Importancia de la gestión del talento humano por competencias para alcanzar la competitividad, desde el enfoque institucional de la Organización Internacional del Trabajo (OIT), la Agenda 2030 y el Objetivo de Desarrollo Sostenible (ODS) No. 8: Trabajo decente y crecimiento económico
Hola a todos:
La Organización Internacional del Trabajo (OIT) define “competencia” como una capacidad efectiva (real y demostrada) para llevar a cabo exitosamente una actividad laboral plenamente identificada (Zúñiga, 2004, pág. 9) (Escobar, 2005). Este concepto fue desarrollado por McClelland, quien buscó identificar variables que pudieran indicar y predecir el rendimiento laboral y éxito profesional, de manera mucho más efectiva que las pruebas de personalidad o de aptitud y los títulos académicos; observando a los empleados directamente en sus puestos de trabajo (bajo condiciones reales de la vida cotidiana) para verificar lo que realmente causa un rendimiento superior, definiéndose el puesto de trabajo en función de las características y habilidades identificadas entre quienes mantienen un desempeño exitoso (McCleland, 1971) (Casallas, 2009).
De esta manera, la adopción de sistemas de gestión del talento humano por competencias está estrechamente relacionada con la generación de ventajas competitivas en las organizaciones, de estrategias de diferenciación en los mercados y, en últimas, con la generación de riqueza y bienestar en las naciones, reconocida la relación existente entre una fuerza de trabajo competente, y los niveles de competitividad y productividad de un país. Todo ello, centrado en el desarrollo del factor humano, y la contribución que hacen las personas como colaboradores de una organización en pro de alcanzar los objetivos de la empresa (Zúñiga, 2004, págs. 25 - 26).
Por ello, la gestión por competencias es una estrategia clave para lograr el Objetivo de Desarrollo Sostenible (ODS) No. 8 de la Agenda 2030 de la ONU: Trabajo Decente y Crecimiento Económico, tal como 20 años atrás lo había anticipado la OIT, mediante su Recomendación 195 (2004) sobre el desarrollo de los recursos humanos, sabiendo que deberán ser creados más de 600 millones de nuevos empleos hasta el año 2030, para seguir la tasa de crecimiento de la población mundial en edad de trabajar, y mejorar las condiciones de 780 millones de personas que trabajan sin superar el umbral de pobreza de US$2,00 al día (Organización Internacional del Trabajo - OIT), para quienes el desarrollo (y certificación) de sus competencias laborales les resulta crucial para romper con el círculo vicioso baja productividad – bajos salarios – malas condiciones de trabajo, para pasar entonces a un nuevo paradigma ideal, de trabajo decente y productivo (Vargas, 2012).
Con todo ello en mente, a través de este ensayo nos proponemos estudiar la importancia que ha adquirido el modelo de gestión del talento humano por competencias para alcanzar la competitividad en las organizaciones, y más allá, promover el diálogo social entre Gobiernos, empleadores y trabajadores, bajo el enfoque institucional de la OIT, con el marco actual de los Objetivos de Desarrollo Sostenible (ODS) fijados el 15 de septiembre de 2015 por la Asamblea General de la Organización de las Naciones Unidas (ONU) mediante la Agenda 2030, específicamente del ODS No. 8: Trabajo Decente y Crecimiento Económico; considerando un mundo cada vez más intensivo en conocimiento, caracterizado por el acelerado cambio tecnológico.
Para ello, presentaremos (con base en la doctrina decantada de la OIT, específicamente de su Oficina Internacional del Trabajo y el Centro Interamericano para el Desarrollo del Conocimiento en la Formación Profesional - CINTERFOR) los conceptos clave del modelo de gestión por competencias y su relevancia como instrumento idóneo para lograr el diálogo social entre Gobiernos, empleadores y trabajadores, señalaremos su posición oficial y proyecciones frente al tema, y propondremos una reflexión crítica sobre su fundamento epistemológico y aplicabilidad práctica a fin de lograr los propósitos de los actores interesados, en el marco del Desarrollo Sostenible, y ahora en el contexto de la crisis del mercado laboral agudizada con el Covid – 19.
Para la ONU y la comunidad internacional, el trabajo es el motor principal del desarrollo y del mejoramiento del nivel de vida; teniendo en cuenta que la situación laboral mundial con desempleo generalizado, y tendencia a empeorar, rondando los 205 millones de desocupados, con 75 millones de empleos perdidos por la crisis del COVID-19. Visto que la pandemia causó una disrupción sin precedentes, por el deterioro del empleo (reducción de jornadas laborales y supresión de puestos de trabajo) y de los ingresos nacionales (por las medidas adoptadas para paliar la crisis), se han acentuado las desigualdades existentes. La fuerte caída de los ingresos laborales y el aumento de la pobreza representan un retroceso de cinco años de avances en la Agenda 2030, volviendo la pobreza laboral a niveles del 2015 (Organización Internacional del Trabajo - OIT, 2021).
Para la OIT y la Comisión Económica para América Latina y el Caribe (CEPAL) (Sáenz, 2021), la precarización del empleo mientras avanza la recuperación económica, en países de ingresos medios y bajos, se caracterizará por la creación de empleo poco productivo y de mala calidad (especialmente, empleo informal, muy vulnerable frente a la seguridad social), las serias dificultades de muchos empleadores para mantener su productividad y capacidad de conservar colaboradores (sobre todo en pequeñas y medianas empresas, así como en los sectores más afectados por la crisis); el aumento desproporcionado del desempleo de mujeres y jóvenes; la vulnerabilidad de los trabajadores migrantes, y las desigualdades sociales a nivel de competencias laborales, entre los trabajadores más y menos calificados (viéndose los primeros menos afectados por las pérdidas de empleo y la posibilidad de trabajar a distancia, en zonas urbanas con acceso a Internet).
Las mujeres sufrieron mucho más la pérdida de empleo, aumentando su tiempo de trabajo no remunerado, por la intensificación de las actividades de cuidado y educación de los hijos en el hogar. La recesión redujo las probabilidades de empleo a largo plazo, afectando a los jóvenes, quienes se enfrentan a menos puestos de trabajo, o a la contratación temporal hasta que se restablezca la confianza de los empleadores, lo que perturba sus oportunidades educativas, al no existir mayor incentivo para invertir en educación formal. A su vez, el teletrabajo plantea serios retos sobre las condiciones del trabajo en casa, los límites entre el trabajo y la vida personal, e incluso la cohesión social, teniendo al lugar de trabajo como escenario tradicional de interacción humana (Organización Internacional del Trabajo - OIT, 2021).
América Latina y el Caribe, Europa y Asia Central han sido las regiones más afectadas por la crisis mundial del Covid-19. La recuperación de las economías será muy desigual, considerando las dispares repercusiones de la crisis, que profundizaron las brechas preexistentes. Al respecto, la OIT plantea adoptar una agenda mundial para la recuperación económica centrada en la persona, sobre cuatro líneas de actuación: (a) promover un crecimiento económico generalizado y la creación de empleo productivo; (b) apoyar los ingresos de los hogares y las transiciones en el mercado de trabajo, sobre todo frente a los más afectados por la crisis; (c) reforzar las bases institucionales para un crecimiento económico y desarrollo inclusivo, sostenible y sobresaliente; (d) participar en el diálogo social para elaborar estrategias de recuperación económica y social centradas en las personas, garantizando su aplicación efectiva (Organización Internacional del Trabajo - OIT, 2021).
Ahora bien, el interés de la OIT por el desarrollo de las competencias laborales viene de 11 Recomendaciones (las primeras, promulgadas en 1939) y un Convenio sobre Desarrollo de los Recursos Humanos (1975). Concretamente, la actual Recomendación 195 sobre desarrollo de los recursos humanos (2004), tiene como antecedente inmediato la Recomendación 150 (1975), reconociendo los nuevos desafíos de la globalización frente a los modos de producción, comercialización y organización del trabajo, la innovación tecnológica y los nuevos roles de los Estados respecto a la financiación y promoción de los programas de educación y formación profesional (Organización Internacional del Trabajo - OIT, 2004) (Pronko, 2005, págs. 7 - 8).
Existe una relación clara y directa entre la educación, la formación y la productividad; entendida la tecnología como el resultado último de una mejor instrucción de las personas. Así, la Recomendación 195 propone la inversión, tanto en salud y seguridad en el trabajo, como en formación profesional, como factor clave para mejorar la productividad y generar empleos de mejor calidad, con calidad de vida y equidad. Al efecto, desde antes de la Agenda 2030, dicha Recomendación hacía énfasis (Art. 3, b) en el desarrollo económico sostenible, frente a lo cual el desarrollo de competencias era clave para construir una sociedad basada en el saber y la adquisición de conocimientos (Recomendación 195 , 2004) (Pronko, 2005, pág. 16).
En este contexto, la formación profesional (basada en el desarrollo y acreditación de competencias) persigue el aumento de la productividad y la competitividad de las personas, las empresas y las naciones, a través de la empleabilidad, definida por la misma Recomendación, no como sinónimo de consecución de un puesto de trabajo, sino como el conjunto de competencias y cualificaciones transferibles (personales, sociales, técnicas) que refuerzan la capacidad de las personas para aprovechar las oportunidades de educación y formación, con miras a autogestionar su desarrollo laboral y profesional, esto es: encontrar y conservar un trabajo decente, progresar en la organización, o cambiar de empleo, adaptándose a la evolución de la tecnología y de las condiciones cambiantes del mercado de trabajo (Art. 1º, d). Definición que gira alrededor de la noción de trabajo decente (trabajo de cantidad y calidad suficientes) (Pronko, 2005, págs. 19 - 20).
Formar para la empleabilidad supone: (a) fortalecer las capacidades para mejorar las posibilidades de inserción laboral mediante el desarrollo de competencias clave que ayuden a preservar su empleo u obtener otro nuevo, reducir el riesgo de la obsolescencia, acceder a empleos con mejores condiciones de trabajo y remuneración, y que permitan a hombres y mujeres permanecer activos y productivos a lo largo de su vida (sin que ello ocurra siempre en el mismo cargo o actividad); y (b) formar a la persona para un aprendizaje permanente: aprender a aprender, aprender a ser, aprender a hacer, aprender a emprender, facultando a las personas para que identifiquen sus fortalezas, debilidades, así como las oportunidades y amenazas en su mercado laboral, y en últimas, para definir y autogestionar su trayectoria profesional (Pronko, 2005, pág. 21).
Debe recordarse que el trabajo es un derecho humano de carácter fundamental; libertad individual (de trabajar o no trabajar; y de decidir en qué se va a trabajar) que ayuda al libre desarrollo de la personalidad. Pero también, es un deber u obligación social (como lo ha enseñado la doctrina social de la Iglesia Católica, en línea constante con las demás religiones), que nos permite cumplir un rol en la sociedad (ontológicamente, productivo) y ayuda a definir a la persona en su individualidad (yo soy lo que hago; yo soy lo que estudio; pues se estudia para poder hacer algo en la sociedad, implícita o explícitamente útil). Así, el trabajo no sólo nos permite satisfacer necesidades inmediatas (de naturaleza alimentaria, teniendo nuestra capacidad para trabajar, como moneda de cambio natural a fin de generar ingresos), sino que faculta la búsqueda de nuestra autorrealización.
Para el empresario, el trabajo es un recurso, indispensable para su óptima operación, pues la empresa (unidad económica organizada) requiere de personas para poder articular los demás recursos (físicos, tecnológicos, financieros, etc.) puestos a su disposición. Independientemente de la aptitud de otros recursos (notablemente, la tecnología) para modificar o sustituir modalidades de trabajo, la realidad es que las empresas necesitan, en mayor o menor grado, de las personas, de sus capacidades, de su talento, para poder funcionar y, además, para hacerlo efectivamente.
Así confluyen los intereses de empleadores (incremento de la utilidad y la productividad) y trabajadores (sustento, autorrealización). Por ello no es simple retórica referirse al asalariado como colaborador frente a la organización; ni entender al talento humano como un activo o capital, y no simplemente como un costo del empleador (que debe optimizarse, siendo imposible de suprimir).
Por cuenta de la pandemia del Covid – 19 y la crisis que esta generó, muchas empresas y empleadores han retrocedido en temas de su talento humano. Por ello es muy importante seguir promoviendo los objetivos planteados en la Agenda 2030. Estamos totalmente de acuerdo con los 17 objetivos que se plantean en dicha Agenda y que se pretenden cumplir en los próximos ocho años, a pesar de lo sucedido. Son 17 objetivos que se relacionan entre sí, en el anhelo de lograr con la unión de todos, un mejor lugar para vivir, por lo cual es de vital importancia darles cumplimiento.
Así las cosas, consideramos que las competencias laborales se han convertido en mecanismo fundamental para regular el mercado de trabajo, en punto de equilibrar la demanda de cargos (unidades funcionales definidas mediante perfiles) y la oferta de trabajadores (competentes para encajar en dichos perfiles). Este aspecto crucial para alcanzar el ODS 8 de la Agenda 2030, sabiendo que más de 600 millones de empleos deben ser creados a esa fecha (40 millones por año), tan sólo para seguir el ritmo de crecimiento de la población en edad de trabajar; debiendo además mejorar las condiciones de 780 millones de personas que trabajan por debajo de la línea de pobreza (devengando menos de dos dólares al día) (Organización Internacional del Trabajo - OIT, s.f.).
Para concluir:
Sin lugar a dudas, el trabajo es una dimensión fundamental de la persona, como bellamente lo expresó el Papa Pío XI cuando dijo que, así como los pájaros nacieron para volar, el hombre nació para trabajar (Quadragesimo Anno, 1931). Reconocer aquella naturaleza (dentro de su supeditación inevitable al capital) implica entender que no trabajamos tan solo para satisfacer nuestras propias necesidades básicas (subsistir), ni para prosperar económica o socialmente (siendo legítimo alcanzar esos logros a través del trabajo), sino para ser personas, para reconocernos como tal, lograr nuestro perfeccionamiento personal y alcanzar la plena realización de nuestra humanidad (De Prada, 2012).
Bajo este principio rector, la competitividad (por definición del castellano usual, capacidad de competir) depende de la competencia (concepto que, en su noción más básica, para lo que aquí nos ocupa, alude a dos conceptos: oposición o rivalidad entre dos o más personas que aspirar a obtener la misma cosa, de una parte; y de la otra, a la pericia, aptitud o idoneidad para hacer algo o intervenir en un asunto determinado) (Real Academia Española - RAE, s.f.), adquiriendo relevancia tal, que no solo se asocia ahora al entorno empresarial o laboral, sino al avance económico de los países (Barrios-Hernández, Contreras-Salinas, & Olivero-Vega, 2019), asumiendo que para adquirir (y conservar) una ventaja competitiva resulta fundamental la adecuada gestión de los recursos para desarrollar capacidades que permitan que la persona, organización, país o gobierno, haga algo mejor que los demás (factor diferenciador), sin que ello garantice disponer a perpetuidad de ningún recurso privilegiado o exclusivo (Revilla Torrejón & Fernández, 2010). Además, no cualquier recurso o capacidad es una fuente de competitividad (ventaja sostenible frente a los rivales, la competencia), requiriendo que tenga determinados atributos, a saber: unicidad, inimitabilidad, durabilidad e insustituibilidad (Munera & Rodríquez, 2007).
En este entendido, el talento humano (bien administrado) efectivamente se puede convertir en aquel soñado factor diferenciador (capital humano) de la organización, y en ventaja competitiva para las empresas y países. Así, la gestión por competencias es un modelo que más allá de la mejora de la competitividad, permite el diálogo social que debe ser el resultado de un proceso tripartito entre trabajadores, empleadores y gobiernos para lograr el beneficio de todos, siendo elemento esencial de la OIT, y uno de los cuatro pilares (empleo, protección, derechos, diálogo) de la Agenda de Trabajo Decente (Organización Internacional del Trabajo - OIT, s.f.). Modelo que descansa en los siguientes principios: (a) el talento humano es un aspecto esencial para la definición de la estrategia empresarial; (b) las competencias constituyen el principal activo del talento humano de una organización; (c) el puesto de trabajo dejó de ser algo imprescindible o eterno en la organización; (d) la compensación debe basarse en las competencias y el desempeño; (d) ya no estamos frente a la gestión estática de puestos de trabajo, sino frente a la gestión dinámica del desempeño de las personas que constituyen el talento humano de la organización (Fernández, 2005, págs. 23 - 25).
En ese orden, la gestión por competencias es el pilar fundamental para la gestión del conocimiento en toda organización (Fernández, 2005), no solo al erigirse en el mecanismo conciliador entre la oferta y demanda de empleo (idea central de este ensayo, y eje de la Recomendación 195 OIT), sino porque permite alinear la gestión de los recursos humanos con la estrategia organizacional, así como desarrollar las capacidades de esos recursos para hacer más efectiva y beneficiosa dicha integración (Alles, 2009), compartiendo el reto del crecimiento personal y el de la organización (Sagi - Vela, 2004), mediante la definición de objetivos estratégicos alineados tanto como con la misión y visión de la organización, como en últimas, con el ODS 8 de la Agenda 2030 y la decantada filosofía que subyace en dicho objetivo de desarrollo sostenible.
Por consiguiente, la gestión por competencias, como nuevo paradigma, es para la empresa, el fruto de la reflexión estratégica y organizativa, modelo integrador de los sistemas de gestión del talento humano, y la clave para construir y mantener una ventaja competitiva (Sagi - Vela, 2004, págs. 19 - 33), y desde la perspectiva del trabajador, factor fundamental para desarrollar la empleabilidad y alcanzar su realización personal, tal como lo ha insistido la OIT, al propugnar porque dicho modelo sea el eje para formular políticas públicas de empleo y formación profesional.
En síntesis, el talento humano hoy en día es tan importante en una organización que es imposible dejarlo de lado, y ahí es donde la gestión por competencias permite crear estrategias para poder tener personal adecuado, el cual se pueda desarrollar profesionalmente y a la vez lleve a la organización a cumplir sus objetivos. No ha sido un proceso fácil, en donde las organizaciones adopten un sistema de gestión por competencias y se salgan de su zona de confort. Por eso es importante resaltar el trabajo que ha venido realizando la Organización Internacional del Trabajo (OIT) y la Organización de las Naciones Unidas (ONU) mediante la agenda 2030, más específicamente en el ámbito de su ODS 8, al velar que por medio de un empleo justo y de calidad, una persona logré mejorar su calidad de vida, y por extensión, la de toda la humanidad.
Por todo lo expuesto, es no solo importante, sino incluso, crucial, que las organizaciones sigan implementando este modelo de gestión del talento humano por competencias, ya que les permite, no solo encontrar al empleado idóneo para cada cargo (el objetivo paradigmático del proceso de selección de personal), sino mantenerlo, desarrollarlo, y así contribuir a que el recurso humano realmente se convierta en un activo (y capital) que garantice la prosperidad y perdurabilidad de la organización y de todos sus miembros.
Hasta una nueva oportunidad,
Camilo García Sarmiento
Alles, M. (2009). Dirección estratégica de recursos humanos: festión por competencias. Barcelona, España: Ediciones Granica S.A.
Barrios-Hernández, K., Contreras-Salinas, J., & Olivero-Vega, E. (2019). La Gestión por Procesos en las Pymes de Barranquilla: Factor Diferenciador de la Competitividad Organizacional. Información tecnológica, 30(2), 103-114. Obtenido de https://scielo.conicyt.cl/scielo.php?pid=S0718-07642019000200103&script=sci_arttext&tlng=n
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Fernández, J. (2005). Gestión por competencias: un modelo estratégico para la dirección de Recursos Humanos. Madrid, España: Pearson Educación S.A.
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La Organización Internacional del Trabajo (OIT) define “competencia” como una capacidad efectiva (real y demostrada) para llevar a cabo exitosamente una actividad laboral plenamente identificada (Zúñiga, 2004, pág. 9) (Escobar, 2005). Este concepto fue desarrollado por McClelland, quien buscó identificar variables que pudieran indicar y predecir el rendimiento laboral y éxito profesional, de manera mucho más efectiva que las pruebas de personalidad o de aptitud y los títulos académicos; observando a los empleados directamente en sus puestos de trabajo (bajo condiciones reales de la vida cotidiana) para verificar lo que realmente causa un rendimiento superior, definiéndose el puesto de trabajo en función de las características y habilidades identificadas entre quienes mantienen un desempeño exitoso (McCleland, 1971) (Casallas, 2009).
De esta manera, la adopción de sistemas de gestión del talento humano por competencias está estrechamente relacionada con la generación de ventajas competitivas en las organizaciones, de estrategias de diferenciación en los mercados y, en últimas, con la generación de riqueza y bienestar en las naciones, reconocida la relación existente entre una fuerza de trabajo competente, y los niveles de competitividad y productividad de un país. Todo ello, centrado en el desarrollo del factor humano, y la contribución que hacen las personas como colaboradores de una organización en pro de alcanzar los objetivos de la empresa (Zúñiga, 2004, págs. 25 - 26).
Por ello, la gestión por competencias es una estrategia clave para lograr el Objetivo de Desarrollo Sostenible (ODS) No. 8 de la Agenda 2030 de la ONU: Trabajo Decente y Crecimiento Económico, tal como 20 años atrás lo había anticipado la OIT, mediante su Recomendación 195 (2004) sobre el desarrollo de los recursos humanos, sabiendo que deberán ser creados más de 600 millones de nuevos empleos hasta el año 2030, para seguir la tasa de crecimiento de la población mundial en edad de trabajar, y mejorar las condiciones de 780 millones de personas que trabajan sin superar el umbral de pobreza de US$2,00 al día (Organización Internacional del Trabajo - OIT), para quienes el desarrollo (y certificación) de sus competencias laborales les resulta crucial para romper con el círculo vicioso baja productividad – bajos salarios – malas condiciones de trabajo, para pasar entonces a un nuevo paradigma ideal, de trabajo decente y productivo (Vargas, 2012).
Con todo ello en mente, a través de este ensayo nos proponemos estudiar la importancia que ha adquirido el modelo de gestión del talento humano por competencias para alcanzar la competitividad en las organizaciones, y más allá, promover el diálogo social entre Gobiernos, empleadores y trabajadores, bajo el enfoque institucional de la OIT, con el marco actual de los Objetivos de Desarrollo Sostenible (ODS) fijados el 15 de septiembre de 2015 por la Asamblea General de la Organización de las Naciones Unidas (ONU) mediante la Agenda 2030, específicamente del ODS No. 8: Trabajo Decente y Crecimiento Económico; considerando un mundo cada vez más intensivo en conocimiento, caracterizado por el acelerado cambio tecnológico.
Para ello, presentaremos (con base en la doctrina decantada de la OIT, específicamente de su Oficina Internacional del Trabajo y el Centro Interamericano para el Desarrollo del Conocimiento en la Formación Profesional - CINTERFOR) los conceptos clave del modelo de gestión por competencias y su relevancia como instrumento idóneo para lograr el diálogo social entre Gobiernos, empleadores y trabajadores, señalaremos su posición oficial y proyecciones frente al tema, y propondremos una reflexión crítica sobre su fundamento epistemológico y aplicabilidad práctica a fin de lograr los propósitos de los actores interesados, en el marco del Desarrollo Sostenible, y ahora en el contexto de la crisis del mercado laboral agudizada con el Covid – 19.
Para la ONU y la comunidad internacional, el trabajo es el motor principal del desarrollo y del mejoramiento del nivel de vida; teniendo en cuenta que la situación laboral mundial con desempleo generalizado, y tendencia a empeorar, rondando los 205 millones de desocupados, con 75 millones de empleos perdidos por la crisis del COVID-19. Visto que la pandemia causó una disrupción sin precedentes, por el deterioro del empleo (reducción de jornadas laborales y supresión de puestos de trabajo) y de los ingresos nacionales (por las medidas adoptadas para paliar la crisis), se han acentuado las desigualdades existentes. La fuerte caída de los ingresos laborales y el aumento de la pobreza representan un retroceso de cinco años de avances en la Agenda 2030, volviendo la pobreza laboral a niveles del 2015 (Organización Internacional del Trabajo - OIT, 2021).
Para la OIT y la Comisión Económica para América Latina y el Caribe (CEPAL) (Sáenz, 2021), la precarización del empleo mientras avanza la recuperación económica, en países de ingresos medios y bajos, se caracterizará por la creación de empleo poco productivo y de mala calidad (especialmente, empleo informal, muy vulnerable frente a la seguridad social), las serias dificultades de muchos empleadores para mantener su productividad y capacidad de conservar colaboradores (sobre todo en pequeñas y medianas empresas, así como en los sectores más afectados por la crisis); el aumento desproporcionado del desempleo de mujeres y jóvenes; la vulnerabilidad de los trabajadores migrantes, y las desigualdades sociales a nivel de competencias laborales, entre los trabajadores más y menos calificados (viéndose los primeros menos afectados por las pérdidas de empleo y la posibilidad de trabajar a distancia, en zonas urbanas con acceso a Internet).
Las mujeres sufrieron mucho más la pérdida de empleo, aumentando su tiempo de trabajo no remunerado, por la intensificación de las actividades de cuidado y educación de los hijos en el hogar. La recesión redujo las probabilidades de empleo a largo plazo, afectando a los jóvenes, quienes se enfrentan a menos puestos de trabajo, o a la contratación temporal hasta que se restablezca la confianza de los empleadores, lo que perturba sus oportunidades educativas, al no existir mayor incentivo para invertir en educación formal. A su vez, el teletrabajo plantea serios retos sobre las condiciones del trabajo en casa, los límites entre el trabajo y la vida personal, e incluso la cohesión social, teniendo al lugar de trabajo como escenario tradicional de interacción humana (Organización Internacional del Trabajo - OIT, 2021).
América Latina y el Caribe, Europa y Asia Central han sido las regiones más afectadas por la crisis mundial del Covid-19. La recuperación de las economías será muy desigual, considerando las dispares repercusiones de la crisis, que profundizaron las brechas preexistentes. Al respecto, la OIT plantea adoptar una agenda mundial para la recuperación económica centrada en la persona, sobre cuatro líneas de actuación: (a) promover un crecimiento económico generalizado y la creación de empleo productivo; (b) apoyar los ingresos de los hogares y las transiciones en el mercado de trabajo, sobre todo frente a los más afectados por la crisis; (c) reforzar las bases institucionales para un crecimiento económico y desarrollo inclusivo, sostenible y sobresaliente; (d) participar en el diálogo social para elaborar estrategias de recuperación económica y social centradas en las personas, garantizando su aplicación efectiva (Organización Internacional del Trabajo - OIT, 2021).
Ahora bien, el interés de la OIT por el desarrollo de las competencias laborales viene de 11 Recomendaciones (las primeras, promulgadas en 1939) y un Convenio sobre Desarrollo de los Recursos Humanos (1975). Concretamente, la actual Recomendación 195 sobre desarrollo de los recursos humanos (2004), tiene como antecedente inmediato la Recomendación 150 (1975), reconociendo los nuevos desafíos de la globalización frente a los modos de producción, comercialización y organización del trabajo, la innovación tecnológica y los nuevos roles de los Estados respecto a la financiación y promoción de los programas de educación y formación profesional (Organización Internacional del Trabajo - OIT, 2004) (Pronko, 2005, págs. 7 - 8).
Existe una relación clara y directa entre la educación, la formación y la productividad; entendida la tecnología como el resultado último de una mejor instrucción de las personas. Así, la Recomendación 195 propone la inversión, tanto en salud y seguridad en el trabajo, como en formación profesional, como factor clave para mejorar la productividad y generar empleos de mejor calidad, con calidad de vida y equidad. Al efecto, desde antes de la Agenda 2030, dicha Recomendación hacía énfasis (Art. 3, b) en el desarrollo económico sostenible, frente a lo cual el desarrollo de competencias era clave para construir una sociedad basada en el saber y la adquisición de conocimientos (Recomendación 195 , 2004) (Pronko, 2005, pág. 16).
En este contexto, la formación profesional (basada en el desarrollo y acreditación de competencias) persigue el aumento de la productividad y la competitividad de las personas, las empresas y las naciones, a través de la empleabilidad, definida por la misma Recomendación, no como sinónimo de consecución de un puesto de trabajo, sino como el conjunto de competencias y cualificaciones transferibles (personales, sociales, técnicas) que refuerzan la capacidad de las personas para aprovechar las oportunidades de educación y formación, con miras a autogestionar su desarrollo laboral y profesional, esto es: encontrar y conservar un trabajo decente, progresar en la organización, o cambiar de empleo, adaptándose a la evolución de la tecnología y de las condiciones cambiantes del mercado de trabajo (Art. 1º, d). Definición que gira alrededor de la noción de trabajo decente (trabajo de cantidad y calidad suficientes) (Pronko, 2005, págs. 19 - 20).
Formar para la empleabilidad supone: (a) fortalecer las capacidades para mejorar las posibilidades de inserción laboral mediante el desarrollo de competencias clave que ayuden a preservar su empleo u obtener otro nuevo, reducir el riesgo de la obsolescencia, acceder a empleos con mejores condiciones de trabajo y remuneración, y que permitan a hombres y mujeres permanecer activos y productivos a lo largo de su vida (sin que ello ocurra siempre en el mismo cargo o actividad); y (b) formar a la persona para un aprendizaje permanente: aprender a aprender, aprender a ser, aprender a hacer, aprender a emprender, facultando a las personas para que identifiquen sus fortalezas, debilidades, así como las oportunidades y amenazas en su mercado laboral, y en últimas, para definir y autogestionar su trayectoria profesional (Pronko, 2005, pág. 21).
Debe recordarse que el trabajo es un derecho humano de carácter fundamental; libertad individual (de trabajar o no trabajar; y de decidir en qué se va a trabajar) que ayuda al libre desarrollo de la personalidad. Pero también, es un deber u obligación social (como lo ha enseñado la doctrina social de la Iglesia Católica, en línea constante con las demás religiones), que nos permite cumplir un rol en la sociedad (ontológicamente, productivo) y ayuda a definir a la persona en su individualidad (yo soy lo que hago; yo soy lo que estudio; pues se estudia para poder hacer algo en la sociedad, implícita o explícitamente útil). Así, el trabajo no sólo nos permite satisfacer necesidades inmediatas (de naturaleza alimentaria, teniendo nuestra capacidad para trabajar, como moneda de cambio natural a fin de generar ingresos), sino que faculta la búsqueda de nuestra autorrealización.
Para el empresario, el trabajo es un recurso, indispensable para su óptima operación, pues la empresa (unidad económica organizada) requiere de personas para poder articular los demás recursos (físicos, tecnológicos, financieros, etc.) puestos a su disposición. Independientemente de la aptitud de otros recursos (notablemente, la tecnología) para modificar o sustituir modalidades de trabajo, la realidad es que las empresas necesitan, en mayor o menor grado, de las personas, de sus capacidades, de su talento, para poder funcionar y, además, para hacerlo efectivamente.
Así confluyen los intereses de empleadores (incremento de la utilidad y la productividad) y trabajadores (sustento, autorrealización). Por ello no es simple retórica referirse al asalariado como colaborador frente a la organización; ni entender al talento humano como un activo o capital, y no simplemente como un costo del empleador (que debe optimizarse, siendo imposible de suprimir).
Por cuenta de la pandemia del Covid – 19 y la crisis que esta generó, muchas empresas y empleadores han retrocedido en temas de su talento humano. Por ello es muy importante seguir promoviendo los objetivos planteados en la Agenda 2030. Estamos totalmente de acuerdo con los 17 objetivos que se plantean en dicha Agenda y que se pretenden cumplir en los próximos ocho años, a pesar de lo sucedido. Son 17 objetivos que se relacionan entre sí, en el anhelo de lograr con la unión de todos, un mejor lugar para vivir, por lo cual es de vital importancia darles cumplimiento.
Así las cosas, consideramos que las competencias laborales se han convertido en mecanismo fundamental para regular el mercado de trabajo, en punto de equilibrar la demanda de cargos (unidades funcionales definidas mediante perfiles) y la oferta de trabajadores (competentes para encajar en dichos perfiles). Este aspecto crucial para alcanzar el ODS 8 de la Agenda 2030, sabiendo que más de 600 millones de empleos deben ser creados a esa fecha (40 millones por año), tan sólo para seguir el ritmo de crecimiento de la población en edad de trabajar; debiendo además mejorar las condiciones de 780 millones de personas que trabajan por debajo de la línea de pobreza (devengando menos de dos dólares al día) (Organización Internacional del Trabajo - OIT, s.f.).
Para concluir:
Sin lugar a dudas, el trabajo es una dimensión fundamental de la persona, como bellamente lo expresó el Papa Pío XI cuando dijo que, así como los pájaros nacieron para volar, el hombre nació para trabajar (Quadragesimo Anno, 1931). Reconocer aquella naturaleza (dentro de su supeditación inevitable al capital) implica entender que no trabajamos tan solo para satisfacer nuestras propias necesidades básicas (subsistir), ni para prosperar económica o socialmente (siendo legítimo alcanzar esos logros a través del trabajo), sino para ser personas, para reconocernos como tal, lograr nuestro perfeccionamiento personal y alcanzar la plena realización de nuestra humanidad (De Prada, 2012).
Bajo este principio rector, la competitividad (por definición del castellano usual, capacidad de competir) depende de la competencia (concepto que, en su noción más básica, para lo que aquí nos ocupa, alude a dos conceptos: oposición o rivalidad entre dos o más personas que aspirar a obtener la misma cosa, de una parte; y de la otra, a la pericia, aptitud o idoneidad para hacer algo o intervenir en un asunto determinado) (Real Academia Española - RAE, s.f.), adquiriendo relevancia tal, que no solo se asocia ahora al entorno empresarial o laboral, sino al avance económico de los países (Barrios-Hernández, Contreras-Salinas, & Olivero-Vega, 2019), asumiendo que para adquirir (y conservar) una ventaja competitiva resulta fundamental la adecuada gestión de los recursos para desarrollar capacidades que permitan que la persona, organización, país o gobierno, haga algo mejor que los demás (factor diferenciador), sin que ello garantice disponer a perpetuidad de ningún recurso privilegiado o exclusivo (Revilla Torrejón & Fernández, 2010). Además, no cualquier recurso o capacidad es una fuente de competitividad (ventaja sostenible frente a los rivales, la competencia), requiriendo que tenga determinados atributos, a saber: unicidad, inimitabilidad, durabilidad e insustituibilidad (Munera & Rodríquez, 2007).
En este entendido, el talento humano (bien administrado) efectivamente se puede convertir en aquel soñado factor diferenciador (capital humano) de la organización, y en ventaja competitiva para las empresas y países. Así, la gestión por competencias es un modelo que más allá de la mejora de la competitividad, permite el diálogo social que debe ser el resultado de un proceso tripartito entre trabajadores, empleadores y gobiernos para lograr el beneficio de todos, siendo elemento esencial de la OIT, y uno de los cuatro pilares (empleo, protección, derechos, diálogo) de la Agenda de Trabajo Decente (Organización Internacional del Trabajo - OIT, s.f.). Modelo que descansa en los siguientes principios: (a) el talento humano es un aspecto esencial para la definición de la estrategia empresarial; (b) las competencias constituyen el principal activo del talento humano de una organización; (c) el puesto de trabajo dejó de ser algo imprescindible o eterno en la organización; (d) la compensación debe basarse en las competencias y el desempeño; (d) ya no estamos frente a la gestión estática de puestos de trabajo, sino frente a la gestión dinámica del desempeño de las personas que constituyen el talento humano de la organización (Fernández, 2005, págs. 23 - 25).
En ese orden, la gestión por competencias es el pilar fundamental para la gestión del conocimiento en toda organización (Fernández, 2005), no solo al erigirse en el mecanismo conciliador entre la oferta y demanda de empleo (idea central de este ensayo, y eje de la Recomendación 195 OIT), sino porque permite alinear la gestión de los recursos humanos con la estrategia organizacional, así como desarrollar las capacidades de esos recursos para hacer más efectiva y beneficiosa dicha integración (Alles, 2009), compartiendo el reto del crecimiento personal y el de la organización (Sagi - Vela, 2004), mediante la definición de objetivos estratégicos alineados tanto como con la misión y visión de la organización, como en últimas, con el ODS 8 de la Agenda 2030 y la decantada filosofía que subyace en dicho objetivo de desarrollo sostenible.
Por consiguiente, la gestión por competencias, como nuevo paradigma, es para la empresa, el fruto de la reflexión estratégica y organizativa, modelo integrador de los sistemas de gestión del talento humano, y la clave para construir y mantener una ventaja competitiva (Sagi - Vela, 2004, págs. 19 - 33), y desde la perspectiva del trabajador, factor fundamental para desarrollar la empleabilidad y alcanzar su realización personal, tal como lo ha insistido la OIT, al propugnar porque dicho modelo sea el eje para formular políticas públicas de empleo y formación profesional.
En síntesis, el talento humano hoy en día es tan importante en una organización que es imposible dejarlo de lado, y ahí es donde la gestión por competencias permite crear estrategias para poder tener personal adecuado, el cual se pueda desarrollar profesionalmente y a la vez lleve a la organización a cumplir sus objetivos. No ha sido un proceso fácil, en donde las organizaciones adopten un sistema de gestión por competencias y se salgan de su zona de confort. Por eso es importante resaltar el trabajo que ha venido realizando la Organización Internacional del Trabajo (OIT) y la Organización de las Naciones Unidas (ONU) mediante la agenda 2030, más específicamente en el ámbito de su ODS 8, al velar que por medio de un empleo justo y de calidad, una persona logré mejorar su calidad de vida, y por extensión, la de toda la humanidad.
Por todo lo expuesto, es no solo importante, sino incluso, crucial, que las organizaciones sigan implementando este modelo de gestión del talento humano por competencias, ya que les permite, no solo encontrar al empleado idóneo para cada cargo (el objetivo paradigmático del proceso de selección de personal), sino mantenerlo, desarrollarlo, y así contribuir a que el recurso humano realmente se convierta en un activo (y capital) que garantice la prosperidad y perdurabilidad de la organización y de todos sus miembros.
Hasta una nueva oportunidad,
Camilo García Sarmiento
Referencias
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