: Donald José Dix Ponnefz; SL205 – 2020, M.P.: Cecilia Margarita Durán Ujueta; SL5316 – 2019, M.P.: Jorge Prada Sánchez). 
• Es improcedente la nivelación salarial cuando a pesar de que los cargos tienen denominaciones similares, sus funciones no son iguales específicamente, ni tienen el mismo nivel de responsabilidades (SL4806 – 2018, M.P.: Dolly Amparo Caguasango Villota), o cuando el trabajador solamente desempeña ocasionalmente las funciones que invoca para la nivelación salarial (SL3515 – 2018, M.P.: Jimena Isabel Godoy Fajardo).
• Es improcedente desconocer una nivelación salarial reconocida con anterioridad por el hecho de que el trabajador ostente en los últimos años de servicio de un permiso sindical (SL3396 – 2020, M.P.: Dolly Amparo Caguasango Villota). Por otra parte, la evaluación de desempeño de los trabajadores en comparación debe corresponder al tiempo al cual se limita la condena (SL2832 – 2020, M.P.: Martín Emilio Beltrán Quintero). 
• Cuando se reclama la nivelación salarial en razón del desempeño de las funciones de un cargo y no con fundamento en la comparación con otro compañero, basta con demostrar que se ejecutaron las actividades correspondientes a dicho cargo en las condiciones exigidas en la tabla salarial (SL3307 – 2019, M.P.: Ernesto Forero Vargas). Acudir a convenios colectivos para establecer una razón objetiva de distinción salarial no implica la infracción del Art. 143 C.S.T. (SL5206 – 2018, M.P.: Dolly Amparo Caguasango Villota).
• El principio de trabajo de igual valor, salario igual, no solo se refiere al trabajo igual desempeñado en puesto igual, sino también a trabajos de igual valor, aunque sean de diferentes cargos (SL4345 – 2020, M.P.: Clara Cecilia Dueñas Quevedo). La nivelación salarial aplica a trabajadores que desempeñen el mismo cargo, sin importar que la demandante sea trabajadora en misión, y los trabajadores en comparación sean de planta (SL5164 – 2019, M.P.: Jorge Prada Sánchez; SL1277 – 2019, M.P.: Ana María Muñoz Segura; SL16404 – 2014, M.P.: Gustavo Hernando López Algarra). 
• La aplicación de bandas salariales puede reputarse legítima para establecer diferencias remuneratorias entre trabajadores que desempeñen el mismo puesto, con la misma jornada, siempre que se cumpla: (i) que los criterios de calificación sean objetivos; (ii) que el empleador comprueba que dichos criterios han sido aplicados en forma sistemática y periódica (SL3365 – 2020, M.P.: Donald José Dix Ponnefz; SL17462 – 2014, M.P.: Carlos Ernesto Molina Monsalve). 
• Empero, la antigüedad y la experiencia justifican la diferencia salarial (Casación del 17 de octubre de 2008, Rad. 30474, M.P.: Gustavo José Gnecco Mendoza). Lo mismo, cuando la diferencia en la remuneración atiende al régimen de cesantías de los trabajadores, antigüedad y nivel de dirección (Casación del 22 de julio de 2009, Rad. 32249, M.P.: Eduardo Adolfo López Villegas y Elsy del Pilar Cuello Calderón).
• La nivelación salarial opera de dos formas: (i) si la diferencia de salarios surge del desconocimiento de la equivalencia en las condiciones de eficiencia mediante comparación con el servicio que preste otro trabajador mejor remunerado; (ii) cuando se invoca la existencia de un escalafón que fija salarios para determinado cargo. Así, si no se demuestra la existencia de un escalafón que fije el salario que corresponde al cargo del cual se pide la nivelación salarial es inane el estudio del cumplimiento de funciones del supuesto cargo; además, si se pretende la igualdad salarial por el ejercicio de un cargo en encargo, es necesario demostrar que la empresa tenía asignado un salario distinto al reconocido al trabajador durante su ejercicio. Por lo demás, la nivelación o incremento salarial de un trabajador oficial no es procedente cuando desempeña un cargo de carrera administrativa propia de los empleados públicos (SL2085 – 2020, M.P.: Dolly Amparo Caguasango Villota), sin perjuicio de la regulación equivalente para trabajadores particulares y trabajadores oficiales (Casación del 24 de abril de 2012, M.P.: Francisco Javier Ricaurte Gómez).
• El principio no se vulnera cuando la diferencia en la remuneración obedece a la necesidad de respetar el escalafón salarial al que pertenecía el trabajador antes de una reestructuración empresarial, que para entonces se basaba en criterios personales de evaluación de desempeño (SL12814 – 2016, M.P.: Clara Cecilia Dueñas Quevedo).
• Pactar un sistema remunerativo en el que se desarrollarían niveles económicos de carácter salarial que permitan la promoción de los trabajadores, el cual se efectuaría teniendo en cuenta principalmente la mejora de competencias, la trayectoria profesional y la consecución de objetivos no resulta arbitrario ni discriminatorio, sino que establece, de manera razonable, unos criterios objetivos para definir la remuneración de cada trabajador (SL5206 – 2018, M.P.: Dolly Amparo Caguasango Villota).
• La circunstancia de encargar formalmente las mismas funciones respecto del cargo que se solicita la nivelación salarial nada dice en torno a las habilidades, destrezas, conocimientos, actitudes y, en general, competencias para determinar la procedencia de ésta (SL6570 – 2015, M.P.: Clara Cecilia Dueñas Quevedo). 
• Cuando se compara al trabajador demandante contra otras personas que ostentan una modalidad de salario distinta como lo es la integral, es improcedente la nivelación salarial, pues nominalmente no es dable que su remuneración fuera idéntica en su cuantía (SL17063 – 2017, M.P.: Gerardo Botero Zuluaga).
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• Si el empleador admite que el trabajador desempeñó normalmente su labor y no tiene queja de él, probada de otra parte la igualdad en el puesto y en la jornada con otros trabajadores de la empresa, se acredita el derecho a devengar un salario igual (Casación del 14 de noviembre de 1957, M.P.: Juan Benavides Patrón). 
• No basta que la labor de dos trabajadores de la misma empresa sea igual y que lo sea también la jornada de trabajo, pues para que opere el Art. 143 C.S.T., se exige, además, que desempeñen la función con la misma eficiencia (Casación del 3 de febrero de 1969, M.P.: Enrique Arrázola Arrázola). 
• El precepto del Art. 143 C.S.T., no es de aplicación automática (Casación del 19 de mayo de 2005, Rad. 24312, M.P.: Camilo Humberto Tarquino Gallego; del 24 de mayo de 2005, Rad. 23148, M.P.: Carlos Isaac Nader; del 10 de junio de 2005, Rad. 24272, M.P.: Gustavo José Gnecco Mendoza), pero aplica sin distingo entre trabajadores nacionales y extranjeros (Casación del 13 de junio de 1970, M.P.: Bolívar Portilla F.). 
• El debate se puede dar en diferencias de nivelación salarial basadas en incrementos del IPC (Casación del 27 de enero de 2009, M.P.: Isaura Vargas Díaz).
• La demostración de las condiciones de calidad y cantidad de trabajo no son necesarias cuando se busca el pago de sueldos y prestaciones sociales correspondientes a los cargos que verdaderamente se desempeñaron en virtud de la primacía de la realidad sobre las formas (Casación del 20 de febrero de 2013, Rad. 40792, M.P.: Elsy del Pilar Cuello Calderón; del 10 de mayo de 2011, Rad. 38662, M.P.: Camilo Humberto Tarquino Gallego). 
• Se puede acreditar buena fe del empleador en el no pago del aumento salarial por considerar que el trabajador no estaba cobijado por aquel beneficio (SL15157 – 2014, M.P.: Rigoberto Echeverri Bueno; Casación del 20 de abril de 2010, Rad. 34028, M.P.: Elsy del Pilar Cuello Calderón). 
• Los títulos académicos que obtenga un trabajador no justifican, por sí mismos, un trato salarial diferente, es necesario que redunden en mayor eficiencia, mejor competencia, mayores responsabilidades o en la realización de funciones adicionales (SL11267 – 2017, M.P.: Martín Emilio Beltrán Quintero), entendiéndose por Know How en el trabajo, el conjunto de conocimientos, habilidades y destrezas, requerido para desempeñar apropiadamente un oficio (SL16177 – 2017, M.P.: Dolly Amparo Caguasango Villota).

Hasta una nueva oportunidad, 

Camilo García Sarmiento