Temas de derecho laboral: ¿la muerte del empleador, persona natural, es causal de terminación del contrato de trabajo?

Hola a todos: 

Hay una situación de consulta, relativamente frecuente. Consiste en determinar, por parte de los hijos o sobrinos de un patrono (persona natural), si a la muerte de éste, se termina o no la relación laboral con sus trabajadores (generalmente, empleadas del servicio doméstico, o trabajadores rurales). 

La jurisprudencia de la Corte Suprema de Justicia, Sala de Casación Laboral, ha abordado el problema, llegando a las siguientes soluciones:

 

La ley laboral consagra y regula dos instituciones diferentes, a saber: (a) la suspensión del contrato de trabajo (Arts. 51 a 53 CST), y la (b) terminación del contrato de trabajo (Arts. 61 a 63 Ibid.). La suspensión de las relaciones individuales de trabajo, comprende el conjunto de normas que señalan las causas justificadas de incumplimiento temporal de las obligaciones de los trabajadores y de los empleadores, así como los efectos que se producen, como consecuencia de circunstancias que impiden la prestación de los servicios: su finalidad es evitar la disolución y terminación de las relaciones de trabajo y, consecuencialmente, contribuir a la estabilidad de los trabajadores en sus empleos; tiene por objeto relevar temporalmente a los trabajadores  y a los empleadores del cumplimiento de sus obligaciones, con la consecuencia de que los primeros no prestarán sus servicios y los segundos no pagarán salarios; existiendo causa justificada para la suspensión, ninguno de los dos extremos incurrirá en responsabilidad; y su efecto final, consiste en el deber del empresario de utilizar a los trabajadores, tan pronto desaparezca el impedimento que impuso la suspensión (Arts. 52 y 53 CST).

 

Por su parte, la terminación del contrato de trabajo, produce la disolución de los vínculos jurídicos y, en consecuencia, desaparecen, para el futuro, los derechos y obligaciones de trabajadores y empleadores, inherentes a su ejecución, subsistiendo, tan solo, los impuestos por la naturaleza de ciertas prestaciones, como antiguamente, las pensiones jubilatorias y de invalidez, y el seguro de vida (prestaciones sociales que fueron eventualmente rediseñadas y subrogadas en las entidades del sistema general de pensiones).

 

Como instituciones diferentes que son, tanto la suspensión como la terminación de la relación laboral, se apoyan en diversas causas o motivos, que las justifican y tienen efectos distintos. En ambos casos, la violación de los principios o normas que gobiernan cada institución, puede producir responsabilidad diferente.

 

La suspensión de las relaciones de trabajo concluye con la desaparición de la causa que la motivó. El trabajador debe presentarse al trabajo dentro de los términos contemplados para los diversos casos de suspensión por los Arts. 51 y 52 CST, pues de lo contrario, podría configurarse el abandono del empleo y dar ocasión a su despido; el empresario, a su vez, está obligado a reanudar las labores y admitir a sus ocupaciones anteriores a todos los trabajadores que se presenten dentro de los tres (3) días (hábiles) siguientes a la notificación o aviso que se debe efectuar en los casos y en la forma establecida por el Art. 52 CST. Desaparecidas las causas de la suspensión temporal del trabajo, o vencido el tiempo máximo establecido de modo expreso en los casos del Núm. 3º, Art. 51 CST, si el empleador no reanuda las labores, dicha suspensión puede convertirse en despido, con todas las consecuencias que este último conlleva, pues el exceso del plazo de la suspensión, removidas las causas que la hicieron posible, o el vencimiento del término legal, permitirá al trabajador considerarse en esa situación, o podrá constituir causal para la terminación del contrato de trabajo (Ord. e, Art. 61 CST).

 

Las cuestiones relativas a la suspensión del contrato de trabajo, pueden estar emparentadas con las ideas sobre terminación del mismo, no solo por las anteriores explicaciones, en los casos de exceso o de vencimiento del plazo, sino también, porque en amabas (la suspensión y la terminación), se hace imposible el desarrollo de la relación de trabajo, pues los hechos que las motivan no pueden superarse, al menos durante un cierto tiempo. Pero de esta vinculación no puede deducirse la identidad de causas justificadas o motivos determinantes lícitos que regulan una y otra institución.

 

La muerte o inhabilitación del empleador, cuando éste sea una persona natural y cuando ello traiga como consecuencia necesaria y directa la suspensión temporal del trabajo, constituye apenas una causal de suspensión (Art. 2º, Art. 51 CST). De otra parte, el Art. 61 CST, que enumera las causales de terminación del contrato de trabajo, no contempla o consagra la consistente en el hecho de la muerte del empleador, pue lo normal u ordinario en estos casos es que el contrato continue con sus causahabientes o herederos o que se suspenda cuando la muerte del empleador traiga como consecuencia necesaria y directa la suspensión temporal del trabajo, para reanudarse posteriormente con éstos, desaparecidas las causas de la suspensión temporal.

 

La razón para que la muerte del empleador no produzca la terminación del contrato estriba en que éste ha perdido el carácter de intuitu personae, para quedar sustituido por la relación entre el trabajador, como factor de la producción, y la empresa, y esta es la razón para que opere la sustitución patronal, pues al obrero no le interesa, de manera fundamental, la persona del propietario, sino el conjunto de derechos que le confiere su permanencia en la empresa.

 

En cambio, la muerte del trabajador sí produce ese efecto (la terminación del contrato), porque es elemento esencial del mismo la actividad personal del trabajador, que le impone la obligación de realizarla por sí mismo, y ese deber u obligación no se trasmite a sus herederos (es decir, los del trabajador) (Arts. 23 y 61, Lit. d, CST).

 

Puede sobrevenir una modificación en la situación jurídica del empleador, por la muerte de éste, operándose un cambio o sustitución del primitivo u otro, constituido por sus causahabientes o herederos de la sucesión, por causa de la transmisión a título universal, siempre que, por otra parte, subsista la identidad del establecimiento, es decir, en cuanto éste no sufra variaciones esenciales en el giro de sus actividades o negocios, con la consecuencia de mantener íntegra la continuidad de la relación de trabajo, ya que la sola sustitución de empleadores no extingue, suspende ni modifica los contratos de trabajo existentes (Arts. 67 y 68 CST).

 

Solo cuando las causas susceptibles de impedir a los trabajadores y a los empleadores el cumplimiento de sus obligaciones obran definitivamente, se produce la terminación de las relaciones de trabajo. En el caso de la muerte del empleador, el hecho impeditivo del cumplimiento de las obligaciones puede obrar definitivamente, cuando tenga como consecuencia ineludible y forzosa la terminación o clausura del negocio, como acontece cuando éste vive de la actividad personal del empleador; pero en este caso, la muerte del empresario o empleador no es la causa de la terminación del contrato de trabajo; pues éste concluye o termina por el cierre del negocio, cuando no es posible su terminación (Art. 61, Lit. f, CST). (SL del 26 de junio de 1958, M.P.: Luis Fernando Paredes A.).

 

Por otra parte, la Corte tiene adoctrinado que, ante la muerte del empleador, sus herederos no pasan a ser sus representantes en los términos del Art. 32 CST, sino que entran a ocupar su lugar en las diferentes relaciones jurídicas y en lo que al contrato de trabajo se refiere, suele darse la sustitución de empleadores (Art. 67 CST), o si es del caso, la subrogación de la deuda laboral pendiente después de terminado el nexo laboral (SL del 7 de marzo de 1996, Rad. 7755). Sin embargo, frente al lapso posterior a la muerte del empleador, no se trate de que el demandado (como heredero, por ejemplo, hijo del empleador fallecido) esté actuando en representación de sus padres, sino que es él (el heredero) quien funge como verdadero empleador hasta que se de por terminado el vínculo laboral con este último (SL2346 – 2019, junio 27, Rad. 71001; M.P.: Martín Emilio Beltrán Quintero).

 

Explicado en términos más prácticos: en el caso SL2346 – 2019, una trabajadora de servicio doméstico, demandó al hijo de su inicial empleador (fallecido el 29 de marzo de 1994), alegando que había trabajado para su padre desde el 9 de junio de 1988 y hasta el 9 de junio de 2009, habiendo omitido el padre afiliarla al sistema de seguridad social por 5 años, 9 meses y 21 días (298,96 semanas), por lo cual la trabajadora no se pudo pensionar como beneficiaria del régimen de transición. El heredero del fallecido afirmó que la demandante nunca había sido su trabajadora, que había laborado para sus padres pero que no recordaba a partir de qué fecha; que de buena fe con sus hermanos, tomaron como cierta la fecha que la demandante afirmó haber iniciado sus servicios a favor de sus progenitores, pero sin que les conste, que quien le pagaba era la esposa del padre fallecido, pero que cuando éste murió todos sus hijos decidieron que la demandante siguiera trabajando para su madre medio tiempo y por eso la afiliaron conforme a la ley.

 

La conclusión de ese caso fue encontrar que el demandado (hijo del primer empleador), actuó como subrogatorio de la deuda laboral entre el 9 de junio de 1988 y el 29 de marzo de 1994, y luego como verdadero empleador entre el 30 de marzo de 1994 y el 9 de junio de 2009.

 

En otro caso (SL400 – 2019, 23 de enero, Rad. 67968, M.P.: Donald José Diz Ponnefz), el demandante había laborado como mensajero en Barranquilla, desde el 2 de enero de 1984, para un empleador fallecido el 1º de julio de 2006, continuando en el mismo establecimiento hasta su despido el 30 de julio siguiente.

 

En el caso más reciente (SL1479 – 2020, 21 de abril, Rad. 64061, M.P.: Ana María Muñoz Segura), un trabajador laboró en labores del campo para su empleador, quien falleció el 13 de mayo de 2004, continuando sin interrupciones en la prestación del servicio hasta cuando fue terminada la relación laboral unilateralmente, el 13 de agosto de 2005. Allí la Corte recordó que cuando quien fallece es el empleador (persona natural), el contrato no fenece, sino que se suspende, de acuerdo con el Núm. 2º, Art. 51 CST, pero solo cuando aquel hecho traiga como consecuencia necesaria y directa la suspensión temporal del trabajo, precisamente, eventos en los que el empleador es válidamente reemplazado por otro sin desmedro de la vigencia del contrato laboral, constituyéndose en el escenario de la sustitución de empleadores.

 

En este último caso (SL1479 – 2020), estando fuera de toda discusión el que el demandante continuó prestando sus servicios con normalidad los días posteriores al 13 de mayo de 2004 (fecha de fallecimiento de su primigenio empleador), su contrato de trabajo ni siquiera se suspendió, como quiera que la muerte del patrono no tuvo como consecuencia necesaria y directa la suspensión de las actividades contratadas. Así las cosas, el contrato de trabajo mantuvo su plena vigencia y no resultó modificado ni mucho menos terminado por la muerte del empleador inicial. Luego, quien se haya beneficiado de su producto tras aquel acontecimiento, estaría llamado a cumplir con las obligaciones y derechos que le asisten al empleador.

 

De esta manera, el que no se hubiera adelantado la sucesión del causante y que quienes se beneficiaron con la labor del trabajador no ostentaban formalmente la posición de administradores de la herencia, dado que ésta no había sido liquidada, es un asunto inoponible al trabajador, pues ciertamente, la formalidad que desde la legislación civil deba cumplirse para la liquidación del patrimonio de una persona natural con ocasión de la muerte, no puede conducir a hacer nugatorios los derechos derivados de la prestación personal de un servicio, protegidos y garantizados por la legislación laboral. En este sentido, si el trabajador cuyo empleador persona natural, fallece y tal acontecimiento trae como consecuencia necesaria y directa, la suspensión temporal del trabajo (Art. 52 CST), la prestación del servicio quedará en suspenso mientras se reanuda o se finaliza el contrato por alguna de las causas previstas en la ley y todas las acreencias laborales causadas hasta aquella fecha se integrarán como un pasivo de primer orden en la masa sucesoral (Art. 2495 CC, mod., Art. 1º, Ley 165 de 1941). Sin embargo, si aquella muerte no implica por sí misma la suspensión temporal del trabajo, el contrato laboral no se suspende y mantiene su vigencia y efectos en cabeza de quien haya sustituido de facto al empleador ausente, y por lo mismo, asume las consecuencias de aquello.

 

En ese entendido, las demandadas (dos hijas del fallecido) mantuvieron el giro ordinario de los negocios del causante para los que prestaba sus servicios el actor, de modo que asumieron la posición del empleador, muy al margen de que para el momento en que lo hicieron, estuviera liquidada o no la sucesión del causante. De este modo, las demandadas se beneficiaron correlativamente de la actividad del demandante, y al no quedar demostrado que una fuera representante de la otra o que entre aquellas existiera, a su vez, una relación de subordinación, existió en la práctica una sociedad de hecho en los términos del Art. 498 C. de Co., en cuyo caso, el régimen de responsabilidad de los asociados será solidario e ilimitado (Art. 501 C. de Co.).

 

En el caso de 1958, cinco personas (dos mayores de edad y otros, sus tres hijos menores), trabajaron como obreros mediante contrato verbal entre el 10 de enero de 1948 y el 15 de febrero de 1954, en la hacienda (ubicada en Samacá, Boyacá) de una persona que falleció en junio de 1951, habiéndose negado sus herederos a asumir el pago de sus salarios y prestaciones. En este caso, los trabajadores no lograron demostrar la prestación de sus servicios y quién les pagó sus acreencias durante los dos años siguientes, razón por la cual la Corte no casó la sentencia, y se mantuvo en lo dicho por el juez y el tribunal, adverso a los demandantes. En el caso de 1996, no se casó una decisión inhibitoria en un proceso promovido en similares términos (la demandante, trabajadora del campo en una finca, laboró por un espacio superior a 20 años y contaba con más de 50 años de edad a la fecha del despido).

 

Ello conduce a dos elementos comunes: (a) en todos los casos analizados, una vez falleció el empleador, los herederos permitieron que los trabajadores continuaran laborando, por periodos más o menos largos, sin que ni siquiera operara la suspensión del contrato laboral (porque la empresa o establecimiento continuó en el giro normal de sus negocios). Como los herederos se beneficiaron de la labor del trabajador, se entendió, o haber operado una subrogación patronal y a continuación, un nuevo contrato de trabajo (SL2346 – 2019), u operó una sustitución patronal, por el reemplazo de facto de empleador, por sus herederos (SL1479 – 2020). (b) quienes demandaban eran, o trabajadores de servicio doméstico, o mensajeros en un establecimiento de comercio, o trabajadores rurales, quienes habían prestado sus servicios por periodos largos y a quienes ni siquiera se le había afiliado a seguridad social en pensiones. Advertencia muy clara para quienes toleran con sus familiares (adultos mayores) esa clase de situaciones.

La conclusión de todo: (a) si como muerte del empleador se hace imposible desarrollar la actividad para la cual fue contratado el trabajador (por ejemplo, la cuidadora de una empleadora enferma, quien fallece en su vejez), se acaba la relación contractual (pero, insístase, no por el hecho de la muerte del empleador, que no está catalogado por la ley laboral como causal de suspensión o de terminación del vínculo de trabajo, sino por la "liquidación o clausura definitiva de la empresa o establecimiento" (Lit. e, Art. 61 CST). (b) si fallecido el empleador, sus herederos (normalmente sus hijos o sobrinos), continúan disfrutando (y beneficiándose de los servicios personales del trabajador), sin que se rompa la continuidad en los servicios, ni el giro ordinario de la empresa o negocio (la finca, el establecimiento de comercio, etc.), termina operando, o una subrogación de la obligación primitiva más la configuración de un nuevo contrato laboral (actuando el demandado, primero como deudor por virtud de su condición de heredero, y luego, esto es, a partir de la muerte del causante, como verdadero empleador), o lo que es peor, como empleador sustituto (asumiendo solidariamente las obligaciones del anterior empleador por virtud de la sustitución patronal, que puede darse de facto, es decir, sin contrato que la solemnice). (c) y si fuera de todo, son varios los herederos que permiten esta situación, entre ellos se predica solidaridad, como integrantes de una sociedad de hecho. 

Hasta una próxima oportunidad,

Camilo García Sarmiento