Algunas consideraciones sobre el periodo de prueba en el contrato laboral

Hola a todos: 

El periodo de prueba se encuentra regulado por los Arts. 77 a 80 CST. Frente al cual es oportuno efectuar las siguientes precisiones, sentadas por la jurisprudencia de la Corte Suprema de Justicia, Sala de Casación Laboral y sus distintas Salas de Descongestión Laboral:

• Como cláusula accesoria al contrato de trabajo, el pacto de periodo de prueba debe celebrarse por escrito, so pena de tenerse por inexistente, formalidad que no puede suplirse a través del silencio o comportamiento del trabajador (SL4452 – 2020, M.P.: Olga Yineth Merchán Calderón; SL2804 – 2020; M.P.: Clara Cecilia Dueñas Quevedo; SL4341 – 2019, M.P.: Ana María Muñoz Segura, entre muchos otros).
• Según sentencia reciente, podría llegar a aplicarse la doctrina vigente de la Corte frente al pacto de salario integral, en cuanto a que la exigencia legal de celebrarse por escrito, no significa que dicho pacto deba estar incorporado en el clausulado del contrato de trabajo, pues bien puede suscribirse como un anexo al mismo o mediante documento separado e, incluso, mediante un cruce de comunicaciones que refleje la intención del trabajador de convenir un salario integral, con todas sus consecuencias (SL2804 – 2020; M.P.: Clara Cecilia Dueñas Quevedo). Sin embargo, es absolutamente claro que la estipulación del periodo de prueba debe constar por escrito en el momento de celebrarse el contrato, pues pensar que éste pueda celebrarse en cualquier momento de su duración de dos meses por escrito, es tanto como aceptar que la prestación de servicios del trabajador pueda quedar al capricho del patrono y a la inestabilidad que éste haya de producirle en cualquier momento, aún después de haber comenzado a trabajar sin haber condicionado en un principio nada sobre su duración (Casación del 22 de octubre de 1956, M.P.: Sergio Antonio Ruano).
• El periodo de prueba no constituye un tipo especial de contrato de trabajo como ocurre con el contrato de aprendizaje (Casación del 4 de agosto de 1960, M.P.: Roberto de Zubiría), sino que es la etapa inicial del contrato de trabajo (Casación del 3 de septiembre de 1980, M.P.: Juan Hernández Sáenz; del 21 de mayo de 1950, M.P.: Gerardo Rojas Bueno), y no puede exceder de dos meses (SL586 – 2020, M.P.: Jorge Prada Sánchez). Durante ese tiempo, el empleador tiene la posibilidad de dar por terminada la relación laboral, sin que deba invocar al efecto los móviles por los cuales la contratación no se prolongaba más allá de dicho lapso (SL4103 – 2018, M.P.: Donald José Dix Ponnefz), de tal manera que, por ejemplo, la ausencia en periodo de prueba del trabajador, sin justa causa comprobada es causa suficiente, para poner fin al contrato (Casación del 14 de septiembre de 1966, M.P.: Eduardo Ronderos Tejada).
• Las únicas condiciones para dar por terminado el contrato laboral, invocando el periodo de prueba, es (i) su pacto por escrito; (ii) que no exceda la duración máxima legal, y (iii) que la manifestación de voluntad no esté mediada de error, fuerza o dolo (SL4103 – 2018, M.P.: Donald José Dix Ponnefz).
• A efectos del reconocimiento de prestaciones económicas tales como la pensión de sobrevivientes de origen laboral, el ingreso temporal y el estar en periodo de prueba no conducen a la pérdida del derecho (Casación del 29 de julio de 2008, M.P.: Isaura Vargas Díaz). Los trabajadores en periodo de prueba gozan de todas las prestaciones legales y su impago le hace incurrir en la sanción del Art. 65 CST (Casación del 24 de febrero de 1977, M.P.: Juan Manuel Gutiérrez Lacouture; del 22 de enero de 1965, M.P.: José Joaquín Rodríguez; del 28 de marzo de 1963, M.P.: Luis Alberto Bravo).

No sobra recordar que el Núm. 2º del Art. 77 CST, que fijaba un periodo de prueba presuntivo para el contrato de trabajo de los trabajadores de servicio doméstico de 15 días, fue declarado inexequible (Corte Constitucional, Sentencias C - 028 y C - 100 de 2019, ambas, M.P.: Alberto Rojas Ríos).

Es interesante preguntarse si el propósito principal del periodo de prueba (Art. 76 CST) para el empleador, esto es, la facultad para dar por terminado unilateralmente el contrato en cualquier momento (por supuesto, durante dicho periodo) sin previo aviso (Núm. 1º, Art. 80 CST) y obviamente, sin necesidad de invocar motivo concreto para hacerlo (Casación del 3 de septiembre de 1980, M.P.: Juan Hernández Sáenz), es oponible frente a un trabajador que goce del fuero de estabilidad reforzada por discapacidad a que hace referencia el Art. 26 de la Ley 361 de 1997 (Ley Clopatofsky), pues en caso contrario, la necesidad de obtener autorización previa del Inspector de Trabajo hace esta cláusula completamente inoperante.

Saludos a todos