Una mirada al pasado: sobre la causal de despido justo, del Núm. 15, del Lit. A, del Art. 62 C.S.T. (enfermedad o lesión que incapacite al trabajador durante más de 180 días) (jurisprudencia CSJ, 1949 - 2012)

Hola a todos: 

En ocasiones anteriores, he hablado sobre el fuero de estabilidad reforzada a favor de trabajadores en situación de discapacidad (Art. 26, Ley 361 de 1997). Hoy quiero simplemente hablar sobre una causal de terminación con justa causa, a favor del empleador, que dicha ley protectora nunca derogó, y que, por lo tanto, puede ser utilizada como justa causal de despido, pero armonizándola con la norma posterior. Se trata del Núm. 15, del Lit. A, del Art. 62 C.S.T.

Al efecto, voy a hablar de la escasa jurisprudencia que hay sobre el tema (que incluye, curiosamente, dos sentencias expedidas con posterioridad a la entrada en vigencia de la Ley Clopatofsky). 

Recordemos que el Núm. 15, del Lit. A, del Art. 62 C.S.T. (cuyas normas antecedentes al C.S.T., se remontan al Art. 8º del Decreto 2541 de 1945, el Núm. 5º del Art. 49 del Decreto 2127 de 1945, y hasta el Art. 12 del Decreto 652 de 1935, reglamentario de la ley 10 de 1934), consagra como causal de terminación unilateral del contrato de trabajo, a favor del empleador, la siguiente: 

“La enfermedad contagiosa o crónica del trabajador, que no tenga carácter de profesional, así como cualquiera otra enfermedad o lesión que lo incapacite para el trabajo, cuya curación no haya sido posible durante ciento ochenta (180) días. El despido por esta causa no podrá efectuarse sino al vencimiento de dicho lapso y no exime al [empleador] de las prestaciones e indemnizaciones legales y convencionales derivadas de la enfermedad.”

Al margen de discutir sobre la necesidad de armonizar esta causal de despido justo (a favor del empleador) con el Art. 26 de la Ley 361 de 1997, me permito hacer las siguientes precisiones:

En época pretérita al C.S.T. (existiendo una norma de idéntico tenor), se explicaba que, si bien es cierto que en tesis general, no le es lícito al empleador aprovechar la enfermedad de su trabajador para romper unilateralmente el contrato de trabajo, evadiendo (en aquella época, el pago del auxilio por enfermedad), también lo es que la cancelación integral de éste, cuando se trata de enfermedades contagiosas o crónicas, cuya curación no se considera probable antes de 6 meses, según dictamen médico, denota que no hay, de parte de aquel, propósito de burlar el mandamiento legal sobre dicho auxilio, y revela su decisión de separar definitivamente del servicio al trabajador cuyas malas condiciones de salud constituyen un peligro para sus compañeros de trabajo y para el mismo patrón, y que, por otra parte, no podrá reincorporarse a él dentro del lapso cubierto totalmente por el pago de la correspondiente prestación (SC del 30 de octubre de 1950, M.P.: Benavides Patrón, J.).

Es decir, para la época en que se creó la norma (1935, luego 1945, y finalmente, 1951, con el actual C.S.T.), las circunstancias de respeto a la prestación legal correspondiente, cubierta por todo el lapso, y la de la necesidad de defender a los demás trabajadores (del riesgo de enfermarse como consecuencia de la exposición a la enfermedad contagiosa (como la tuberculosis), justificaban la existencia de tal causal de despido (SL del 30 de octubre de 1950, M.P.: Benavides Patrón, J.).

Lo mismo, para la enfermedad crónica sin carácter de enfermedad profesional, y cuya curación, según dictamen médico, no sea probable antes de 6 meses; o cualquier otra enfermedad o lesión que incapacite al trabajador por más de 6 meses (Tribunal Supremo del Trabajo, SL del 5 de diciembre de 1947, M.P.: Jaramillo Arrubla, J.). 

Aclarándose que cuando la norma habla de “cualquier otra enfermedad o lesión”, está comprendiendo la enfermedad profesional (laboral) que incapacite al trabajador por más de 6 meses. En otras palabras, la primera parte del precepto hace relación a la enfermedad contagiosa o crónica que no tenga el carácter de profesional, y la segunda, a la enfermedad o lesión, cualquiera que ella sea, profesional o no (SC del 28 de marzo de 1969, M.P.: Londoño, C.).

En el régimen de la Ley 10 de 1934, la enfermedad del trabajador, cuando no era crónica o infecciosa, no rompía el contrato de trabajo, sino que lo suspendía por un lapso determinado. Pero si la enfermedad se prolongaba más allá del término señalado por la ley, y había imposibilidad absoluta del trabajador para volver al trabajo, sobrevenía la ruptora del contrato por fuerza mayor. Pero era elemental que, para justificar la terminación del contrato, por parte del trabajador, en tal evento, debía noticiarse oportunamente al patrono de la imposibilidad para volver al trabajo (Tribunal Supremo del Trabajo, SL del 14 de febrero de 1949, M.P.: Sepúlveda Mejía).

En esa época, para despedir al trabajador por esta justa causa, debía pagársele (a) un auxilio de enfermedad hasta por 120 días, así; 2/3 (66,666%) del salario, durante los primeros 60 días de enfermedad; ½ del salario (para los 30 días siguientes), y 1/3 (33,333 %) del salario para el tiempo restante; (b) un auxilio de cesantía equivalente a 1 mes de salario por cada año de servicio y proporcional por fracción, liquidado dicho auxilio sobre el promedio de lo devengado sobre los últimos 3 años de servicio o todo el tiempo laborado si la duración hubiera sido menor.

(Nota: alguna vez se han preguntado, ¿de dónde sale aquello de que las incapacidades se pagan sobre el 66,666% del salario, salvo el caso del salario mínimo? Esa directriz proviene de la Ley 10 de 1934, una de las primeras normas laborales del siglo XX)

La legalidad de esta causal de despido fue reiterada por última vez por la Sala de Casación Laboral, en SL del 14 de noviembre de 2012, recordando lo dicho en SL del 19 de septiembre de 2002 (en relación al Art. 8º del Decreto 2541 de 1945, que modificó el Núm. 5º del Art. 49 del Decreto 2127 de 1945, aplicándolo al despido de trabajadores oficiales).

Más allá de lo anecdótico, quiero resaltar que la norma en mención (Núm. 15, del Lit. A, del Art. 62 C.S.T.), obliga al empleador a invocar dicha causal, solamente al vencimiento del plazo de 180 días (6 meses). La norma claramente dice que “el despido por esta causa no podrá efectuarse sino al vencimiento de dicho lapso”, lo que puede dar a entender que después del vencimiento de dicho plazo es viable invocar dicha causal para el despido.

(Ello para aplicar, cuando el empleador, en vez de invocar dicha causal, se inventa razones amparadas en causales del Reglamento Interno de Trabajo, buscando configurar un supuesto "abandono del cargo" cuando el trabajador, enfermo y en muchos casos, discapacitado, y con incapacidades de más de 180 días continuos, no se reporta a sus labores)

Además, no sobra recalcar, que la aplicación de esta causal (cuando la enfermedad o lesión implique una discapacidad), requiere ser armonizada con el Art. 26 de la Ley 363 de 1997, que claramente estatuye que ninguna persona en situación de discapacidad podrá ser despedida o su contrato terminado por razón de su discapacidad, salvo que medie autorización de la Oficina de Trabajo. Lo cual implica que dicha discapacidad (término a usar en dicha norma desde la Sentencia C – 458 de 2015, julio, 22, M.P.: Ortiz Delgado, G.) debe ser claramente demostrada como incompatible e insuperable en el cargo que se va a desempeñar. Así lo da a entender el Inc. 1º de dicha norma protectora cuando advierte tajantemente: 

“En ningún caso, la discapacidad de una persona, podrá ser motivo para obstaculizar una vinculación laboral, a menos que dicha discapacidad sea claramente demostrada como incompatible e insuperable en el cargo que se va a desempeñar. Así mismo, ninguna persona en situación de discapacidad podrá ser despedida o su contrato terminado por razón de su discapacidad, salvo que medie autorización de la Oficina de Trabajo.”

Hasta una próxima oportunidad, 

Camilo García Sarmiento