La posibilidad de retractarse de la renuncia, a favor del trabajador, antes de la aceptación de la misma por el empleador

Hola a todos: 

En ninguno de los casos de renuncia (pura y simple, o motivada, auto despido o despido indirecto), es presupuesto para su validez o eficacia que el empleador acepte expresa o tácitamente el acto de renuncia (nadie puede obligar al trabajador a laborar si así no lo quiere, de manera que, si el empleador se entera de su determinación, ha de entenderse que esta produce todos sus efectos, sin que sea exigible el consentimiento patronal para su perfeccionamiento jurídico). Lo cual es muy importante, pues la retractación de la renuncia por parte del trabajador opera de la misma manera, indistintamente si se trata de una decisión pura y simple, libre y espontánea, o una renuncia motivada o imputable al empleador. En otras palabras, la voluntad irrevocable del trabajador de finalizar su labor rompe el vínculo laboral, sin necesidad de que su empleador esté de acuerdo. Sin embargo, si lo que propone es su finalización puesta a consideración del dador del empleo, ésta (la renuncia, o más exactamente, el ofrecimiento de terminación) se configurará con aquel (la aceptación de la renuncia por el empleador) (SL del 7 de febrero de 1996, reiterada en SL4886 – 2020, noviembre 24, M.P.: Muñoz, A.; también, SL del 29 de enero de 1997, M.P.: Valdés, G.).

 

Además, dado que las manifestaciones de voluntad de los contratantes en principio son revocables, a menos que la ley expresamente lo prohíba o que dadas las circunstancias concretas ello sea improcedente, específicamente en el campo laboral los cambios de decisión de un trabajador o sus nuevas manifestaciones de voluntad son legalmente admisibles si son oportunos y si con ellos no se quebrantan los derechos mínimos, los irrenunciables y en general los que discierne la legislación laboral. Es así como una vez presentada una renuncia puede el dimitente retractarse de ella si no le ha sido aceptada, con mayor razón si el contrato de trabajo se halla en plena vigencia (SL del 4 de julio de 2002, citada en SL4886 – 2020).

 

Vale la pena aclarar que, tratándose de una renuncia irrevocable en que no se alega justa causal de rompimiento del contrato de trabajo por parte del trabajador (causal que corresponde probar a éste, para el caso del auto despido o despido indirecto), su aceptación por el empleador configura la terminación del contrato de trabajo por mutuo consentimiento de las partes, y la retractación es válida, siempre y cuando el receptor de la misma, como representante del empleador, tenga capacidad recepticia suficiente para aceptarla (SL del 6 de junio de 1974, M.P.: Arboleda, J.). Es decir, la retractación de la renuncia debe dirigirse y entregarse, no a cualquier persona, sino al funcionario competente para decidir sobre ella (es decir, en principio, a la misma persona o dependencia a quien se hubiere enviado la dimisión), y sobre la suerte del contrato de trabajo que vinculaba a las partes (SL del 10 de octubre de 1965, M.P.: Hernández, J.).

 

En otros términos, si la renuncia se plantea como un mero ofrecimiento de terminación por acuerdo mutuo no pone fin al vínculo por sí misma y la retractación es viable en cualquier tiempo anterior a la aceptación patronal, mientras que si la dimisión se propone en su sentido normal, vale decir, con carácter definitivo y con independencia del querer empresarial, produce desde su notificación un inmediato efecto desvinculante, de ahí que para que en este último caso (renuncia irrevocable) valga la revocatoria, ésta debe ser consentida en forma expresa o implícita por el empleador (SL del 7 de febrero de 1996, M.P.: Escobar, F.).

 

En todo caso, se insiste: la retractación de la renuncia, como revocatoria de un acto unilateral de voluntad emanado por su mismo autor arrepentido, es válida jurídicamente, siempre que se manifieste antes de haberse aceptado la dimisión por su destinatario (SL del 6 de junio de 1974, y del 29 de noviembre de 1979, M.P.: Hernández, J.). Cuando la renuncia es aceptada, la jurisprudencia ha considerado que el contrato laboral termina por mutuo consentimiento (SL del 6 de diciembre de 1982, M.P.: Gnecco, J.).

Hasta una nueva oportunidad, 

Camilo García Sarmiento