Precisiones sobre el pacto de exclusividad de servicios para un mismo empleador (jurisprudencia laboral 1959 - 2021)

Hola a todos:

El Art. 26 C.S.T., dice: Un mismo trabajador puede celebrar contratos de trabajo con dos o más empleadores, salvo que haya pactado la exclusividad de servicios en favor de uno solo.

 

Partamos de hacer una aclaración histórica. La exclusividad en la labor fue, en un principio, debatida jurisprudencialmente, en punto de aplicar el Art. 94 C.S.T. (en su texto original), para los agentes colocadores de pólizas de seguros y títulos de capitalización (que exigía dedicación exclusiva a esta labor en compañías de seguros, sin implicar con ello exclusividad de servicios a favor de un solo empleador).

 

Esta expresión fue suprimida por el Art. 9º de la Ley 50 de 1990, restando eficacia práctica a la discusión, aunque en una ocasión se pudo aclarar el sentido de la “exclusividad de la labor” del Art. 94 (entendida en este contexto, en que el trabajador, en el desempeño de las labores que le son propias, realice la prestación normal del servicio en forma que embargue normalmente la mayor parte de la jornada ordinaria de trabajo), distinguiéndola de la “exclusividad de servicios” del Art. 26 Ibid. (que habla del pacto en virtud del cual el trabajador se obliga a prestar sus servicios a un solo empleador, impidiéndose así la coexistencia del contrato con dos o más empleadores) (Sentencia del 29 de julio de 1960, M.P.: Luis Fernando Paredes A., G.J. XCIII, No. 2228 – 2229, pág. 407 – 428. También, Sentencias del 26 de junio, 27 de noviembre y 16 de diciembre de 1959, citadas en Sentencia del 28 de abril de 1987, Rad. 900; M.P.: Jorge Iván Palacio Palacio, G.J. CXC, No. 2429, Vol. 2, pág. 157 – 174).

 

En otras palabras, una es la dedicación personal del agente vendedor en el ejercicio de su profesión, y otra, la dedicación personal exclusiva a que hace referencia el Art. 26 C.S.T. (Sentencia del 14 de octubre de 1962, M.P.: José Joaquín Rodríguez, G.J. No. 2261 – 2264, pág. 510 – 518).

 

También, de manera pretérita, se aclaró que al empleador no le es permitido apoyarse en el pacto de servicio exclusivo celebrado por su trabajador con otro empleador, para negarse a cumplir sus obligaciones para con él, pues el Art. 26 C.S.T., no sanciona con nulidad la prohibición que allí hace al trabajador al celebrar nuevos contratos de trabajo cuando tiene pactada la exclusividad de sus servicios.

 

Aquí, sabiendo que el contrato de trabajo, como todo contrato, solo tiene efecto entre las partes o sus causahabientes a título universal o singular, el fenómeno que se presenta es simplemente, la infracción del contrato en el que se pactó el servicio exclusivo, siendo el empleador respectivo quien puede tener interés en denunciar la infracción y deducir de ella las consecuencias correspondientes (Sentencia del 5 de julio de 1961, M.P.: José Joaquín Rodríguez, G.J.: XCVI; No. 2242 – 2245, pág. 650 – 659).

 

Teniendo como un primer antecedente, la Sentencia del 26 de enero de 1968 (M.P.: J. Cróatas Londoño C., G.J. CXXVII, No. 2300 – 2302, pág. 9 – 12); y recordando que la temática de la Art. 26 C.S.T., apunta a que la ley solamente permite la coexistencia de contratos de trabajo cuando se tratan de actividades sucesivas, es decir, en los casos en que las labores objeto de los distintos contratos no coexisten en la ocasión, momento u oportunidad, vale decir, en los eventos en que las obligaciones del trabajador no son coetáneas o contemporáneas, caso en el cual desaparecería automáticamente el elemento subordinación (Sentencia del 22 de junio de 1976. M.P.: José Eduardo Gnecco Correa, G.J. CLII, No. 2393, pág. 727 – 735); se empezó a desarrollar, a partir del año 1998, el precedente jurisprudencial sobre los alcances (y limitaciones constitucionales) del pacto de exclusividad de servicios del Art. 26 C.S.T.

 

A partir de la Sentencia del 18 de noviembre de 1998 (M.P.: Francisco Escobar Henríquez, Rad. 11135; G.J., CC:VI, No. 2495, pág. 471 – 480), reiterada en Sentencia del 16 de septiembre de 1999 (M.P.: Francisco Escobar Henríquez, Rad. 11641, G.J. CCLXII, No. 2502, Vol. 1, pág. 489 – 499), la Corte afirmó que si bien es cierto que el Art. 26 C.S.T., no contempla expresamente la posibilidad de pactar en el contrato de trabajo la exclusividad del trabajador en lo que hace a la posibilidad de éste de prestar servicios independientes relativos al oficio contraído, es patente que otras disposiciones del estatuto laboral lo autorizan claramente.

 

Así, el Art. 44 C.S.T., declara ineficaz la estipulación por medio de la cual el trabajador se obligue, a la terminación del contrato de trabajo, a no trabajar en determinada actividad o a no prestar servicios a los competidores del empleador, de forma que es dable entender que, en vigencia del contrato de trabajo, sí produciría efectos un pacto con tal contenido.

 

Además, éste puede encontrar respaldo en el principio de buena fe contractual, vale decir, aquel que pregona que los contratos no solo obligan a lo que en ellos se expresa, sino a todas las cosas que emanan de la naturaleza de la obligación (Art. 55 C.S.T.), de forma que a las partes del vínculo laboral les corresponde abstenerse de realizar conductas que sean perjudiciales al otro contratante, como cuando el trabajador se constituye en competencia directa del empleador o en colaborador de la misma competencia.

 

Así, en desarrollo de este principio no resulta extraño que los contratantes laborales convengan específicamente el compromiso de un trabajador de abstenerse de prestar servicios análogos a aquellos que son objeto del contrato de trabajo mientras este dure, bien sea mediante la modalidad subordinada o independiente.

 

Pero desde luego, el acuerdo de exclusividad debe ser razonable con relación al objeto del respectivo convenio laboral, pues en principio podría ser inadmisible, dadas las circunstancias de cada caso, si impidiera el desarrollo de actividades ajenas a dicho objeto, que no incidan en el normal cumplimiento de la relación de trabajo, ni en modo alguno la afecten, pues en tal caso resultaría ineficaz en los términos del Art. 43 C.S.T., en tanto comportaría la vulneración de derechos fundamentales del trabajador.

 

Esta es la ratio decidendi de las Sentencias del 18 de noviembre de 1998 y del 16 de septiembre de 1999, que han sido reafirmadas por la misma Corte Suprema, en años posteriores, concretamente, a partir de las siguientes providencias:

 

Sala de Casación Laboral: Sentencia del 23 de noviembre de 2010 (Rad. 39078), M.P.: Camilo Humberto Tarquino Gallego; SL1715 – 2016 (enero 27), Rad. 48715, M.P.: Clara Cecilia Dueñas Quevedo.

 

Sala de Descongestión Laboral No. 3: SL2695 – 2020 (julio 22), Rad. 75006, M.P.: Jimena Isabel Godoy Fajardo; SL3547 – 2020 (septiembre 16), Rad. 78490, M:P.: Donald José Dix Ponnefz; SL1287 – 2021 (abril 14), Rad. 86104, M.P.: Jimena Isabel Godoy Fajardo.

 

Sala de Descongestión Laboral No. 4: SL979 – 2020 (marzo 18), Rad. 70355, M.P.: Jorge Prada Sánchez.

 

Dicha línea jurisprudencial determina que, para que la violación de la cláusula de exclusividad pueda constituir justa causa de despido, deben concurrir al menos tres circunstancias de hecho: (a) que las partes la hubieren consagrado en el contrato; (b) que pese al pacto, el trabajador hubiese prestado servicios de la misma especie de los que ejecuta a aquel con quien convino la exclusividad; y (c) que ese incumplimiento contractual se encuentre catalogado como grave (SL1287 – 2021).

 

Conviene precisar que, con la cláusula de exclusividad, lo que persigue el empleador es evitar que, a través de otra empresa o terceros, y valiéndose de la información que posee el trabajador, se desarrolle el mismo objeto social y se compita con el patrono, en forma indebida. Ejemplos de esta situación, los discutidos posteriormente en Sentencia del 15 de octubre de 2008, M.P.: Luis Javier Osorio López, Rad. 34441, Sala de Casación Laboral; o SL5402 – 2018 (diciembre 5), Rad. 63067, M.P.: Ernesto Forero Vargas, Sala de Descongestión Laboral No. 1 (trabajador que violó la cláusula de exclusividad al participar como miembro de la junta directiva de otra empresa que se dedicaba al mismo objeto de su empleador).

 

También aclarar que la cláusula de exclusividad es aplicable, aún estando suspendido el contrato de trabajo por licencia no remunerada, pues las obligaciones de las partes, van más allá de la prestación del servicio y el correlativo pago de la retribución, siendo una de estas, a cargo del trabajador, la de fidelidad y obediencia con el patrono, sin que se entienda que el pacto de cláusula de exclusividad lo contraríe (Sentencia del 23 de noviembre de 2010, M.P.: Camilo Humberto Tarquino Gallego, Rad. 39078).

 

Pero no se viola dicha cláusula cuando un trabajador presta servicios a otro empleador, en cumplimiento de las órdenes impartidas por aquel con quien convino el pacto de exclusividad. SL989 – 2020 (marzo 10), Rad. 43326, M.P.: Giovanni Francisco Rodríguez Jiménez (Sala de Descongestión Laboral No. 4).

 

Así, la posibilidad de coexistencia de contratos de trabajo con empresas pertenecientes al mismo grupo empresarial, implica que la multiplicidad de compromisos no debe coexistir en la ocasión, momento u oportunidad; y que no debe existir duda de que el tiempo, energía y dedicación que se vinculan a una actividad sean diferentes a las que se ejecuten en la otra función, pues si esa separación no se da en forma concreta, puede deducirse razonadamente que la segunda actividad sea una derivación del desarrollo propio de la primera ocupación. Sala de Descongestión Laboral No. 3, SL1833 – 2020 (mayo 20), Rad. 63267, M.P.: Jorge Prada Sánchez.

 

Sobre la coexistencia de contratos, igualmente, se recuerda que la existencia de otro contrato de trabajo no desvirtúa por sí misma la subordinación, de tal manera que, aunque se pacte la exclusividad de servicios, esto no trae consigo la invalidación de los contratos de trabajo. Sentencia del 28 de abril de 2009, Rad. 33849, citada en SL484 – 2013 (julio 24), M.P.: Jorge Mauricio Burgos Ruiz, Rad. 42592.

 

También, que la cláusula de exclusividad en la prestación del servicio no es única en los contratos de trabajo, pues también puede presentarse en contratos empresariales, por lo tanto, no es un indicio inequívoco (aunque sí, significativo) de una relación laboral.

 

De la Sala de Casación Laboral: SL11661 – 2015 (agosto 5, Rad. 50249) y SL17651 – 2015 (noviembre 24, Rad. 45908), ambas, M.P.: Clara Cecilia Dueñas Quevedo; SL4959 – 2019 (septiembre 25), Rad. 68766, M.P.: Jorge Luis Quiróz Alemán. También, SL1564 – 2018 (mayo 8), Rad. 56258, M.P.: Cecilia Margarita Durán Ujueta, Sala de Descongestión Laboral No. 2.

 

En materia pensional, siendo claro que un trabajador puede prestar servicios a varios empleadores a menos que se pacte expresamente una cláusula de exclusividad, ante la coexistencia de relaciones laborales se acumulan los aportes que se reciben de cada empleador para efectos de unificar el ingreso base de cotización (I.B.C.), lo cual supone la contabilización de un solo periodo semanal y no de tantos como relaciones existan. SL13252 – 2017 (agosto 30), Rad. 50976, M.P.: Omar de Jesús Restrepo Ochoa (Sala de Casación Laboral). Es decir, los aportes realizados en forma paralela por varios empleadores se suman para obtener el salario base, no para definir el número de semanas cotizadas. SL2361 – 2021 (junio 2), Rad. 79569, M.P.: Jorge Prada Sánchez (Sala de Descongestión Laboral No. 3).

Hasta una nueva oportunidad, 

Camilo García Sarmiento