Derecho laboral de trabajadores oficiales: indemnización moratoria por no pago de salarios, prestaciones e indemnizaciones (jurisprudencia 2021)

Hola a todos:

Continuando con esta serie sobre aspectos puntuales de las indemnizaciones laborales de los trabajadores oficiales, voy a hablar hoy de la indemnización moratoria por el no pago de salarios, prestaciones e indemnizaciones (este último punto, exclusivo para los trabajadores oficiales), debiéndose distinguir entre el tratamiento que la ley le da a los trabajadores del sector privado y a los del sector público. Con reseña jurisprudencial de lo que llevamos de este año 2021 (casi todas, curiosamente, demandas contra el extinto I.S.S.).

Partamos de aclarar que la sanción moratoria de los trabajadores oficiales se rige por los Decretos 2127 de 1945 y 797 de 1949, por lo que no es aplicable el Art. 65 C.S.T., que no regula las relaciones de derecho individual de trabajo de dichos trabajadores y de los demás servidores públicos, al tenor de los Arts. 3º y 4º C.S.T., más sí las de derecho colectivo del trabajo, tanto oficiales como particulares. La norma aplicable es el Inc.3º, Par. 2º, Art. 1º, Decreto 797 de 1949, que modificó el Art. 52, Decreto 2127 de 1945, y que fue compilado por el D.U.R. 1083 de 2015, en su Art. 2.2.30.6.16, sin que haya lugar a insinuar una posible analogía normativa (SL1472 – 2021; SSL1408 – 2021, citando SL del 17 de abril de 2012, Rad. 41126; SL4179 – 2016 y SL11148 – 2016).

 

Lo arriba indicado es muy importante, por cuanto de antaño la Corte ha especificado que la indemnización moratoria del Art. 65 C.S.T. (mod., Art. 29, Ley 789 de 2002), fue establecida para los trabajadores particulares, mientras que la relativa a los trabajadores oficiales está contenida en el Art. 1º del Decreto 797 de 1949, y que pese a que una y otra comparten algunas características para su imposición, como la de no ser automáticas ni inexorables, difieren en el momento en que se empieza a causar cada una y en la forma de liquidación, al establecerse por ejemplo, para la última, un plazo de gracia de 90 días (calendario, según la jurisprudencia), luego de la terminación del contrato de trabajo; así como en que la prevista para los servidores vinculados laboralmente al Estado a través de un contrato de trabajo, no operan las reglas del Núm. 1º y del Par. 2º del Art. 29 de la Ley 789 de 2002 (SL1408 – 2021, citando SL del 8 de noviembre de 1984, Rad. 8248; del 7 de julio de 2009, Rad. 36821; SL1241 – 2021; SL14651 – 2014), por ejemplo, la sanción hasta por 24 meses, y de ahí en adelante, solo intereses moratorios (SL808 – 2021).

 

Así, de antaño se entiende que la sanción moratoria del Art. 65 C.S.T., para los trabajadores particulares, y la del Art. 1º del Decreto 797 de 1949, para los trabajadores oficiales, no es de aplicación automática, es decir, por el simple hecho del no pago de lo debido a la terminación del contrato de trabajo o dentro de los noventa (90) días siguientes, según el cargo o por el retardo en verificar tal pago, sino que tales disposiciones permiten al empleador demostrar procesalmente la razón o razones por las cuales son pagó o pagó tardíamente lo debido, todo dentro del marco de la buena fe, que puede llevar al sentenciador a la exoneración de dicha sanción (SL del 8 de noviembre de 1984, Rad. 8248). Es decir, la indemnización moratoria no se genera de manera automática por la mera declaratoria de la existencia de un contrato laboral o por el no pago oportuno de las acreencias laborales, pues en cada caso es necesario estudiar si la conducta del empleador estatal estuvo o no asistida de buena fe (SL1664 – 2021, SL1488 – 2021, SSL1556 - 2021), esto es, que tuvo o no tuvo razones serias y atendibles para no cancelarlas (SL1352 – 2021).

 

Para el caso de los trabajadores oficiales, el empleador estatal tiene un término de noventa (90) días calendario (no hábiles, por el carácter de tracto sucesivo del contrato laboral) para el pago de las prestaciones, salarios e indemnizaciones, de tal manera que la sanción moratoria opera a partir del día 91 (SL1664 – 2021, citando SL986 – 2019. También, SL1472 – 2021). Reiterándose, nuevamente, que las normas del C.S.T. no son aplicables a los trabajadores oficiales, por ejemplo, quienes prestan sus servicios a las empresas industriales y comerciales del Estado, como regla general, salvo quienes por excepción y según los estatutos de éstas, cuando ejerzan funciones de dirección, confianza y manejo, sean empleados públicos (SL1488 – 2021, SL1556 – 2021, SL800 – 2021, SL800 – 2021).

 

Sabiendo que, para decidir sobre la condena a la indemnización moratoria, es necesario establecer en el respectivo proceso la observancia de la buena fe contractual del empleador a efectos de verificar si obró con lealtad, rectitud y honestidad, se ha encontrado, por ejemplo, que cuando se utiliza sistemáticamente la contratación mediante cooperativas de trabajo asociado (a quienes les está vedado actuar como empresas de servicios temporales o enviar a sus asociados en misión a las entidades estatales), no es viable alegar buena fe que le permita exonerarse, puesto que tal conducta deja al descubierto la trasgresión, no solo de la normatividad que regula las cooperativas, sino la intención de defraudar los derechos mínimos e irrenunciables del trabajador (SL1664 – 2021). Además, la simple afirmación del empleador estatal de tener la creencia de estar regido por una forma de vinculación diferente de la laboral, no lo exime de por sí de la indemnización moratoria. En síntesis: la buena o mala fe no depende de la prueba formal de los convenios o de la simple afirmación del empleador de creer estar actuando conforme a derecho (SL1398 – 2021).

 

La buena o la mala fe en estos asuntos no depende de la prueba formal de los contratos de prestación de servicios que entidades estatales suscriben con el trabajador demandante, o de su mera afirmación de que obra convencida de estar actuando conforme a derecho al no tener por laboral el vínculo que de allí se desprende (SL9641 – 2014 y SL18619 – 2016, reiteradas en SL825 – 2020 y SL1630 – 2021. También, SL1556 – 2021, SL1084 – 2021). No obstante, la mala fe no se presume, menos aún con la consagración del principio de buena fe en la Carta Política de 1991 (SL1007 – 2021).

 

La actitud reiterativa de celebrar contratos laborales con el ropaje de prestación de servicios sucesivos, cuando se ha sido condenado por ese aspecto, no justifica el íntimo convencimiento de obrar de buena fe (SL1630 – 2021, SL1241 – 2021, SL1156 – 2021, SL937 – 2021, SL1084 – 2021). De hecho, los contratos de prestación de servicios y las certificaciones que los acreditan no son prueba suficiente de un actuar provisto de buena fe, sino que, por el contrario, acreditan la intención de ocultar verdaderas relaciones laborales (SL1492 – 2021, SL1604 – 2021, SL937 – 2021, SL1084 – 2021, SL1106 – 2021).

 

Incluso, la ausencia de reclamación o inconformidad del demandante durante la ejecución del vínculo por el no pago de los derechos reclamados, o la aceptación inicial de la naturaleza jurídica de la relación, no justifica el íntimo convencimiento de obrar de buena fe del empleador (SL1604 – 2021), pues el trabajador es la parte débil de la relación y el hecho de que no objete la modalidad contractual y ofrezca su consentimiento para la suscripción de contratos de prestación de servicios en razón de la necesidad de obtener una fuente de ingresos para su subsistencia y la de su familia, descarta un comportamiento de buena fe por parte de la entidad (SL1419 – 2021).

 

La autorización prevista en el Núm. 3º del Art. 32 de la Ley 80 de 1993 para celebrar contratos de prestación de servicios ante la insuficiencia de la planta de personal es por el término estrictamente indispensable para ejecutar el objeto contractual convenido, si se desborda dicha transitoriedad, es necesario que se contemplen en la respectiva planta los cargos necesarios para desarrollarlo (SL1394 – 2021, SL1419 – 2021, SL937 – 2021, SL1084 – 2021). Así, la celebración sucesiva de contratos de prestación de servicios no desvirtúa la relación laboral, en tanto el trabajo solo podía desarrollarse en las instalaciones de la entidad estatal, directamente por el trabajador demandante y con los elementos que la entidad le suministraba, descartando de plano autonomía en la ejecución de las actividades contratadas (SL800 – 2021).

 

La buena fe de la entidad estatal ha sido declarada en contadas ocasiones, como la no consignación de las cesantías y su consecuente exigibilidad como consecuencia de la ineficacia de un despido colectivo calificado por el Ministerio del Trabajo (SL1576 – 2021), o cuando actuó con pleno convencimiento de que la modalidad de salario pactado fue el integral (SL808 – 2021).

 

Cabe aclarar, con respecto a la correcta hermenéutica del Art. 1º del Decreto 797 de 1949, que si bien su inciso final prevé que sin el pago de los emolumentos adeudados, el contrato recobra su vigencia, tal expresión no implica que la relación laboral se reanude y que haya lugar a la reinstalación del trabajador, pues lo allí dispuesto es una ficción legal, que busca determinar el momento a partir del cual empieza a correr la sanción, cuya consecuencia es el pago de un día de salario por cada día de mora, tras el plazo de gracia de los 90 días (Tribunal Supremo del Trabajo, Sentencia del 27 de marzo de 1957; Sala de Casación Laboral, SL del 17 de junio de 1957; del 12 de agosto de 1980, Rad., 7148; del 17 de marzo de 1995, Rad. 7257; del 9 de octubre de 2003, Rad. 20523; del 5 de agosto de 2008, Rad. 30978, citadas en SL1408 – 2021).

 

Debe precisarse que la sanción antedicha, por no consignación de cesantías no procede cuando se encuentran prescritas las acreencias que le darían origen (SL1553 – 2021), y por supuesto, si no se condena por salario o prestaciones sociales al empleador, no se genera sanción moratoria alguna (SL1376 – 2021). Pero la mora en la cancelación de la indemnización por despido injusto (a diferencia del Art. 65 C.S.T.), sí genera la sanción del Art. 1º del Decreto 797 de 1949, aclarándose además que dicha sanción, que corresponde al pago de un día de salario por cada día de mora, tras el plazo de gracia de 90 días calendario, no de lugar a que se reanude el vínculo laboral o la reinstalación del trabajador (SL1408 – 2021).

 

Recuérdese que el Art. 1º del Decreto 797 de 1949 habla del no pago de salarios, prestaciones sociales e indemnizaciones; y que la compensación en dinero de las vacaciones no disfrutadas son prestaciones sociales para los trabajadores oficiales, a diferencia del sector privado, que las considera un descanso remunerado, pero no una prestación social. Igualmente, la Corte es clara en señalar que la indemnización del Art. 99 de la Ley 50 de 1990 (sanción por no depósito del auxilio de cesantía durante la relación laboral) solo es aplicable a los trabajadores del sector privado (SL1106 – 2021) y no es viable, cuando no existe solución de continuidad en la prestación del servicio (SL944 – 2021).

 

La sanción moratoria se extiende hasta que se pagan los valores por concepto de salarios, prestaciones e indemnizaciones debidas a la finalización del contrato de trabajo (SL1163 – 2021) y, en los eventos de una entidad oficial opera hasta que ésta deja de existir, es decir, hasta la fecha de suscripción del acta final de liquidación. En el caso del I.S.S., fue el 31 de marzo de 2015 (SL1419 – 2021, SL1156 – 2021, SL1346 – 2021, SL937 – 2021, SL800 – 2021, SL800 – 2021entre muchas otras).

 

La razón de que los 90 días a que hace referencia la norma se entiendan calendario y no hábiles, es porque en el derecho del trabajo existe la particularidad de que el contrato laboral se ejecuta día a día, desde la fecha de su suscripción y hasta la de su finalización, incluyendo días de descanso obligatorios y festivos, por lo que algunos plazos que la ley no califica si son hábiles o calendario deben entenderse corridos (SL1346 – 2021).

Hasta una nueva oportunidad, 

Camilo García Sarmiento