¿Cómo se cuentan los plazos o términos en días en materia laboral?

Hola a todos:




Hoy voy a tratar un tema muy de detalle, como muchísimos que surgen en punto de analizar la jurisprudencia laboral. Corresponde al recto entendimiento sobre los términos que la ley laboral señala en "días" y su cómputo, al tenor de la interpretación que la Sala de Casación Laboral le ha dado al Art. 59 del C.R.P.M.




Antes de brindar la explicación al tema, pensemos en el siguiente ejemplo:




Tenemos un contrato individual de trabajo, pactado por escrito, a término fijo inferior a 1 año (término inicial de duración pactado con el empleador: 2 meses, contados entre los días 15 de diciembre de 2020 y 15 de febrero de 2021, inclusive). La persona es despedida sin justa causa el día 25 de enero de 2021.




En este orden, se destaca, el contrato en análisis no ha sido objeto de prórroga o renovación, tácita o escrita, por cuanto la terminación de la relación laboral se produjo en fecha anterior (25 de enero de 2021) a la fecha de vencimiento inicialmente convenida (15 de febrero de 2021), pero con posterioridad a la fecha límite con la cual contaba el empleador para avisarle por escrito a su trabajadora su determinación de no prorrogar ni renovar el contrato (14 de enero de 2021).




Se me pregunta: ¿Cómo se debe liquidar la indemnización del Art. 64 C.S.T., que la define, para el caso del contrato a término fijo, que equivale al valor de los salarios correspondientes al tiempo que faltare para cumplir el plazo establecido del contrato?




Al respecto, debemos partir de advertir que en esta relación laboral particular y concreta, se tomó la decisión de despedir a la trabajadora, después de haber pasado el término con el cual contaba el empleador para avisar al trabajador, sobre su determinación de no prorrogar o renovar el contrato.




Término que a propósito, se debe contar así: si el plazo (pactado en meses) vencía el 15 de febrero de 2021, ese día no se cuenta, para el cómputo de los 30 días a que se refiere el Art. 64 C.S.T., respecto de lo cual se recuerda que al tenor de dicha norma legal, si antes de la fecha del vencimiento del término estipulado, ninguna de las partes avisare por escrito a la otra su determinación de no prorrogar el contrato pactado a término fijo (sin distingo de si el término fijo es inferior, o igual o superior a un año; SL 3613 del 28 de febrero de 1990 y SL 33615 del 23 de septiembre de 2008), con una antelación no inferior a 30 días (a entenderse como días calendario y no hábiles, según la jurisprudencia laboral, tal como ahora se va a explicar), éste se entenderá renovado por un periodo igual al inicialmente pactado, y así sucesivamente [Art. 46 (subrog., Art. 3º, Ley 50 de 1990), Núm. 1º, C.S.T.].




Eso significa que el término de 30 días (porque la norma dice que no puede ser inferior a esos 30 días), inicia (según la hipótesis de que los meses en materia laboral se entienden de 30 días) el 14 de enero de 2021 y termina el 14 de febrero de 2021, porque el día 15 de febrero de 2021, fecha de terminación del contrato según lo pactado por las partes, no se cuenta, pues la misma norma indica que el término no puede ser inferior a 30 días antes de la terminación del contrato.




Nótese aquí, que esos 30 días, si hablamos de contar el mes de enero de 2021 como de 31 días, arrojarían un resultado diferente: el sábado 16 de enero de 2021. En este último caso, se contaron los 30 días calendario día por día según el calendario gregoriano, mientras que en el supuesto anterior, se contaron los días asumiendo que el mes era de 30 días.




Para este ejemplo, considero que la interpretación más acorde con la ley es la de entender que si se exige contar en días, se cuentan tal cual aparecen en el calendario. Ahora, vamos a analizar si esos 30 días deben contarse como hábiles (así se entendería del Art. 59 C.R.P.M., pues el C.S.T., no indica si deben contarse como hábiles o calendario, y no tiene una cláusula general al respecto, como sí lo hace en materia mercantil el Código de Comercio).




Aquí viene la jurisprudencia laboral, innovadora en su interpretación del precitado Art. 59 C.R.P.M., a aclarar la situación:




Sobre el cómputo ininterrumpido del plazo en días arriba mencionado, en punto de analizar el Art. 62 del C.R.P.M., la Sala de Casación Laboral de la Corte Suprema de Justicia de antaño ha indicado que el contrato de trabajo es un negocio jurídico de ejecución continuada o tracto sucesivo, además que en el Derecho del Trabajo existe la particularidad que el contrato de trabajo se ejecuta día a día, desde la fecha de su suscripción hasta la de su finalización incluyendo días de descanso obligatorios y festivos, por lo que algunos plazos que la ley no califica si son hábiles o calendario deben entenderse corridos (Sentencias del 6 de abril de 1984, del 28 de febrero de 1990, del 28 de marzo de 2000, del 23 de septiembre de 2008, del 11 de agosto de 2009, SL21039 – 2017, SL20994 – 2017, SL294 – 2018, SL1162 – 2018, SL2572 – 2018, SL5209 – 2018, SL986 – 2019, SL963 – 2019, SL5287 – 2019; SL1208 – 2020).




Al respecto, en Sentencia SL986 – 2019, específicamente e in extenso, se dijo:



"Desde hace muchos años la legislación colombiana cuenta con un cuerpo normativo que regula los tipos de plazos (días, meses y años) y los criterios a seguir para establecer cuándo inicia y finaliza un término.

De esta forma, el artículo 59 de la Ley 4.ª de 1913 (Código de Régimen Político y Municipal) preceptúa que «todos los plazos de días, meses o años, de que se haga mención legal, se entenderán que terminan a la medianoche del último día del plazo. Por año y por mes se entienden los del calendario común, y por día el espacio de veinticuatro horas».

A su turno, el artículo 67 del Código Civil refiere que «el primero y último día de un plazo de meses o años deberán tener un mismo número en los respectivos meses», es decir, que los plazos en meses y años se cuentan de fecha a fecha. Por ejemplo, un plazo de un mes que inicia el 2 de enero termina el 2 de febrero, y el de un año que comienza el 2 de enero termina el 2 de enero del año siguiente.

En lo relacionado con los plazos dados en días, el artículo 62 de la Ley 4.ª de 1913 establece: «En los plazos de días que se señalen en las leyes y actos oficiales, se entienden suprimidos los feriados y de vacantes, a menos de expresarse lo contrario. Los de meses y años se computan según el calendario; pero si el último día fuere feriado o de vacante, se extenderá el plazo hasta el primer día hábil». Lo anterior, significa que por regla general los plazos de días señalados en las leyes, se entienden hábiles, a menos de expresarse lo contrario.


Por último, conforme al artículo 120 del Código de Procedimiento Civil, hoy 118 del Código General del Proceso, la doctrina pacíficamente ha sostenido que los términos se cuentan desde el día siguiente a aquel en que sobrevenga el hecho, acontecimiento o circunstancia que genera el conteo del término. O en otras palabras, el día en que acontece el hecho o circunstancia que desencadena el principio del término no hace parte del plazo, se excluye. Por ejemplo, el día de la reclamación del trabajador no cuenta para efectos de contabilizar la prescripción trienal.

Entonces, si se aplicaran las anteriores reglas a ciertos plazos referidos al contrato de trabajo, tales como los 30 días de preaviso de terminación del contrato de trabajo a término fijo, el aviso de 15 días consagrado en el artículo 62, literal a) del Código Sustantivo del Trabajo, o el plazo de gracia de 90 días del artículo 1.º del Decreto 797 de 1949 habría que concluir, en principio, que esos días son hábiles pues no hay mención legal expresa que refiera que son calendario.

Sin embargo, para la Sala ese entendimiento no es correcto, puesto que en el Derecho del Trabajo existe la particularidad de que el contrato de trabajo se ejecuta día a día, desde la fecha de su suscripción hasta aquella de su finalización. Todos los días, incluso los de descanso dominical y festivo, suman para efectos laborales.

Por lo anterior, esta Corporación ha afirmado que «[…] en lo relacionado a preavisos y demás situaciones que surgen del vínculo individual de trabajo, no se puede perder de vista que este es continuado y su desenvolvimiento no se trunca con los festivos o feriados, que en manera alguna producen efectos de suspensión o terminación del contrato, sino, simplemente, constituyen días de obligado descanso» (sentencia de 16 de septiembre de 1981, ordinario de Leonidas Cortés M. contra Sears Roebuck de Cali S.A.)». Este criterio fue reiterado en la sentencia CSJ SL 2739, 16 mar. 1989, en la que se adoctrinó que los días del contrato de trabajo no son «hábiles sino corridos».

Desde este ángulo, esta Corte ha sostenido que ciertos plazos referidos al contrato de trabajo, tales como el preaviso de 30 días de terminación del contrato a término fijo (CSJ SL 3613, 28 feb. 1990, CSJ SL 33615, 23 sep. 2008) o el aviso de 15 días de despido por las justas causas de los numerales 9.° a 15 del literal a), artículo 62 del Código Sustantivo del Trabajo, son comunes o calendario (CSJ SL 2739, 16 mar. 1989).


Bajo esta misma lógica, también ha entendido la Sala que el cálculo de los tiempos de servicio necesarios para acceder a las prestaciones económicas del contrato de trabajo debe incluir el día de inicio del contrato de trabajo y realizarse teniendo en cuenta el calendario. Para estos efectos, ha descartado la aplicación del artículo 67 del Código Civil, conforme al cual «el primero y último día de un plazo de meses o años deberán tener un mismo número en los respectivos meses» bajo la idea de que los tiempos de servicios laborales no son en estricto sentido «términos».

Por ejemplo, en la sentencia CSJ SL1180-2018 al resolver un caso en el que se discutió si un trabajador que laboró entre el 1.° de enero de 1987 y el 30 de diciembre de 2006 completó 20 años de servicio, la Corte concluyó que no podía aplicarse el artículo 67 del Código Civil –conteo de fecha a fecha- para la «contabilización del tiempo de servicios para acceder a una prestación económica derivada de un contrato de trabajo», toda vez que en estricto sentido los días laborados no son «términos»; por este motivo, descartó que los 20 años de servicios se cumplieron el 1.º de enero de 2007.

A su vez, en la sentencia CSJ SL467-2019 la Sala explicó con un ejemplo, que 1 año de vacaciones de un trabajador que ingresó a laborar el 2 de mayo de 2019 se cumple el 1.º de mayo de 2020, por lo que a partir del día 2 de igual mes y año el empleador podía conceder las vacaciones.

En la sentencia CSJ SL 34584, 24 mar. 2010, al contabilizar el plazo presuntivo de 6 meses de un trabajador oficial que ingresó el 9 de octubre de 1989, la Corporación sostuvo que las prórrogas automáticas operaron «entre esa fecha y el 8 de abril, y así sucesivamente hasta el año 2003, motivo por el cual cabe concluir que el contrato de la actora terminó por vencimiento del plazo presuntivo previsto en la ley, en esta última data».

En similar sentido, en el fallo CSJ SL 44746, 22 nov. 2011, la Corte concluyó frente a un trabajador oficial que empezó a laborar el 20 de junio de 1995, que el plazo «presuntivo de duración del contrato, según el artículo 40 del Decreto 2127 de 1945, vencía el 19 de diciembre de 1998».

Y es que para la Sala, desde el punto de vista del contrato de trabajo, lo anterior tiene plena lógica, dado que, por ejemplo, un año de servicios de un trabajador que ingresa el 1.° de enero se cumple el 31 de diciembre, pues a partir del 1.° de enero del año siguiente comienza el primer día del segundo año. Así mismo, un plazo de vigencia de un contrato de trabajo de 6 meses a partir del 1.º de enero, se cumple el 30 de junio, como quiera que el 1.º de julio es el primer día de la prórroga.

Pues bien, todo lo reseñado, así como los ejemplos enunciados, se traen a colación para precisar:

(i) que el contrato de trabajo se ejecuta todos los días, desde su inicio hasta su finalización, incluyendo días de descanso obligatorios y festivos;
(ii) por lo anterior, algunos plazos en días referidos al contrato de trabajo en los cuales la ley no califica si son hábiles o calendario, deben entenderse corridos;
(iii) en tal orden de consideraciones, el plazo de 90 días, precisamente establecido para la liquidación del contrato de trabajo, es calendario;
(iv) las reglas civiles de cómputo de plazos no son compatibles con la lógica del contrato de trabajo; luego, deben aplicarse con el cuidado de no confundir la contabilización de los términos con el cómputo de los tiempos de servicio, los plazos de vigencia de los contratos y los otorgados para la realización de ciertas actuaciones relativas al contrato de trabajo (preaviso de 30 días de terminación de contrato a término fijo; aviso de 15 días para el despido por las causales 9 a 15 del literal a), artículo 62 Código Sustantivo de Trabajo; 90 días para la liquidación del contrato de trabajo de los trabajadores oficiales según el Decreto 797 de 1949, entre otros).

Por lo demás, vale agregar que el Decreto 797 de 1949 se expidió en un contexto muy diferente, propio del siglo XX y por tanto es deber de los jueces interpretar las normas jurídicas de acuerdo con las realidades para las cuales se regula. Desde esta perspectiva, la anterior interpretación es más acorde con el grado de evolución tecnológica que, actualmente, en pleno siglo XXI le permite a la administración pública liquidar los contratos de trabajo mediante aplicativos y software seguros, rápidos y simples.

En consecuencia, hoy carece de justificación que la entidad pública, so pretexto de una lectura amplísima del artículo 1.º del referido decreto, tarde más de 90 días comunes en liquidar los contratos de trabajo, en detrimento de los derechos de los trabajadores a percibir sus créditos laborales oportunamente para satisfacer sus necesidades de subsistencia."




En la misma Sentencia, a pié de página, se da una aclaración precisa sobre la aclaración sobre el cómputo de términos en materia laboral:



"Por ejemplo, un término es la prescripción trienal de los artículos 151 del Código Procesal del Trabajo y 488 del Código Sustantivo del Trabajo. Así las cosas, para su cómputo resulta plenamente aplicable la regla del artículo 67 del Código Civil, según la cual el conteo va de fecha a fecha, con exclusión del día en que ocurre el hecho que desencadena la prescripción, como podría ser la reclamación del trabajador. De ahí que si un trabajador presenta oportunamente una reclamación de pago de la indemnización por despido injusto el 2 de mayo de 2019, la prescripción correrá desde el 3 de mayo de ese año hasta el 3 de mayo de 2022."




En esta sentencia particular y concreta, se discutió sobre el cómputo del plazo de 90 días de plazo con el cual la entidad pública empleadora tiene para confeccionar la liquidación del contrato de trabajo de los trabajadores oficiales (Decreto 797 de 1949), una situación de mucha ocurrencia en la judicatura.




Teniendo en cuenta todo lo anterior, es claro que la decisión unilateral del empleador de dar por terminado el contrato de trabajo sin justa causa, después de haber omitido dar el aviso de no renovación o prórroga del contrato de trabajo, supone que el plazo para dar por terminado el mismo no es el 15 de febrero de 2021, sino el 15 de abril de 2021, pues al haber tomado la decisión de despedirla en fecha posterior al vencimiento del plazo con el cual contaba para avisar de la no prórroga o renovacion (lo cual a su vez es un modo de terminación del contrato - la expiración del plazo fijo pactado, Lit. c, Núm. 1º, Art. 61 C.S.T., subrog, Art. 5º, Ley 50 de 1990 - diferente de la decisión unilateral - Lit. h, Núm. 1º, Ibíd.), el nuevo término de duración es el de la prórroga (o para ser más precisos, renovación) automática (tácita), por cuenta de la omisión absoluta del empleador de enviar a tiempo dicho aviso.




Discusión que, nótese, adquiere relevancia si de lo que se trata, por ejemplo, es discutir si al momento de despedir (con ese error monumental del empleador de no haber hecho uso del aviso), nos encontramos en una de las prórrogas o renovaciones inferiores a un año que permite el Art. 59 C.S.T., o la cuarta, que no puede ser inferior a un (1) año, por lo cual no estaríamos discutiendo si los días que faltan para terminar el contrato eran 25 - o 26, si cuento el 31 de enero - suponiendo que vencía el 15 de febrero de 2021; o los faltantes para el 25 de abril de 2021; o contar el término hasta el día 25 de enero de 2021, el peor escenario posible para el empleador.




A propósito, otra inquietud es la siguiente: si el Art. 64 C.S.T., habla de los salarios correspondientes al tiempo que faltare para cumplir el plazo estipulado (valga la oportunidad para aclarar, mas no las prestaciones sociales derivadas del tiempo restante; SL11209 - 2017), para el cálculo de la liquidación de la indemnización, se tiene que los contratos de trabajo pactados en días deben contabilizarse en meses, pues sus efectos más importantes como lo son el salario, las prestaciones sociales y los aportes al Sistema de Seguridad Social, entre otros, se traducen de esa manera (entendiéndose los meses de 30 días) con lo cual, el valor de la pretensión indemnizatoria, liquidado a razón de $30.284,20 (el equivalente diario a 1SMMLV para el año 2021, asumiendo como salario total devengado esa suma de dinero según lo pactado en nuestro hipotético contrato), se liquidaría así: 5 días de enero de 2021 (no se cuenta el 31 de enero de 2021) más 15 días de febrero de 2021 (el término inicialmente pactado) más 60 días más (el equivalente a dos meses, por la renovación tácita del contrato de trabajo, debido a la incuria del empleador en dar el aviso de no renovación, el cual le hubiera evitado tan desagradable momento).