¿Por qué es importante conocer los principios de la salud ocupacional al trabajar con poblaciones diversas (niños, adultos mayores, trabajadores de oficina, etc.)?
Hola a todos:
Si bien la salud ocupacional se concentra en la población laboralmente activa (bien sea asalariada o independiente, excluyendo naturalmente de su aplicación a los niños y adolescentes, como consecuencia de la prohibición del trabajo infantil, y el interés de la ley en desincentivar el trabajo adolescente, a la vez que se promueve la inclusión de poblaciones discapacitadas, los enfoques diferenciales de género y similares), la adecuada implementación y funcionamiento del SGSST exige considerar la individualidad y diversidad de las poblaciones.
Por dar ejemplos, sobre el trabajo con menores de edad (esto es, personas menores de 18 años de edad), el Código Sustantivo del Trabajo consagra que tienen capacidad para celebrar el contrato de trabajo, todas las personas que hayan cumplido los 18 años de edad (Art. 29), y que si se establece una relación de trabajo con un menor de edad, el presunto empleador estará sujeto al cumplimiento de todas las obligaciones inherentes del contrato, pero el funcionario de trabajo puede, de oficio o a petición de parte, ordenar la cesación de la relación y sancionar al empleador con multas (Art. 31, Ibíd.).
Esto significa que la ley laboral, acatando los Convenios 182 OIT sobre prohibición de las peores formas de trabajo infantil (ratificado mediante la Ley 704 de 2001) (Congreso de la República, 2001), y 138 OIT sobre edad mínima de admisión al empleo (ratificado mediante la Ley 515 de 1999) (Congreso de la República, 1999), no prohíbe el trabajo de menores de edad (si bien lo desincentiva), y no excluye la aplicación de la normatividad laboral en favor de dicho trabajador (lo que implica, la aplicación del SGSST), pero lo regula estrictamente.
Así, los menores de 14 años de edad no pueden trabajar en empresas industriales, ni en empresas agrícolas, cuando su labor en éstas impida a ellos su asistencia a la escuela; los menores de 18 años no pueden trabajar durante la noche, excepto en empresas no industriales y en el servicio doméstico y siempre que el trabajo no sea peligroso para su salud o moralidad; y tampoco pueden trabajar como pañoleros o fogoneros en los buques de transporte marítimo. Además, todo empleador debe llevar un registro de inscripción de todas las personas menores de 18 años empleadas por éste, indicando la fecha de nacimiento de las mismas (Art. 171 C.S.T.).
A su vez, el Código de la Infancia y la Adolescencia (Ley 1098 de 2006), establece como edad mínima de admisión al trabajo los 15 años de edad, exigiendo para trabajar a los adolescentes, entre los 15 y los 17 años de edad, la respectiva autorización del Inspector de Trabajo, reiterando la protección hacia ellos de la ley laboral, y consagrando su derecho a recibir la formación y especialización que los habilite para ejercer ocupación, arte, oficio o profesión durante el ejercicio de su actividad laboral (Art. 35). Esta edad mínima (15 años) no es una regla absoluta, pues excepcionalmente, los niños y niñas menores de 15 años pueden recibir autorización del Inspector de Trabajo (a falta de éste, del Comisario de Familia, o en su defecto, por el Alcalde Municipal, a solicitud de los padres, del representante legal o del Defensor de Familia, Art. 113) para desempeñar actividades remuneradas de tipo artístico, cultural, recreativo o deportivo, autorización que establecerá el número de horas máximas y condiciones de realización de la actividad, sin que dicho permiso exceda las 14 horas semanales (Parágrafo Único, ídem).
La autorización de trabajo para adolescentes está regulada por el Art. 113 del mismo Código, el cual fija una duración máxima de la jornada laboral así: los adolescentes mayores de 15 años y menores de 17 años, solo podrán trabajar en jornada diurna máxima de 6 horas diarias y 30 horas a la semana, hasta las 6:00 PM; los adolescentes mayores de 17 años, solo podrán trabajar en jornada diurna máxima de 8 horas diarias y 40 horas a la semana, hasta las 8:00 PM (Art. 114); la jornada de la adolescente mayor de 15 años y menor de 18 años, no podrá exceder de 4 horas diarias a partir del 7º mes de gestación y durante la lactancia (Art. 116). En todo caso, ninguna persona menor de 18 años podrá ser empleada o realizar trabajos que impliquen peligro o que sean nocivos para su salud e integridad física o psicológica o los considerados como peores formas de trabajo infantil (Art. 117) (Congreso de la República, 2006).
Estas peores formas de trabajo infantil han sido clasificadas a través de la Resolución 1677 de 2008, actualizada por la Resolución 3597 de 2013 (Ministerio de Trabajo, 2013), que establece la clasificación de actividades peligrosas y condiciones de trabajo nocivas para la salud e integridad física o psicológica de los menores de 18 años de edad. Al dictar tal clasificación, señala actividades riesgosas clasificadas conforme a los ambientes de trabajo con exposición a riesgos físicos, biológicos, químicos, de seguridad, biomecánicos y psicosocial (Art. 3, Resolución), actividades económicas que por su naturaleza (independientemente del riesgo) no podrán ser realizadas por menores de 18 años (Art. 4º, Ibíd.) y actividades que incluso se constituyen en conductas punibles (Art. 5º, ídem).
De esta manera, por dar ejemplos, se prohíbe el trabajo en los que se deba estar permanentemente de pie, o que impliquen manipulación de carga con levantamiento intermitente (de frecuencia interrumpida) con pesos superiores a 15 kg para hombres y 8 kg para mujeres, o levantamiento incesante (de frecuencia continua) con pesos superiores a 12 kg para hombre y 6 kg para mujeres (Núm. 3.5.1 y 3.5.3, riesgo biomecánico); o en general, trabajos relacionados con el procesamiento de metales y minerales (Núm. 4.4.1, industria manufacturera), o trabajo como oficiales y operarios de la construcción (obra gruesa o trabajos de acabado) y afines (Núm. 4.6.1 y 4.6.2, construcción); y por supuesto, utilización, reclutamiento y oferta de niños para la prostitución, la producción de pornografía o actuaciones pornográficas (Núm. 2º, Art. 5º).
Por su parte, con respecto a personas en condición de discapacidad, la Ley 2466 de 2025 (Congreso de la República, 2025) consagró la obligación de los empleadores (empresas, no personas naturales) que cuenten con hasta 500 trabajadores, de contratar o mantener contratados, según corresponda, al menos a 2 trabajadores con discapacidad por cada 100 trabajadores. A partir de 501 trabajadores en adelante, deberán contratar o mantener contratados, según corresponda, al menos 1 trabajador con discapacidad adicional por cada tramo de 100 trabajadores (Núm. 17, Art. 57 C.S.T., adicionado por el Art. 15, Ley 2466). Ello implica que toda empresa que cuente con 100 o más trabajadores, deberá contar con al menos 2 trabajadores con discapacidad (10 trabajadores con discapacidad por los primeros 500 trabajadores, y al menos 1 trabajador más por cada 100 trabajadores adicionales), lo cual obliga a realizar los ajustes razonables que correspondan según el tipo y grado de discapacidad, siguiendo las pautas de la Convención sobre los derechos de las personas con discapacidad, aprobada por la Ley 1346 de 2009 (Congreso de la República, 2009).
La citada Convención de las Naciones Unidas (Art. 2º), define por ajustes razonables las modificaciones y adaptaciones necesarias y adecuadas que no impongan una carga desproporcionada o indebida, cuando se requieran en un caso particular, para garantizar a las personas con discapacidad el goce o ejercicio, en igualdad de condiciones con las demás, de todos los derechos humanos y libertades fundamentales (como lo es el derecho al trabajo). Así, el SGSST debe considerar los tipos de discapacidades (auditiva, física o motora, intelectual o cognitiva, visual, sordo – ceguera, psicosocial, o múltiple), y procurar procesos de inclusión laboral adecuados que garanticen que dichas personas cuenten con los ajustes razonables que se requieran (contemplando medidas sugeridas por ellas mismas), y que se contraten de acuerdo con su perfil laboral, garantizándoles las condiciones adecuadas para su desempeño (lo cual implica, la realización de dichos ajustes razonables, que no se reducen a los accesos físicos al trabajo y diferentes zonas comunes, sino el acceso a la información, e incluso la consideración de las barreras actitudinales que conlleven factores de riesgo psicosocial, con capacitaciones periódicas sobre diversidad e interacción, formación para el desarrollo de competencias y otros) (Programa Empresarial de Promoción Laboral para Personas con Discapacidad “Pacto de Productividad”, 2022, págs. 12 -15, 18).
Obviamente, deben existir consideraciones especiales entre hombres y mujeres, respecto a ciertas capacidades físicas, siempre y cuando aplicar ese enfoque diferencial no genere discriminación en el empleo; siendo innegable (aunque muy controvertido) que existen diferencias en el rendimiento deportivo ligadas al sexo (atribuibles a los efectos biológicos de los cromosomas sexuales y a las hormonas, en especial, la testosterona) que han influido en la creación de políticas para garantizar equidad en las competencias. Por ejemplo, diferencias en fuerza, velocidad, potencia y resistencia a favor de los hombres (debido al efecto de la testosterona en su capacidad muscular y cardiovascular), en términos absolutos, con diferencias entre un 10% y 40% en determinados eventos; además de las fluctuaciones hormonales durante el ciclo menstrual, y las interrupciones debido al embarazo y parto en las mujeres (Joyner, Hunter, & Senefeld, 2025).
Ello puede que no sea tan marcado en trabajos que demanden un nivel de actividad física (que ciertamente será menor que en deportes de alto rendimiento), pero que deben ser considerados para efectos de garantizar el derecho a la igualdad, en todo caso, bajo un enfoque diferencial de género.
Lo mismo, con respecto a trabajadores de mayores edades (considerando entre otros factores, la sarcopenia), no necesariamente adultos mayores, siendo claro que la fuerza muscular disminuye en 1/3 entre los 50 y 70 años de edad, y especialmente a partir de los 80 años; la flexibilidad disminuye entre un 20% a 50% entre los 30 y 70 años de edad, según la articulación que se considere; disminuyendo también la resistencia aeróbica con la edad (Castellanos Ruiz, Gómez Gómez, & Guerrero Mendieta, 2017), con efectos particulares en aspectos como la pérdida de fuerza en manos y piernas, equilibrio (factor de riesgo para las caídas), cambios en la composición muscular, desmineralización ósea, incremento de la masa grasa, entre otros (Figueroa Cucuñame, Lasso Largo, Gómez Ramírez, Montaño, & Urbano Muñoz, 2019),
No obstante, debe recordarse que la participación en actividad física regular influye notoriamente en el rendimiento físico, independientemente del rango etario, frente a personas más jóvenes que no practiquen actividad física, como lo han establecido repetidos estudios (Vaca García, y otros, 2017), lo cual debe motivar hacia la implementación de programas de actividad física y deporte en el entorno laboral, teniendo en consideración las edades cada vez más tardías de jubilación; todo ello bajo el liderazgo de los profesionales en cultura física y deporte.
Comentarios
Publicar un comentario