Precisiones sobre el salario en especie (jurisprudencia CSJ, 1957 - 2023), y ejemplos prácticos de aplicación (caso concreto, el pago de acciones al trabajador como modalidad de salario en especie)

Hola a todos: 

En esta oportunidad, voy a referirme al salario en especie, en cuanto a su naturaleza y particularidades, brindando un ejemplo práctico de posible aplicación (por poner el tema interesante, la remuneración mediante emisión o enajenación de acciones).

Para empezar: 

De antaño (SL del 31 de mayo de 1957, M.P.: Arámbula Durán, E.), la Sala de Casación Laboral de la Corte Suprema de Justicia había explicado (invocando al Tribunal Supremo del Trabajo, SL del 3 de noviembre de 1954), que dentro de la política social de protección al salario, la tendencia universal moderna ha impuesto el pago en metálico como forma principal de remunerar el trabajo, por eso el sistema de trueque que consiste en pagar el salario en mercancías o en bonos o papeles que no tienen curso legal y únicamente son canjeables por artículos de consumo inmediato, suministrados por el patrono en sus propios establecimientos, ha sido prohibido en casi todos los países por ser un sistema inmoral y lesivo de los intereses de los trabajadores, que facilita el fraude del patrono para disminuir la remuneración del asalariado.

Los textos normativos contienen un concepto extensivo de lo que debe entenderse por salario, lo que obliga a una interpretación amplia de los mismos, pues sobre la base doctrinaria que el salario debe ser la contraprestación integral de lo que reciba el trabajador por sus servicios se acepta que no solamente la remuneración fija lo componga, sino toda retribución ordinaria y permanente que se perciba a cualquier otro título, puede consistir en elementos distintos a alimentación, vestido y alojamiento, sin que por ello se contraríe o desconozca la reglamentación prohibitiva del truck system (sistema de trueque).

Ello quiere decir que el salario en especie puede ser cualquier cosa (diferente de dinero, esto es, moneda de curso legal, nacional o extranjera) distinta a la alimentación, vestido y alojamiento para el trabajador o su familia (SL del 31 de mayo de 1957). Por ejemplo, el derecho a pastar ganado del trabajador en una finca del empleador (SL del 18 de mayo de 1965, M.P.: Gnecco Correa, J.).

En dicha sentencia también se aclaró que la dación en pago es distinta del pago efectivo que regula el Art. 1626 CC, pero ello no obsta para que la extinción de una obligación pueda hacerse, en determinado caso, con cosa diversa a la que se debe, siendo equivalente a ella y mediante acuerdo mutuo entre acreedor y deudor. Lo expresado, por cuanto en aquel caso, los salarios y prestaciones debidas se pagaron con la transferencia, a título de compraventa, de una casa de habitación (SL del 31 de mayo de 1957).

Otro ejemplo, muchas décadas después (con efectos totalmente opuestos al pretendido por el pago hecho por el patrono), fue el pago de 41 gallos al trabajador para cubrir el pago de prestaciones sociales, el cual no eximió de indemnización moratoria, aclarando que el trabajador es la parte débil de la relación, por ello en muchas ocasiones se ve compelido por la necesidad de obtener una fuente de ingresos para su subsistencia y la de su familia, a aceptar condiciones alejadas de las que en estricto rigor rigen en el mundo del trabajo (SL5288 – 2021, octubre 6, M.P.: Mejía Amador, O.).

Posteriormente (SL del 16 de julio de 1964, M.P.: Paredes A., L., reiterado en SL del 18 de mayo de 1965, M.P.: Gnecco Correa, J.), la Corte adoctrinó que la regla general establecida por la legislación laboral en relación con la manera de pagar el salario, es la que debe pagarse en dinero efectivo. El pago en especie solo puede hacerse parcialmente, si las prestaciones en que consiste (alimentación, habitación o vestuario) son suministradas al trabajador o a su familia (Arts. 129, 136 y 316 CST).

Este criterio legal tiene, además, una fundamentación doctrinaria, en cuanto toma en consideración la pluralidad de funciones que el salario realiza y la trascendencia de los fines que constituyen su esencia. Aceptar que la remuneración del trabajador pueda efectuarse mediante el pago total en especie, sería tanto como admitir que el salario solo tiene un carácter alimenticio y finalidades de orden puramente material, con menosprecio de otros fines de importancia indiscutible, como pueden ser los de subvenir a las necesidades normales del trabajador y su familia, en el orden moral y cultural, como lo expresa el Art. 145 CST.

Por lo tanto, la recta interpretación de estas normas legales respecto a su alcance y contenido, conduce a afirmar que el salario en especie permitido por la ley (a saber: alimentación, vestuario, alojamiento), solo puede darse al trabajador en concepto de remuneración complementaria, esto es, como parte de la retribución ordinaria del servicio, y sin que esa forma de pago pueda llegar a constituir o conformar la totalidad de su salario (SL del 16 de julio de 1964 y del 18 de mayo de 1965; SL del 6 de septiembre de 2012, M.P.: Miranda Buelvas, L.). Esto equivale a decir que, por regla general, el salario debe pagarse en dinero, excepcionalmente en especie (SL5288 – 2021, octubre 6, M.P.: Mejía Amador, O.; SL559 – 2023, marzo 6, M.P.: Guarín Jurado, C.).

Se recuerda que cuando el salario en especie no se haya valorado de modo expreso en el contrato de trabajo, se estimará pericialmente (Art. 129 CST, reiterado en SL del 16 de julio de 1964). No obstante, a falta de convenio entre las partes, el salario en especie puede valorarse por cualquier otro medio probatorio distinto al de la prueba pericial, lo que le quita a este el carácter de solemne (SL del 6 de agosto de 1970, M.P.: Gnecco Correa, J., citando SL del 19 de septiembre de 1958; reiterado en SL del 16 de junio de 1981, M.P.: Argáez Castello, J., SL del 16 de diciembre de 1998, M.P.: Vásquez Botero, F.).

Esta norma (Art. 129 CST) no establece que necesariamente el valor del salario en especie deba señalarse por las partes en el instante de celebrarse el contrato de trabajo, pues la cláusula respectiva puede agregarse en cualquier momento durante la ejecución del mismo, máxime si se tiene en cuenta que una relación de trabajo puede iniciarse sin que la remuneración comprenda salario en especie y dicha modalidad salarial se acuerde por las partes posteriormente (SL del 27 de enero de 1977, M.P.: Gnecco Correa, J.).

Si bien no es necesario que las partes hayan fijado el valor del salario en especie expresamente, en perspectiva de la definición de salario del artículo 1 Convenio 95 de la OIT, si es imprescindible establecer si el bien o servicio conferido por el empleador tiene un equivalente en dinero (SL559 – 2023, marzo 6, M.P.: Guarín Jurado, C.).

Si el suministro gratuito de alimentación constituye por definición legal, salario en especie, no se ve por qué el suministro de alimentación a bajo precio no lo ha dado de constituir en cuanto ese precio menor favorece económicamente al asalariado (SL del 15 de diciembre de 1970, M.P.: Córdoba Medina, A.), marginando totalmente la posibilidad de entender que para que la contraprestación alimenticia en especie como retribución de servicios personales sea considerada como salario, es necesario que haya habido previamente acuerdo contractual entre las partes para tal efecto (SL del 25 de agosto de 1982, M.P.: Ayerbe Chaux, C., citando SL del 15 de diciembre de 1970).

De la misma manera (ejemplos dados en la definición legal), para considerar la vivienda y alimentación como salario en especie, no se requiere realizar un pacto expreso entre las partes (SL18560—2017, M.P.: Godoy Fajardo, J.).

No constituye salario en especie (en caso concreto, el suministro gratuito de almuerzos en la sede de la empresa), cuando no se demuestra la obligatoriedad, ni su naturaleza retributiva (SL del 20 de octubre de 1983, M.P.: Gnecco Correa, J.). Tampoco, los viáticos por alojamiento (SL del 4 de noviembre de 2009, M.P.: Tarquino Gallego, C.) u otros motivos (SL1753 – 2018, mayo 23, M.P.: Beltrán Quintero, M.).

Recordando que, de acuerdo con el Art. 129 CST, el salario es especie no puede ser taxativo pues la norma al referirse a los conceptos que constituyen salario en especie, ciertamente hace una relación a título enunciativo ya que pueden existir otros beneficios distintos a los mencionados que puedan llegar a tener naturaleza salarial; el criterio conclusivo o de cierre de si un pago es o no salario, consiste en determinar si se ha recibido como contraprestación o retribución del trabajo. Es decir, el salario se define por su destino (SL del 17 de octubre de 2008, M.P.: Gnecco Mendoza, G., para un caso en que se discutió como salario en especie y factor salarial, el uso de un parqueadero y de un apartamento suministrado por el empleador, que no fue utilizado todos los meses, ya que este no era de uso exclusivo para el demandante sino que se evidenció que era de uso de los directivos de la entidad; por lo que el trabajador no podía beneficiarse de este monto para establecer las prestaciones).

Profundizando en lo anterior: para que un pago laboral sea constitutivo de salario, a más de los elementos relacionados con el carácter retributivo, oneroso, de no gratuidad o liberalidad, también es necesario que concurra el carácter de ingreso personal, es decir, que el emolumento realmente ingrese al patrimonio del trabajador, por lo que no encaja en el concepto salarial lo concedido por el empleador a su trabajador con el propósito último de mejorar el desempeño de las funciones asignadas, como por ejemplo, los gastos de representación, los medios de transporte, los elementos de trabajo u otros semejantes (SL del 17 de octubre de 2008, citando SL del 16 de septiembre de 1958). Tal situación es recurrente en tratándose de los directivos de una empresa, la cual por su propia imagen, o el desarrollo de sus particulares estrategias comerciales, llega a requerir que estos tengan ciertas facilitades para el cumplimiento de su gestión, de donde no parece nada extraño que para facilitar el cumplimiento de sus funciones, se le proporcione al directivo de un vehículo, sin que resulte relevante, para efectos de su salario, que también haya dispuesto una especial ventaja al momento del pago total del automotor a su retiro del empleo (SL del 11 de octubre de 2005).

Por lo tanto, si el suministro de un vehículo no puede ser forzosamente considerado como constitutivo de retribución salarial, es claro que beneficios similares, o relacionados o que sean inherentes a la utilización de un vehículo, como el uso de un parqueadero, tampoco pueden tener naturaleza salarial, pues en estricto sentido este beneficio no deriva de manera directa de la prestación del servicio, sino que facilita al trabajador el desempeño de las actividades para las cuales fue contratado, máxime si ostentaba la calidad de directivo (SL del 17 de octubre de 2008).

De manera similar, el pago de la matrícula de los hijos del trabajador no puede ser considerado como gastos de representación, entendidos estos como aquellos que le permiten al trabajador cumplir de mejor manera sus funciones y que, por lo tanto, deben guardar relación con el ejercicio de la actividad laboral del trabajador, de manera que permitan que estas sean atendidas cabalmente. Obviamente, el pago de una matrícula nada tiene que ver con las funciones del trabajador (SL del 17 de octubre de 2008).

No sobra reiterar, que no es viable remunerar a un trabajador con la entrega de mercancías u otros elementos (para el caso, la compra de carne por parte de los trabajadores, beneficio que no corresponde a una contraprestación directa del servicio), pues ello sería un "trueque" que llevaría inmersa la actitud fraudulenta del empresario (SL20748 – 2017, diciembre 6, M.P.: Castillo Cadena, F.; SL938 – 2018, marzo 21, M.P.: Botero Zuluaga, G.; SL2286 – 2018, junio 13, M.P.: Dix Ponnefz, D.; SL3552 – 2018, agosto 23, M.P.: Caguasango Villota, D.).

En cuanto a la interpretación de qué es o no es salario en especie, acudiendo a pactos de exclusión salarial, la modificación que se hizo a los Arts. 128 y 129 CST por los Arts. 15 y 16, Ley 50 de 1990, merecen comentario especial.

En efecto, el Art. 128 actual (mod., Art. 15, Ley 50 de 1990), establece a la letra lo siguiente: No constituyen salario las sumas que ocasionalmente y por mera liberalidad recibe el trabajador del empleador, como primas, bonificaciones o gratificaciones ocasionales, participación de utilidades, excedentes de las empresas de economía solidaria y lo que recibe en dinero o en especie no para su beneficio, ni para enriquecer su patrimonio, sino para desempeñar a cabalidad sus funciones, como gastos de representación, medios de transporte, elementos de trabajo y otros semejantes. Tampoco las prestaciones sociales de que tratan los títulos VIII y IX, ni (se destaca lo siguiente) los beneficios o auxilios habituales u ocasionales acordados convencional o contractualmente u otorgados en forma extralegal por el {empleador}, cuando las partes hayan dispuesto expresamente que no constituyen salario en dinero o en especie, tales como la alimentación, habitación o vestuario, las primas extralegales, de vacaciones, de servicios o de navidad (el aparte destacado, declarado exequible por la Corte Constitucional, C – 512 de 1995, noviembre 16, M.P.: Barrera Carbonell, A.).

Y a su vez, el Art. 129 (sobre salario en especie) actual (mod., Art. 16, Ley 50 de 1990), en su Núm. 1º, prescribe que constituye salario en especie toda aquella parte de la remuneración ordinaria y permanente que reciba el trabajador como contraprestación directa del servicio, tales como alimentación, habitación o vestuario que el {empleador} suministra al trabajador o a su familia, salvo la estipulación prevista en el Art. 16 de esta ley (que modificó el Art. 128 CST).

Las partes sí pueden establecer que ciertos pagos no son salario, cuando real y efectivamente no retribuyen el trabajo y, por tanto, no son para beneficio del trabajador, sino para desempeñar a cabalidad sus funciones. El empresario puede ofrecerle al asalariado diferentes elementos en venta siempre y cuando se deje plena libertad a éste de acudir a otros establecimientos ajenos a los del empleador (Art. 5º, Ley 6 de 1945) (SL20748 – 2017).

Un ejemplo práctico pueden ser los pagos por concepto de ropa de trabajo, dotación, elementos de trabajo, transporte, alimentación que vendía la empresa a bajo precio, cuando las partes pactaron expresamente la exclusión salarial de los mismos (SL1127 – 2020, abril 20, M.P.: Caguasango Villota, D., caso en el que también se pactó la desalarización de servicios y auxilios recibidos por los familiares del trabajador, como servicios médicos, auxilios por drogas, becas, auxilios de fondo quirúrgico, auxilio de escolaridad, además de la alimentación a bajo precio).

Todo pago que reciba el trabajador como contraprestación por sus servicios, sin importar el nombre dado por el empleador, constituye salario, salvo que corresponda a pagos ocasionales y por mera liberalidad del empleador (primacía de la realidad). Así, constituye salario todo reconocimiento que se haga a un trabajador y que en forma directa retribuya el servicio, esto es, que tenga como causa, origen y fundamento la naturaleza misma de las actividades contratadas, su desempeño o acción individual, sin importar la forma o denominación que se adopte.

Por regla general todos los pagos que recibe el trabajador por su actividad subordinada son salario a menos que se trate de los siguientes: (a) prestaciones sociales, (b) sumas recibidas en dinero o en especie para desempeñar a cabalidad sus funciones, (c) sumas ocasionales y entregadas por mera liberalidad del empleador, (d) pagos laborales que por disposición legal no son salario o que no poseen un propósito remunerativo y (e) beneficios o auxilios habituales u ocasionales acordados convencional o contractualmente u otorgados en forma extralegal por el empleador cuando las partes hayan dispuesto expresamente que no constituyen salario.

De la misma manera, sabiendo que lo que recibe el trabajador como directa contraprestación del servicio, sea en dinero o en especie, no deja de ser salario por la simple denominación que le den las partes; sin embargo, las partes puedan pactar pagos en especie como no salariales, así como también que un pago que por naturaleza no retribuye directamente el servicio y, por tanto, puede ser no salarial (como la vivienda), pueda ser acordado como salario en especie de forma parcial.

Lo expuesto, por cuanto los Arts. 15 y 16 de la Ley 50 de 1990, que modificaron el 128 y 129 CST son declarados exequibles de forma condicional, en el entendido que es plausible que el legislador otorgara a las partes la facultad de pactar la exclusión salarial de ciertos pagos laborales, siempre y cuando no se vulnerara la definición de salario que trae el ordenamiento jurídico (Corte Constitucional, C – 521 de 1995) (SL4081 – 2021, agosto 31, M.P.: Muñoz Segura, A.).

De esta sentencia (SL4081 – 2021), vale la pena resaltar que son pactos de exclusión salarial aquellos acuerdos donde las partes definen que un determinado pago y/o beneficio extralegal – o una parte de este –, no tiene incidencia en el salario, de manera que es excluido de los efectos prestacionales que éste tiene.

De esta manera, la norma fija varios elementos relevantes en torno a definir los pagos que bien pueden tenerse como no salariales, así: (a) Los ocasionales que por mera liberalidad se otorguen a los empleados; (b) Aquellos que se reconozcan para facilitar el desarrollo de las funciones del trabajador y que por tanto no tienen como finalidad enriquecer su patrimonio, sino dotarle de recursos productivos que le permitan realizar su labor sin las trabas propias del quehacer operativo; y (c) los pagos, beneficios o auxilios que, aun siendo habituales, las partes acuerden expresamente que no constituyen salario y así lo consagren por las vías convencional o contractual, si no están relacionados con la prestación del servicio.

Como el supuesto del Art. 128 CST es una excepción a la generalidad salarial de los pagos realizados en el marco de una relación de trabajo, el legislador exigió un pacto expreso, claro y específico acerca de qué beneficios o auxilios extralegales no tienen incidencia salarial, de modo que no son eficaces las cláusulas globales o genéricas, como tampoco la interpretación o lectura extensiva de las estipulaciones contractuales a efectos de incorporar pagos que no fueron objeto de pacto (SL1798 – 2018, citado en SL4081 – 2021).

En ese orden, al margen de la consideración formal que las partes puedan darle a un determinado pago, en virtud del principio de la primacía de la realidad sobre las formalidades, si dicho pago retribuye el servicio de manera directa, tendrá naturaleza salarial sin que las partes puedan excluir sus efectos. Las partes no son enteramente libres en el momento de acordar las cláusulas de exclusión salarial previstas en el Art. 128 CST; tales acuerdos no pueden desnaturalizar a su antojo aquellos estipendios que por ser una retribución directa de la prestación personal del servicio tienen el carácter de salario (SL del 25 de enero de 2011, reiterada en SL17923 – 2017, SL12220 – 2017, citada a su vez en SL392 – 2021; todas citadas en SL4081 – 2021; siguiendo la línea de SL del 13 de junio de 2012, SL del 1º de febrero de 2011).

En conclusión, conforme a la interpretación de la Corte, el pago específico de habitación, si se pacta expresamente como excluido en el pacto de desalarización, no le resta su condición natural de ser un ejemplo legal de salario en especie (Art. 129 CST), pero sí habilita a las partes excluirle su condición salarial (Art. 128 CST).

Obviamente, para que se pueda acceder al pago (compensación en dinero) del salario en especie es necesario probar el valor que representa dicha prestación (SL538 – 2018, febrero 21, M.P.: Castillo Cadena, F.; SL14486 – 2018, abril 11, M.P.: Quiroz Alemán, J.; SL1504 – 2018, mayo 9, SL1938 – 2019, mayo 29, SL2409 – 2019, julio 3, todas, M.P.: Castillo Cadena, F.; SL3288 – 2019, junio 20, SL4691 – 2018, octubre 10, SL5107 – 2018, noviembre 21, todas, M.P.: Botero Zuluaga, G.). Lo mismo, para efectos de reajuste de prestaciones legales y extralegales a partir del reconocimiento del salario en especie, toda vez que no existe fundamento legal y fáctico que determine el monto exacto del auxilio de alimentos (SL4692 – 2018, septiembre 5, M.P.: Botero Zuluaga, G.).

Esta es la reseña sobre la jurisprudencia más relevante sobre salario en especie. Ahora, veamos un ejemplo práctico de aplicación.

Como ya se dijo, si bien es cierto que la ley laboral (Art. 129 CST) presenta un listado (meramente enunciativo y no taxativo) de pagos constitutivos de salario en especie (alimentación, habitación o vestuario que el empleador suministra al trabajador o a su familia), también lo es que cualquier pago efectuado al trabajador en forma diferente al dinero en efectivo (esto es, en moneda legal, nacional o extranjera, pagadera esta última en su equivalente en moneda nacional, tal como lo permite el Art. 135 CST), tiene la aptitud de ser salario en especie. 

El pago en especie es una forma de remuneración que se percibe (se devenga, ingresa al patrimonio del acreedor) en forma de bienes, productos o servicios, como alternativa al pago en dinero. 

La Real Academia Española (Diccionario Panhispánico del espeñol jurídico) define la retribución en especie como el pago, consistente en la utilización, consumo u obtención, para fines particulares, de bienes, derechos o servicios de forma gratuita o por precio inferior al normal de mercado, aun cuando no supongan un gasto real para quien los conceda, siempre que deriven, directa o indirectamente, del trabajo personal o de una relación laboral o estatutaria.

La OIT define el pago en especie como la remuneración no monetaria que recibe una persona por el trabajo realizado. Forma de pago que puede incluir, por ejemplo: alimentos, bebidas, combustible, ropa, calzado, vivienda gratuita o subvencionada o medios de transporte, electricidad, aparcamiento para coches, guarderías o jardines infantiles, préstamos sin intereses o con intereses reducidos o hipotecas subvencionadas.

El Convenio sobre la protección del salario, 95 OIT, permite el pago parcial (no total) del salario en especie en las industrias u ocupaciones en que esta forma de pago sea de uso corriente o conveniente a causa de la naturaleza de la industria u ocupación de que se trate (Art. 4o, Párrafo 1o). Previniendo que el ingreso en especie puede que proporcione una satisfacción menor que el ingreso en dinero, ya que los asalariados no deciden cómo gastarlo libremente. Algunos de los bienes o servicios suministrados a los asalariados pueden ser de un tipo o calidad que éste no suele comprar habitualmente. 

Así, dicho Convenio 95, deben adoptarse medidas para garantizar (a) que las prestaciones en especie sean apropiadas al uso personal del trabajador y de su familia, y redunden en beneficio de los mismos, y (b) que el valor atribuido a estas prestaciones sea justo y razonable. Lo dicho, pues el pago en especie tiende a limitar los ingresos financieros de los trabajadores.

La misma OIT, ha propuesto insistentemente medios de control y protección, como: (a) prohibición de pagos en especie como parte del salario mínimo (la limitación del 30% aplica a Colombia, así como en España, por ejemplo); (b) autorización del pago en especie, de un porcentaje máximo del salario (la organización no considera adecuado permitir que el nivel del pago en especie sea del 50% del salario o superior, prevaleciendo umbrales más bajo, como el del 30%); (c) fijación de un nivel màximo, es decir, valores específicos tope para las prestaciones en especie (33 francos suizos diarios para el sector del trabajo doméstico en Suiza, por ejemplo); (d) valoración de los pagos en especie según su costo para el empleador o en una cuantía inferior, para impedir que los empleadores se beneficien de la utilización de dichos pagos en especie (es decir, propender o establecer explícitamente que los empleadores no pueden imputar a sus trabajadores una cuantía superior al costo real de los productos suministrados; o aplicar el precio que la persona empleada tendría que pagar por un producto, servicio o vivienda si lo comprara o contratara directamente); (e) limitación del valor imputado por las prestaciones en especie, a un múltiplo del salario mínimo (Organización Internacional del Trabajo - OIT, 17 de enero de 2017. 1.6. El pago en especie. https://www.ilo.org/es/resource/16-el-pago-en-especie-0).

No sobra recordar que los pagos en especie son uno de los componentes del ingreso total y por esta razón deberían, en principio, contabilizarse como parte del valor en que se basarán las contribuciones a la seguridad social. Aquí cobra importancia el pacto de exclusión salarial, pues la estipulación antes explicada (la facultad limitada de excluir ciertas prestaciones en especie de la base prestacional, sin desnaturalizar su naturaleza salarial).

También, que el pago en especie (primigeniamente, "pago en especias" provenientes de distintos países, como el clavo, pimienta, canela, etc., siendo la manera más antigua de remuneración), solo es válido cuando así lo accede el trabajador como acreedor (en otras palabras, el empleador no puede imponer al asalariado la modalidad de pago por especie).

Así, más allá de la enunciación tradicional del CST, temas como la formación o capacitación subvencionada, medicina prepagada u otros productos o servicios, pueden ser salario en especie. 

En este contexto, el pago mediante acciones es un ejemplo perfectamente válido. Las acciones (o cuotas sociales, o partes de interés en compañías diferentes de la sociedad anónima, la sociedad comandita por acciones, o la sociedad por acciones simplificada, SAS), son títulos nominativos que representan una parte alícuota del capital social, y que como tales, confieren a su titular derechos económicos y/o políticos según se trate de acciones ordinarias (Art. 379 C. de Co.), privilegiadas (Art. 381 C. de Co.), o acciones con dividendo preferencial y sin derecho a voto (Arts. 61 y ss., Ley 222 de 1995). 

En las sociedades por acciones simplificada (SAS), la Ley 1258 de 2008 (diciembre 5) previó crear diversas clases y series de acciones, incluidas las siguientes, según los términos y condiciones previstos en las normas legales respectivas (Art. 10 Ibid.): (a) acciones privilegiadas; (b) acciones con dividendo preferencial y sin derecho a voto; (c) acciones con dividendo fijo anual y (d) acciones de pago. Aclarando que en el caso en que las acciones de pago sean utilizadas frente a obligaciones laborales, se deberán cumplir los estrictos y precisos límites previstos en el CST para el pago en especie (Parágrafo único, Art. 10).

Ello quiere decir, que si se utiliza la transferencia de acciones (emisión por la empresa para el efecto, o enajenación de acciones preexistentes) como un medio de pago en especie para los trabajadores (es decir, para extinguir, mediante el pago o solución, acreencias laborales o prestacionales, distintas de aquellas que no admiten por ley un pago diferente, como los aportes obligatorios a pensión a las APF), no pueden transferirse (al menos, durante los periodos de pago, máximo mensuales) acciones representativas de valores superiores a los límites legales (30% para el salario mínimo, 50% para salarios superiores). 

Otro problema práctico es la estimación adecuada de las acciones (títulos nominativos) en dinero efectivo. Las acciones se pueden valorar por su valor nominal, o por su valor intrínseco; el cual se obtiene de dividir el valor neto de la sociedad por el número de sus acciones pagadas o en circulación.

La estimación de dicho valor intrínseco, a partir de aquel valor neto de la sociedad, puede hacerse tomando en cuenta el patrimonio neto (su valor en libros, el que figura en el estado de situación financiera de la sociedad) o el EBITDA (Earnings Before Interests, Taxes, Depreciations and Amortizations; Utilidad Antes de Intereses, Impuestos, Depreciaciones y Amortizaciones).

Ese aspecto es un tema muy importante para considerar, pues si se asume expresamente el pago de acreencias laborales o prestacionales mediante el pago con acciones, la cuantificación adecuada (además, realista) del valor, tiene efectos trascendentes sobre la base salarial (a efectos de liquidar prestaciones sociales y aportes a seguridad social, como los aportes a pensión), la forma y oportunidad de pago, e incluso, la legalidad de la negociación. 

Lo anterior, agregando lo arriesgado que resultaría encuadrar dicha prestación específica dentro de un pacto de exclusión salarial, pues el pago mediante acciones dista mucho de parecerse a rubros de alojamiento, vestuario o vivienda. No hay manera de entender que el pago mediante acciones no es un bien susceptible de beneficiarse, ni de incrementar el patrimonio del accionista (trabajador), y no tienen relación posible con el desempeño actual o potencial de sus funciones (elementos definitorios del salario, interpretando armónicamente los Arts. 127 y 128 CST).

Hasta una nueva oportunidad, 

Camilo García Sarmiento