Derecho laboral de los trabajadores oficiales: la indemnización por despido injusto para contratos a término indefinido (con aplicación de plazo presuntivo), jurisprudencia 2021 y anteriores

Hola a todos:

Para establecer una diferenciación entre los sectores público y privado, hoy quiero compartir con ustedes, explicación y reseña jurisprudencial sobre la indemnización que para los trabajadores oficiales establecen la Ley 6 de 1945 y el Decreto 2127 de 1945 (con aplicación de un plazo presuntivo de seis meses), que es diferente a la equivalente en el caso de los trabajadores particulares, esto es, la tarifada para el contrato a termino indefinido por el Art. 64 C.S.T.

Para empezar, debemos tener claro que en cuanto a la duración del contrato de trabajo y del plazo presuntivo, las normas aplicables para los trabajadores oficiales son la Ley 6 de 1945 y el Decreto 2127 de 1945 (SL4401 – 2019, SL5455 – 2018), por cuanto esas normas se encuentran vigentes y no han sido declaradas inexequibles (SL1497 – 2014).

 

Para los trabajadores oficiales, aplica la figura del plazo presuntivo de conformidad con los Arts. 40 y 43 del Decreto 2127 de 1945, que se concreta en lo siguiente: (a) la figura del plazo presuntivo se encuentra plenamente vigente para los trabajadores oficiales; (b) cuando no se determine el plazo de contrato de trabajo o se diga que es indefinido, debe entenderse celebrado por periodos de seis (6) meses, prorrogados de manera automática (SL5567 – 2019, SSL4069 – 2019, SL3493 – 2019, SL4810 – 2018, SL4471 – 2018, SL3323 – 2018, SL2432 – 2018, SL030 – 2018, SL16381 – 2017, SL580 – 2013, SSL385 – 2013); (c) puede ser excluida a través de la negociación individual o colectiva de las condiciones laborales, pero requiere de cláusulas claras y expresas y no de enunciaciones genéricas como la de existencia de un término indefinido (SL4701 – 2020, SL775 – 2020, SL4626 – 2019, SL3164 – 2019, SL2991 – 2018, SL2717 – 2018).

 

Aclarándose que el plazo presuntivo de inicio de la relación laboral debe contabilizarse desde la fecha en la que el actor adquiere la calidad de trabajador oficial, dado que se trata de una presunción legal respecto de la vinculación laboral de los trabajadores oficiales (que puede modificarse por vía de negociación mediante estipulación convencional o contractual expresa, SL2259 – 2019, SL1730 – 2018, SL701 – 2018, SL21444 – 2017, SL20738 – 2017), pudiéndose entender desde el mismo inicio de la relación laboral, en aplicación del principio de primacía de la realidad (SL4701 – 2020, reiterando SL4626 – 2019, y SL del 29 de junio de 2011, Rad. 36964; SL del 18 de noviembre de 2009, Rad. 34343).

 

En el mismo sentido, cuando a partir del principio de la primacía de la realidad se declara la existencia de un contrato a término indefinido, el vencimiento del plazo pactado en el contrato de prestación de servicios no tiene efectos para su finalización (SL3046 – 2018). La suscripción de un contrato con posterioridad a la fecha de inicio de labores no modifica la fecha de inicio de la relación laboral para contabilizar el plazo presuntivo (SL17060 – 2017, SL del 29 de junio de 2011). Tampoco lo hace el cambio de denominación del cargo ejercido (SL del 22 de noviembre de 2011, Rad. 44746).

 

Para la Corte, el plazo presuntivo es el imperio de la ley en favor del Estado cuando funge como empleador y, por ende, de la sociedad sobre la voluntad de las partes. La ley presume que, en todo contrato laboral concertado con el Estado, la ausencia de una estipulación sobre la duración del contrato implica, aunque parezca contradictorio, la fijación de un plazo de vigencia del contrato de seis (6) meses, prorrogable automáticamente, según el Decreto 2127 de 1945. La presunción es legal, y por eso tanto en la contratación individual como en la colectiva, las partes pueden acordar lo contrario y apartarse del plazo presumido por el legislador (SL2717 – 2018, citando SL del 21 de febrero de 2005, Rad. 23957, reiterada entre otras, en SL del 30 de junio de 2005, Rad. 24607; del 28 de mayo de 2008, Rad. 31490; del 30 de septiembre de 2008, Rad. 32558; del 24 de marzo de 2010, Rad. 34584; del 2 de mayo de 2012, Rad. 39479; del 12 de febrero de 2014, Rad. 397723), pero mediante cláusulas convencionales o contractuales expresas, que no dejen duda que su intención es la de excluir los periodos de seis meses, así como de eliminar la terminación del contrato de trabajo por el vencimiento del plazo presuntivo y sancionar al empleador con la terminación unilateral del contrato de trabajo (SL2717 – 2018, citando SL del 22 de junio de 2005, Rad. 24614; del 10 de octubre de 2005, Rad. 24608; del 19 de octubre de 2005, Rad. 24613; del 13 de julio de 2006, Rad. 27416; del 30 de septiembre de 2008, Rad. 32558; del 24 de marzo de 2010, Rad. 34584; del 12 de febrero de 2014, Rad. 39773; y SL701 – 2018).

 

Así las cosas, la indemnización por la terminación del contrato de trabajo sin justa causa implica el lucro cesante de los salarios dejados de percibir por el tiempo que faltare para el cumplimiento del plazo pactado o presuntivo y el daño emergente, sin que sea aplicable el Art. 64 C.S.T., ni que desconozca el principio de igualdad (SL1867 – 2018, SL1157 – 2018, SL1497 – 2014). Y cuando no se prueban perjuicios derivados de la terminación del contrato, los salarios correspondientes al tiempo que faltaba para cumplirse el plazo presuntivo o el pactado se entiende incluida la indemnización por despido sin justa causa (SL16928 – 2017, L13130 – 2017). No sobra recordar lo sentado de vieja data, en cuanto a que el rompimiento del contrato de trabajo puede generar perjuicios morales y materiales (SL del 19 de diciembre de 1958).

 

El vencimiento del plazo fijo pactado, o del plazo presuntivo del Art. 43 del Decreto 2127 de 1945 no constituye una terminación unilateral del contrato, con o sin justa causa, sino una modalidad o forma de ponerle fin al vínculo contractual. Es decir, no es asimilable al despido y no genera la indemnización por despido injusto del Art. 51 del Decreto 2127 de 1945 (SL3164 – 2019, SL3035 – 2019, entre muchas, estando entre las primeras: SL del 13 de febrero de 1992, Rad. 4843, del 14 de abril de 1993, Rad. 5593, y del 27 de enero de 1995, Rad. 7241), pero, sin embargo, no es una causa objetiva que faculta al empleador para poner fin a la relación de trabajo de un trabajador oficial en estado de discapacidad (SL1515 – 2021).

 

Tratándose de trabajadores oficiales, no existe la obligación de preavisar por escrito al trabajador la determinación de no prorrogar o finiquitar el contrato a término fijo o presuntivo, mucho menos hacerlo con alguna específica antelación (SL1380 – 2021, SL2406 - 2019).

 

Igualmente, se recuerda que el Decreto 2127 de 1945 contempla uno motivos de terminación del contrato de trabajo para los trabajadores oficiales distintos al despido justo o injusto: la expiración del plazo pactado o presuntivo, la realización de la obra contratada y la sentencia de autoridad competente (SL2979 – 2018).

Hasta una nueva oportunidad, 

Camilo García Sarmiento