Precisiones sobre la liquidación de la indemnización por despido sin justa causa (Art. 64 CST) tratándose de contratos laborales a término fijo

Hola a todos:

En esta ocasión, quiero hacer una explicación sobre la lógica que se desprende de la manera particular como se tasa la indemnización por terminación unilateral del contrato de trabajo, imputable al empleador, en el caso particular del contrato pactado a término fijo.

El contrato de trabajo, al igual que cualquier otra clase de contrato, es simplemente un acuerdo de voluntades entre dos personas para un determinado fin. Siendo un negocio jurídico intuitu personae, de tracto sucesivo, y que además puede llegar a pactarse incluso a término indefinido (siendo éste el único contrato de trabajo que tiene vocación de permanencia), puede darse por terminado por diversos motivos (catalogados por la ley como modos de terminación, Art. 61 C.S.T., subrog., Art. 5º, Ley 50 de 1990; y como causales de terminación unilateral con justa causa, a favor del empleador o del trabajador, Art. 62 C.S.T., subrog., Art. 7º. D.L. 2351 de 1965).

 

Entre los medios legales de terminación del contrato de trabajo existen unos sencillos y otros complejos, pero todos encaminados al mismo fin; algunos no dependen de la voluntad del trabajador, ni de la voluntad del empleador, sino que son hechos independientes de ella (causas ajenas a la voluntad de las partes, que imponen la terminación del contrato). Otros dependen de la voluntad común (el mutuo consentimiento y la renuncia del trabajador, la cual envuelve un acuerdo de voluntades con el empleador al momento de aceptarla éste último) y otros del transcurso del tiempo (expiración del plazo pactado), la terminación de la obra contratada o la muerte del trabajador:[1]

 

·         “(…) la noción de “despido” entraña siempre un acto de iniciativa patronal, así como la “renuncia” o el “retiro voluntario” la iniciativa procede del asalariado. Donde concurren ambas voluntades para ponerle fin a la relación laboral, no podrá hablarse de “despido” ni de “renuncia”, sino de “acuerdo”, y cuando el contrato termina por el advenimiento de sucesos extraños a la voluntad de las partes, no se dirá que hubo despido, ni renuncia, ni acuerdo, sino la muerte del trabajador, o la sentencia del juez, o la conclusión de la obra, o la clausura forzada de la empresa, o la suspensión prolongada e ineludible del negocio, según el caso (…).

 

(…) Dentro del régimen salarial predominante, en el que la mayoría no dispone de otra fuente de subsistencia que la retribución de su labor subalterna, el contrato de trabajo tiene vocación de permanencia. Evidentes fundamentos de equidad natural, de conveniencia social y aun de orden público abonan esta tesis, admitida por la doctrina y desarrollada por las legislaciones contemporáneas (…).

 

En el despido la terminación del contrato se origina en la voluntad unilateral del patrono, que unas veces con justa causa y otras sin ella, pone fin a la relación laboral. El retiro del trabajador obedece también a su voluntad unilateral, que con justa causa o sin ella, puede poner fin a la relación de trabajo y romper el vínculo jurídico.

 

(…) el despido tiene configuración propia, y únicamente se le sanciona cuando se produce sin justa causa, por lo que las indemnizaciones del precepto octavo mencionado [Art. 8º del D. 2351 / 1965, la primera de varias modificaciones al Art. 64 C.S.T.] solo se causan cuando el modo de terminación del contrato es esa decisión unilateral injusta. (…).”[2]

 

·         “La Corte entiende que de los modos de terminación del contrato laboral que establece el artículo 6º del Decreto 2351 de 1965 sólo constituye despido el de su literal h) que lo expresa en su concepción propia de decisión unilateral del patrono y en su equivalente jurídico de razones que obligan al trabajador a terminar el vínculo (…) Todos (…) son modos de terminación legal del contrato y como tales, en principio, no causan reparación de perjuicios. Más respecto de la decisión unilateral, y seguramente en razón de la voluntad que la determina y de la necesidad de reglarla, el legislador distinguió entre la que tuviera justa causa, concretándolas en el artículo 7º de dicho decreto, y toda otra no señalada por él para crear derecho a indemnización por ésta, como lo hizo en sus regulaciones del artículo 8º ibídem. Significa lo anterior que el despido tiene configuración propia, y únicamente se le sanciona cuando se produce sin justa causa, por lo que las indemnizaciones del precepto octavo mencionado sólo se causan cuando el modo de terminación del contrato es esa decisión unilateral injusta. Sistema legal que difiere del establecido anteriormente por el Código del Trabajo, cuyo artículo 64 reparaba la ruptura unilateral e ilegal del contrato, al paso que el vigente lo que indemniza es la terminación unilateral sin justa causa.”[3]

 

Renuncia y despido se originan en hechos imputables a una de las partes (trabajadora o empleadora) y que dan derecho a la otra a declarar en forma unilateral disuelto el vínculo. El despido, o terminación unilateral del contrato, puede darse por causa imputable al empleador o trabajador; y de ser injustificado (la ley laboral prevé causas “justas” para dar por terminado el contrato, a favor del empleador y del trabajador, Art. 62 C.S.T., subrog., Art. 7º. D.L. 2351 de 1965, que no generan para quien la invoque la obligación de indemnizar a su contraparte contractual), estará sujeto al resarcimiento pecuniario de rigor.

 

El despido injusto no es un acto prohibido por la ley ni configura abuso del derecho, sino que constituye un proceder contrario al derecho que viola el contrato de trabajo y por ello causa el derecho a exigir la indemnización de perjuicios:

 

·         “No desea la corporación terminar las consideraciones sobre este cargo sin refutar la tesis del sentenciador en su fallo recurrido, cuando dice que el patrón que rompe por su cuenta y riesgo un contrato vigente de trabajo, sin respetar el plazo contractual y sin haber denunciado previamente ese contrato, comete indudablemente un abuso del derecho.

 

En primer lugar, no existe en ese caso un abuso del derecho, porque este solo tiene lugar cuando se ejercita un derecho con la intención de perjudicar o cuando sin esa intención aparece que se ejerce en forma contraria a su destinación. Y el patrón que da por terminado un contrato de trabajo sin respetar el plazo estipulado y sin dar el aviso previo convenido, no está ejercitando un derecho, sino, por el contrario, está actuando contra derecho, está incumpliendo esas estipulaciones contractuales, o sea, está violando el derecho del trabajador.

 

La tesis del abuso del derecho se incluye últimamente por la doctrina dentro de la teoría más amplia de la culpa, porque la actividad contraria a derecho en los casos en que su abuso ocasiona daño, es decir, la actividad ilícita, es sencillamente constitutiva de culpa.

 

No es, pues, que el banco al dar por terminado el contrato de trabajo con Ortíz sin motivo justificativo, y antes de terminar su prórroga o plazo de duración, haya abusado de un derecho, porque no tenía el de darlo por terminado unilateralmente sin motivo, sino que incumplió el contrato, incurrió en culpa por ese hecho y debe entonces reparar el daño consiguiente, si se demuestra que en verdad fue causado.”[4]

 

·         “(…) el despido sufrido por el demandante no era vedado, sino que producía una indemnización, pero no era acto prohibido por la legislación, ya que en Colombia no se ha tenido el sistema de la estabilidad total del trabajador, que produce la acción de reintegro y que hace nulo todo despido no justificado, sino que ha operado siempre el sistema de las indemnizaciones, por lo cual el patrono tiene la facultad de terminar en cualquier tiempo el contrato, pero ha de pagar indemnizaciones si la causa de la terminación no es justificada.”[5]

 

Así las cosas, si el empleador no logra demostrar en juicio la justa causa que alegó para terminar el contrato, y con mayor razón si ni siquiera intenta alegarla como justificación del despido, se aplicará la indemnización de perjuicios del Art. 64 C.S.T., en la última de sus reformas, Art. 28 de la Ley 789 de 2002, actualmente vigente:

 

“En todo contrato de trabajo va envuelta la condición resolutoria por incumplimiento de lo pactado, con indemnización de perjuicios a cargo de la parte responsable. Esta indemnización comprende el lucro cesante y el daño emergente.

 

En caso de terminación unilateral del contrato de trabajo sin justa causa comprobada, por parte del empleador o si éste da lugar a la terminación unilateral por parte del trabajador por alguna de las justas causas contempladas en la ley, el primero deberá al segundo una indemnización en los términos que a continuación se señalan:

 

En los contratos a término fijo, el valor de los salarios correspondientes al tiempo que faltare para cumplir el plazo estipulado del contrato; (…).”

 

Establecida como regla general la condición resolutoria del contrato en el Inc. 1º de Art. 64, el Inc. 2º del mismo desarrolla reglas específicas para tarifar el lucro cesante del trabajador de acuerdo a las distintas modalidades de contrato de trabajo previstas por la legislación laboral.

 

La primera de esas reglas (Inc. 3º del Art. 64), es perfeccionamiento del esquema original del Art. 64, entendiendo como lucro cesante a cargo del empleador y a favor del trabajador, el equivalente a los salarios del tiempo que faltare para completar el plazo pactado, en los contratos pactados a término definido. Por eso es que la jurisprudencia de antaño distinguía entre la acción por los “salarios faltantes” (Art. 64) y la acción por los “salarios caídos” (Art. 65):

 

“Los derechos establecidos por los arts. 64 y 65, no son una doble sanción por un mismo hecho, como lo sostienen tanto el sentenciador como el recurrente, sino dos indemnizaciones de naturaleza distinta, aunque de origen mediato en el contrato de trabajo. Los salarios faltantes – lucro cesante – son perjuicios compensatorios de jornales no causados, pero que se hubieran causado sin el incumplimiento contractual. Y los salarios caídos son el castigo que el legislador impone al patrono renuente en el pago oportuno de los salarios y prestaciones debidos al trabajador. Nada se opone, pues, a su concurrencia, pues también los hechos que los originan son diversos, si bien pueden coincidir en la época de su aparecimiento y en el tiempo de su duración.”[6]

 

Se presume que el despido injusto causa un daño cierto que no requiere demostración concreta y que se fija aritméticamente con los extremos del salario, fecha de inicio de la relación laboral y tiempo que faltaba para terminarse el contrato,[7] extremos que sí debe acreditar el trabajador:

 

·         “Esta corporación considera que, ciertamente, para formular una condena por perjuicios, que comprenda tanto el daño emergente como el lucro cesante, aquellos deben establecerse mediante el dictamen de peritos que los determinen y avalúen. Pero si los perjuicios consisten únicamente en la ganancia o provecho que deja de reportarse a consecuencia del incumplimiento de la obligación, esto es, en el lucro cesante, este puede determinarse en tratándose de salarios dejados de devengar, con su sola demostración, por cualquier medio, sin que precise la prueba pericial.”[8]

 

·         “[En referencia a las] graves consecuencias para el demandante, en la práctica judicial, si no fuera porque jurisprudencialmente, y con apoyo en otros textos legales y en los principios fundamentales del derecho del trabajo, puede elaborarse una construcción jurídica que evite sus inconvenientes y releve al trabajador del rigorismo probatorio del derecho civil.

 

En efecto, la institución de perjuicios en el derecho común requiere que ellos sean demostrados por quien pretenda haberlos sufrido. Y en tratándose de incumplimiento de contratos, no basta que él se establezca para que surja por sí solo un decreto indemnizador, sino que en la litis debe acreditarse que se ocasionó un daño, y determinarse este en forma concreta y mediante prueba idónea.

 

No ocurre otro tanto en el derecho del trabajo donde la ruptura ilegal del contrato por parte del patrono priva al trabajador del salario que venía disfrutando, lo que, en principio, implica un daño cierto que no requiere demostración alguna. Las circunstancias de ser el salario un elemento esencial de este contrato y la de constituir la principal, si no la única, fuente de subsistencia del trabajador, obligan a presumir que éste sufre perjuicios si ilícitamente se ve privado de él. Y como, de otra parte, todo contrato de trabajo tiene en la legislación colombiana un término de duración, expreso o presunto, aquel perjuicio comprende, mientras no se demuestre lo contrario, todo el lapso de seguridad en que confiaba el trabajador y del cual es desposeído por el incumplimiento patronal.”[9]

Respecto de lo cual, es menester recordar el texto del Parágrafo Único del Art. 62 C.S.T.:

 

“Parágrafo. La parte que termina unilateralmente el contrato de trabajo debe manifestar a la otra, en el momento de la extinción, la causal o motivo de esa determinación. Posteriormente no pueden alegarse válidamente causales o motivos distintos.”

 

En ese contexto, el despido se considera injusto cuando en la comunicación de tal determinación no se especifica el hecho causante de la terminación unilateral del contrato de trabajo, tal como lo exige el parágrafo transcrito:

 

“El parágrafo único del artículo 7º del Decreto 2351 de 1965 impone a la parte que termina unilateralmente el contrato de trabajo la obligación de “manifestar a la otra, en el momento de la extinción, la causal o motivo de esa determinación”. Por manera que, entre la fecha del despido y la imposición de las causas de éste a la trabajadora, debe existir concomitancia e inmediatez.

 

En este orden de ideas, advierte la Sala que la comunicación cablegráfica vista a folio 110 del informativo en la censura como estimada con error por el ad-quem, solo prueba con el sello de la Empresa Nacional de Telecomunicaciones, su envío a la dirección anotada, pero no su recibo por la trabajadora. Si no registra este medio de prueba la firma en señal de recibo o las fechas con las cuales podrían determinarse, al menos, las circunstancias temporales de su envío al correo o entrega a su destinatario, asunto medular del debate, resulta claro que el despido se torna en injusto.” [10]

 

Esto es, porque el precepto del Parágrafo del Art. 62 impone a los sujetos del contrato de trabajo un imperativo de lealtad, de manera que después no puedan sorprenderse con razones diferentes a las expuestas, con lo cual se evitan alegaciones innecesarias e impertinentes.[11]

 

Siendo claro que, en los contratos a término fijo, la indemnización por despido sin justa causa equivale al valor de los salarios correspondientes al tiempo que faltare para cumplir el plazo estipulado,[12] más no las prestaciones sociales derivadas del tiempo restante,[13] para el cálculo de la liquidación de la indemnización, se tiene que los contratos de trabajo pactados en días deben contabilizarse en meses, pues sus efectos más importantes como lo son el salario, las prestaciones sociales y los aportes al Sistema de Seguridad Social, entre otros, se traducen de esa manera (entendiéndose los meses de 30 días),[14] de manera tal que no importará si el periodo anual involucrado es normal o bisiesto.

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[1] García Solano, Álvaro. El contrato de trabajo en la legislación colombiana. Editorial Temis, Bogotá, 1975, págs. 116 y 117. Igualmente, Carrera Valencia, Heriberto. Derecho individual y colectivo del trabajo. Corporación Universitaria del Huila, Neiva, 2004, pág. 100.

[2] Corte Suprema de Justicia, Sala de Casación Laboral, Sentencia del 25 de abril de 1969, G.J., Núm. 2310 a 2312. El último aparte se reitera en Casación Laboral del 21 de abril de 1972.

[3] Corte Suprema de Justicia, Sala de Casación Laboral, Sentencia del 21 de abril de 1972.

[4] Tribunal Supremo del Trabajo, Casación del 19 de diciembre de 1947. G. de. T. II, Núm. 5 a 16, pág. 603.

[5] Tribunal Supremo del Trabajo, Casación del 6 de octubre de 1952. G. de. T. IX, Núm. 72 a 76, pág. 207.

[6] Tribunal Supremo del Trabajo, Casación del 9 de marzo de 1955, Playner vs. Temel. En otra sentencia de esta extinguida Corporación: “La indemnización de despido no puede en forma alguna confundirse con la indemnización por mora, ya que la primera emana de la terminación injusta, haya o no mora, según el art. 64 del C.S. del T., y la segunda no requiere forma especial de terminación del contrato sino simplemente el no pago oportuno de salarios y prestaciones.” Casación del 18 de marzo de 1955, Sánchez vs. Distribuidora Bavaria. La primera providencia en este sentido es la Casación del 17 de agosto de 1954, Aponte vs. Instituto de Crédito Territorial.

[7] Tribunal Supremo del Trabajo, Casación del 2 de noviembre de 1948, G. del T., III, Núm. 17 a 28, pág. 632; y Casación del 16 de junio de 1954, Gómez vs. Vargas.

[8] Tribunal Supremo del Trabajo, Casación del 28 de octubre de 1949, G. del T., IV, Núm. 29 a 40, pág. 948.

[9] Tribunal Supremo del Trabajo, Casación del 16 de febrero de 1950, G. del T., V, Núm. 41 a 52, págs. 110. Sentencia anterior al esquema del Art. 64 C.S.T.

[10] Corte Suprema de Justicia, Sala de Casación Laboral, Sentencia Nº 986 del 11 de abril de 1988, M.P: Ramón Zúñiga Valverde. En el mismo sentido, Sentencia del 26 de febrero de 1987. M.P.: Manuel Enrique Daza Álvarez. G.J. CXC, Nº 2429, Vol. 1, pág. 226 – 241.

[11] Corte Suprema de Justicia, Sala de Casación Laboral, Sentencia del 23 de marzo de 2007, Rad. 29977, M.P.: Luis Javier Osorio López.

[12] Corte Suprema de Justicia, Sala de Casación Laboral, Sentencias del 18 de febrero de 2009, Rad. 32595, M.P.: Luis Javier Osorio López; del 17 de marzo de 2009, Rad. 35169, M.P.: Isaura Vargas Díaz. También, Sala de Descongestión laboral Nº 2, Sentencia SL3072 – 2018 (julio 31), M.P.: Cecilia Margarita Durán Ujueta.

[13] Corte Suprema de Justicia, Sala de Descongestión Laboral Nº 4, Sentencia SL11209 – 2017 (julio 26), (54401), M.P.: Giovanni Francisco Rodríguez Jiménez.

[14] Corte Suprema de Justicia, Sala de Casación Laboral, Sentencia SL1064 – 2018 (abril 11) (40374), M.P.: Rigoberto Echeverri Bueno.