La renuncia inducida o sugerida, entendida como como acto nulo e ineficaz, viciado del consentimiento (por constreñimiento o coacción).

Hola a todos:

En una publicación anterior, decía que la jurisprudencia laboral ha precisado que el despido sin justa causa, supone el ejercicio de la potestad de que tiene el empleador de prescindir de los servicios del trabajador mediante el pago de una indemnización tarifada en el Art. 64 CST. Tal indemnización, no cobija la terminación consensuada del contrato de trabajo que bien puede ser a título gratuito u oneroso, pues las partes en uso de su autonomía contractual son libres de estipular las contraprestaciones del acuerdo.

 

Ahora bien, si la terminación consensuada adolece de algún vicio del consentimiento, se sigue la consecuencia de los Arts. 1740, 1741 y 1746 CC, aplicables en materia laboral, por autorización expresa del Art. 19 CST, lo que significa que produce nulidad relativa, y da derecho a la rescisión del acto o contrato. En este evento, el acto existe, pero está viciado por falta de alguno o algunos de los elementos de validez y da a las partes derecho para ser restituidas al mismo estado en que se hallarían si no hubiese existido el acto o contrato nulo (SL4360 – 2019, citada en SL3827 – 2020, septiembre 23, M.P.: Dueñas, C.).

 

La renuncia es un acto espontáneo que depende exclusivamente del trabajador, sin que para su validez sea requerido el consentimiento o la aceptación del empleador (SL3832 – 2022, mayo 17, M.P.: Rodríguez, G.). Sin embargo, para que la renuncia de un trabajador pueda tenerse como una auténtica decisión unilateral de terminar el contrato, debe obedecer a un espontáneo acto de su voluntad, sin afectación de presión o insinuación patronal alguna (SL del 31 de mayo de 1960, M.P.: Bravo, L.; reiterada en SL del 6 de abril de 2001, SL2382 – 2019, julio 2, M.P.: Durán, C.; y luego en SL1352 – 2020, en SL4377 – 2020, octubre 26, M.P.: Durán, C.; y SL4794 – 2021, octubre 25, M.P.: Restrepo, O.; también, SL del 13 de agosto de 1986, M.P.: Camacho, N.; SL del 30 de septiembre de 2004, reiterada en SL3089 – 2014, marzo 12, M.P.: Burgos, J.).

 

Cuando la renuncia es efectuada por un vicio del consentimiento no es equiparable al despido sin justa causa (ni tampoco al despido indirecto, SL del 13 de febrero de 1991, M.P.: Daza, M.), es ineficaz, inexistente. La nulidad de la renuncia se produce cuando dicho acto jurídico carece de alguno de los requisitos necesarios para su validez, como la capacidad del trabajador, la licitud del objeto y de la causa, y el consentimiento libre de vicios (Art. 1604 CC). La consecuencia jurídica de la nulidad de la renuncia es la abolición o rescisión del acto jurídico, lo que da a las partes derecho para ser restituidas al mismo estado en que se hallarían si no hubiese existido el acto o contrato nulo (SL3827 – 2020, SL4823 – 2020, SL del 23 de octubre de 1995, citadas en SL5307 – 2021, noviembre 22, M.P.: Rodríguez, G.).

 

Para comprenderlo, cabe recordar que el Art. 1502 CC, preceptúa que para que una persona se obligue, es necesario que concurran, entre otros elementos, el consentimiento libre de vicios, es decir, que no adolezca de error, fuerza o dolo (Art. 1508 CC). Este postulado, adquiere especial relevancia cuando de una relación subordinada de trabajo se trata, toda vez que el trabajador es la parte débil de la ecuación contractual, de suerte que requiere una especie de acción afirmativa que procure aminorar la diferencia sustancial que caracteriza el vínculo; de manera que el juez laboral debe prestar especial atención a la existencia de cualquier tipo de constreñimiento, presión, engaño o violencia, que alteren la expresión libre de su voluntad (SL787 – 2021, marzo 3, M.P.: Prada, J.)

 

Lo peligroso de ello para el empleador condenado, es que el reintegro implica el restablecimiento de las condiciones de empleo, bajo la ficción de que el trabajador nunca fue separado del cargo, además del pago de todos los salarios y prestaciones sociales dejados de percibir por el trabajador durante el lapso en que estuvo cesante (incluso indexados, dada la pérdida del poder adquisitivo de los valores adeudados por el empleador; SL16218 – 2014), y también el estatus de afiliado al sistema de seguridad social en pensiones (SL636 – 2020), en calidad de trabajador dependiente desde la fecha de retiro y hasta el momento del reintegro (SL787 – 2021), lo cual implica el pago de los aportes a la AFP, más los intereses moratorios (lo que, para un litigio largo, que termine en casación, es supremamente gravoso). Además, eventualmente, la indemnización por no consignación de aportes a cesantías al Fondo correspondiente, durante la relación laboral, lo cual hace aún más gravosa la situación para el patrono.

 

El reconocimiento de los salarios dejados de percibir se legitima en virtud del Art. 140 CST (salarios sin prestación del servicio), puesto que el trabajador no ha prestado servicio por disposición o por culpa del empleador, lo cual cubre una gran variedad de hipótesis, como la de la renuncia del trabajador afectada en su validez (SL del 23 de octubre de 1995 y SL del 30 de septiembre de 2004, reiteradas en SL3089 – 2014)

 

Se aclara que durante algún periodo se afirmó que cuando el trabajador había sido engañado o compelido por el empleador a fin de retirarlo del servicio, se configuraba el despido indirecto (SL del 9 de agosto de 1994, M.P.: Palacio, J.), o el despido sin justa causa, imputable al empleador, a través de un acto simulado con el objeto de evadir el pago de la indemnización por el despido injusto. Pero en adelante, y hasta la fecha presente, se habla de la nulidad de la renuncia, con los efectos que arriba advertí.

 

Ahora, en cuanto a la nulidad de la renuncia provocada. Particularidades y aspectos probatorios:

 

De discutirse la renuncia del trabajador fue producto de la coacción (esto es, la fuerza, como vicio del consentimiento), es improcedente el reintegro solicitado por el demandante, cuando la renuncia presentada se derivó de un acto autónomo y libre del trabajador, sin establecer algún motivo, y sin la evidencia de constreñimiento o coacción por parte del empleador (SL2645 – 2022, junio 21, M.P.: Durán, C.; también, SL del 27 de mayo de 2009, M.P.: Cuello, E.; SL4594 – 2016, febrero 17, M.P.: Miranda, L.; SL10253 – 2017, julio 12, M.P.: Caguasango, D.).

 

La carga probatoria de demostrar la existencia de un vicio del consentimiento (por ejemplo, la fuerza), para invocar la nulidad de la renuncia provocada por coacción, le corresponde al trabajador (SL2888 – 2019, citada en SL3656 – 2022, octubre 3, M.P.: Brito, S.). El juez laboral no puede presumir los vicios del consentimiento, mucho menos, cuando, por ejemplo, en la carta de renuncia el trabajador manifiesta su agradecimiento por la oportunidad de los años de servicio (SL16539 – 2014, SL10790 – 2014 y SL13202 – 2015, reiteradas en SL1451 – 2018, abril 25, M.P.: Dueñas, C.; en SL572 – 2018, SL787 – 2021 y luego en SL3755 – 2021, julio 26, M.P.: Durán, C.; también, SL del 29 de octubre de 2008, M.P.: Osorio, L.; y SL13883 – 2017, septiembre 6, M.P.: Godoy, J.).

 

El trabajador debe demostrar la existencia de una oferta para que el demandante dimitiera, a cambio de una bonificación equivalente a la indemnización legal por despido sin justa causa (SL4001 – 2022, noviembre 16, M.P.: Dix, D.). Sin embargo, bien puede una de las partes ofrecerle a la otra una compensación (bonificación) en dinero o en especie para que acepte resciliar el contrato, sin que esta oferta pueda calificarse por sí misma como una forma de coacción o de violencia ejercida sobre la contraparte. Si quien recibe la oferta decide aceptarla porque la encuentra conveniente para sus intereses, no hay base para sostener que el contrato de trabajo fue roto unilateralmente por el oferente y que hubo una víctima de un obrar contrario a derecho que debe ser indemnizada. Aquella manifestación expresa de uno de los contratantes de aceptar lo ofrecido por su contraparte no puede calificarse como intrínsecamente válida, puesto que no cabe olvidar tampoco que el error, la fuerza o el dolo no se presumen, sino que deben ser demostrados plenamente (SL del 21 de junio de 1982, M.P.: Hernández, J., reiterada en SL del 27 de mayo de 1987).

 

En otras palabras, el ofrecimiento de una bonificación por renuncia, no constituye en sí una presión indebida, ni hace que el trabajador se encuentre obligado fatalmente a aceptar esa oferta, por lo que su aquiescencia expresa no constituye un actuar configurativo del vicio del consentimiento. El pago de la bonificación convenida con el trabajador al momento de su retiro, en el peor de los casos, y solo en gracia de discusión, podría llegar a ser un mero indicio. Además, la expresión voluntaria del trabajador, mediante la presentación de la renuncia, se torna en mutuo acuerdo, cuando el empleador desarrolla conductas inequívocas que traducen su asentimiento, como la liquidación final de prestaciones (SL del 3 de diciembre de 1997, M.P.: Herrera, J.). De hecho, el ofrecimiento de bonificaciones por renuncia en desarrollo de un plan de retiro, puede constituir un mecanismo idóneo y conveniente para que ambas partes rescilien el contrato laboral justa y civilizadamente (SL del 18 de mayo de 1998, reiterada en SL del 9 de diciembre de 1999, M.P.: Vásquez, F.). Eso sí, si se demuestra la ocurrencia de actos de presión, el despido sería nulo, aun mediando el pago de una bonificación (SL del 22 de mayo de 1998, M.P.: Escobar, F.).

 

De otra parte, ofrecer al trabajador la opción de someterse a un proceso disciplinario o presentar la renuncia, en sí miso, no puede calificarse como una forma de coacción o violencia (SL2023 – 2022, junio 15, M.P.: Godoy, J.). Lo mismo, si el empleador le muestra al trabajador un borrador de carta de despido con justa causa, cuyos motivos puedan llegar a hacerse valederos lícitamente, en caso de no estar dispuesto renunciar el trabajador, pues es posible cambiar la decisión de despido por la de terminación de mutuo acuerdo (SL10507 – 2014, reiterada en SL5598 – 2018, noviembre 14, M.P.: Godoy, J.). Igualmente, si el trabajador decide renunciar, advertido informadamente sobre la eventualidad de enfrentar un proceso penal en su contra, por incumplimientos contractuales que son efectivamente imputables al asalariado, y que vulneran la confianza del empleador, renuncia que se materializa mediante acuerdo conciliatorio (SL del 7 de julio de 2009, M.P.: Cuello, E.).

 

Lo dicho, sabiendo que el despido del empleador no es por sí solo signo de coacción ni de ejercicio indebido de sus atribuciones, que enerve la posibilidad de que el trabajador llegue a un avenimiento posterior con su patrono, ya bien para evitar un proceso ulterior o por cualquier circunstancia que lo favorezca o que atienda a su fuero interno, siempre que la manifestación de voluntad del trabajador sea inequívoca, obedezca a su determinación libérrima, exenta de fuerza o de presiones. Si bien la ley laboral es garantista con el trabajador en razón a considerarla la parte más débil en la relación, a causa del poder subordinante del empleador propio del contrato de trabajo, dicha protección reconoce también el respeto a la capacidad del trabajador, de tomar las decisiones que, a su juicio, mejor le convengan, sobre la base de al irrenunciabilidad de los derechos mínimos concedidos en la ley laboral, y que no es un sujeto que pasivamente se somete a las decisiones de aquel con quien contrata (SL del 3 de octubre de 1995, y SL del 4 de julio de 2002, reiterada en SL5598 – 2018).

 

El hecho de que el empleador o uno de sus representantes redacte la carta de renuncia del servidor, no demuestra por sí solo que ésta sea fruto de presiones o constreñimientos, pues el trabajador está en libertad de suscribirla o no hacerlo (SL837 – 2021, marzo 1º, M.P.: Guarín, C.). Tampoco lo demuestra por sí solo si el trabajador manifiesta su inconformidad sobre el monto de los dineros que le son entregados al momento de la liquidación final del contrato (SL del 6 de mayo de 2007, M.P.: López, E.). Es decir, ni la carta de renuncia ni la liquidación son, por sí mismas, hechos demostrativos de fuerza o coacción (SL del 15 de abril de 2008, M.P.: Cuello, E.).

 

En todo caso, la exigencia de presentar la renuncia, así esté revestida de aparente cortesía, implica coacción, dada la desigual condición económica de las partes, y por esta circunstancia el verdadero causante de la terminación del contrato, en un caso como este, es el patrono que haya promovido la renuncia, y sobre él recae entonces la responsabilidad por los perjuicios que el retiro del trabajador ocasione a éste (SC del 31 de mayo de 1960).

 

A modo de ejemplo, la última sentencia de la Sala de Casación Laboral que reconoció la existencia de un vicio del consentimiento (sin llegar a declarar la nulidad de la renuncia, pues entre las partes se celebró una transacción posterior que anuló el inicial vicio del consentimiento), determinó que la dimisión presentada por el trabajador, no había obedecido a un acto libre y voluntario, sino que fue fruto de la presión (coacción, dada la relación de subordinación presente entre las partes) ejercida por su superior, a raíz de una conversación (de la cual el trabajador guardó registro), presiones que estaban dirigidas en torno a no tener problemas y dificultades para continuar con su vida laboral, pues de no renunciar, la empresa le pasaría la carta de despido (que fueron repetidas, en el sentido de que su jefe inmediato incluso viajó desde Bogotá a la ciudad de Montería, donde residía el trabajador, para hablar con él). El aparte pertinente de la grabación que aportó el trabajador fue el siguiente (SL787 – 2022, marzo 14, M.P.: Restrepo, O.):

 

“Beatriz me dijo que no ibas a pasar la carta y le dije yo voy a Montería y hablo con él (…) Si tus (sic) pasas la carta es mejor para ti en todo sentido. Pasa tu carta, presenta tu renuncia, chao, puedes continuar con tu vida fresco no tienes dificultades con nadie, pasaste tu carta y se acabó (sic) la mierda (…) no tienen ningún sentido hacerlo de otra manera – ninguno – y eso es protección para ti en todo sentido, al fin y al cabo uno en la vida no sabe que (sic) va a pasar, uno nunca sabe que va a pasar en la vida (…) Yo sé (sic) que has sufrido, pero así como has tomado serenamente (…) pero en la vida hay que enfrentarse en cualquier circunstancia que ella tenga (…) uno tiene amigos y tiene enemigos (…) pero entre menos heridos dejes en el camino es mejor. (…) mi papá me enseñó siempre, usted no pelee nunca ni con el profesor, ni con el policía, ni con su jefe y esa es una lección muy bonita si usted pelea con el policía usted pierde, si pelea con el profesor, aunque usted tenga razón pierde (…) es mejor bien, no pasa nada, todo es perfecto, la vida da vueltas. (…) pasa la página (sic) vive tu dolor lo vas a tener que vivir ese dolor se te va a cicatrizar, pero se te va olvidar (sic) NO TIENES OTRA ALTERNTIVA (sic), deja que esas cosas se vayan. (…) pasa tu carta, que huevonada, pasa tu carta te dan tu dinero que te sirve que lo tienes que cuidar. (…) sal bien (…)”.

 

Brindo este ejemplo, no solo por la particularidad de haberse contado con el registro directo de la grabación (por lo general, esa clase de discusiones se tienen a puerta cerrada, sin testigos, y el trabajador no puede probar su ocurrencia salvo que el empleador lo confiese en audiencia, durante el interrogatorio de parte del proceso), sino para que se pueda entender, en qué contextos reales, se puede incurrir en un acto de coacción, capaz de generar la nulidad de la renuncia (provocada por el patrono), por vicios en el consentimiento.

Hasta una nueva oportunidad, 

Camilo García Sarmiento