Conceptos clave para la gestión del talento humano: el Assessment Center (1)

Hola a todos:



El Assessment Center (Centro de Evaluación o de Valoración) es una evaluación estandarizada de la conducta, que involucra observadores entrenados (sombras) y variedad de técnicas (canasta o cesta de papeles, también conocida como In - Tray o E – Tray; grupos de discusión, análisis de problemas y toma de decisiones, presentaciones orales, entrevistas de incidentes críticos, test de razonamiento o de valoración situacional, test de personalidad, estudios de caso tanto grupales como individuales, simulaciones de interacción con juegos de roles tipo subordinados, superiores o clientes, etc.), donde los juicios conductuales provienen en su mayoría de simulaciones específicamente desarrolladas para la evaluación, arrojando datos (representaciones de hechos) e información (los datos en contexto) que son analizados para extraer conclusiones, bien sea en reuniones conjuntas entre los observadores, o empleando metodologías estadísticas (Pautt, 2014) (Hussein A. , 2019).



El Assessment Center es un método de evaluación estandarizado que, como parte del proceso de selección, constituye una evaluación para determinar la idoneidad del candidato para una vacante, mediante ejercicios que permiten observar a los participantes de manera similar a como se comportan en su vida cotidiana. Para ello se crean situaciones o dificultades (retos) actuales o futuras, similares a las que deben resolver en el cargo para el cual serían seleccionados, logrando evidenciar los comportamientos que permitan evaluar las competencias definidas para el cargo. Este método se utiliza para: (a) reclutamiento (tanto externo como interno) y selección; (b) promoción interna; (c) medición del potencial de gestión; (d) planeación de carrera; (d) identificación de necesidades de capacitación y desarrollo; (e) selección de directivos (Universidad Autónoma de Colombia, 2020).



De esta manera, la metodología Assessment Center permitirá evaluar, mediante la aplicación integral, sistemática y objetiva de pruebas situacionales estandarizadas (tanto individuales como grupales), las competencias comportamentales clave de los candidatos a ocupar un cargo en una compañía, con fundamento en la observación y análisis de su comportamiento (indicativos de las competencias requeridas para ejercer el cargo con óptimo desempeño), en situaciones simuladas, similares a las actividades más relevantes que deben resolver habitualmente en su entorno laboral; con el fin de recomendar el candidato idóneo para cubrir dicha vacante en la organización.



Para asegurar la realización exitosa del Assessment Center, se debe primero (a) determinar el perfil a evaluar, (b) establecer las competencias claves o críticas para el cargo, y (c) definir las conductas o comportamientos indicadores de dichas competencias, para entregar a los observadores una plantilla de evaluación con el listado de competencias (y de comportamientos asociados a éstas) a reportar frente a los participantes, durante cada ejercicio (Universidad Autónoma de Colombia, 2020).



El Assessment Center, en sus distintas modalidades (por ejemplo, las clínicas de ventas), es un método que brinda a cada candidato, a través de una experiencia vivencial, la oportunidad de demostrar sus habilidades y competencias a los observadores que lo están evaluando, permitiendo a estos últimos generar inferencias predictivas sobre su comportamiento y desempeño futuros en el ámbito laboral (Pautt, 2014) (The University of Manchester Careers Service, 2020)


El Assesment Center se lleva a cabo con varios observadores o moderadores, quienes evalúan y registran los comportamientos de los participantes y su interacción entre ellos (principalmente a partir de actividades de simulación desarrolladas con ese objetivo), basados en un perfil predefinido de competencias, pudiendo estar presentes durante el proceso, además de los responsables de gestión humana, líderes del área en la cual se desempeñará el futuro trabajador (Universidad Autónoma de Colombia, 2020).


Por su esencia, un Assessment Center es una técnica de evaluación múltiple para tomar decisiones de selección, promoción y desarrollo de talento humano: múltiples evaluadores (miembros de la organización y/o consultores), múltiples competencias y múltiples participantes (candidatos) (Universidad Autónoma de Colombia, 2020).


Como proceso vivencial y participativo, el Assessment Center permite evidenciar, con alta fiabilidad y en un contexto real, las competencias de los candidatos (detectando sus fortalezas y debilidades, así como sus necesidades de capacitación y entrenamiento) en diferentes contextos o escenarios (lo cual resulta beneficioso para el postulante, al brindarle no solo una, sino varias oportunidades para demostrar sus habilidades y destrezas), mediante un proceso sistemático e imparcial (con evaluadores y observadores plurales), concebido para predecir conductas de los participantes en situaciones concretas relacionadas con su futuro desempeño en el cargo vacante, con base en ejercicios diseñados para investigar las habilidades, aptitudes y actitudes, específicamente requeridas para el cargo, y acorta los tiempos de evaluación en situaciones de respuestas masivas a las convocatorias de un empleador (Universidad Autónoma de Colombia, 2020).


Téngase en cuenta que el Assessment Center es la oportunidad para que el empleador pueda observar (y evaluar) a potenciales candidatos o estudiantes desempeñarse en un entorno laboral real, para así identificar cómo trabajan éstos con otros individuos en el mismo contexto. Aquí se espera la participación activa (siempre en presencia de observadores) en presentaciones grupales, estudios de caso grupales, simulaciones de actividades a realizar en desempeño del cargo, etc., junto con entrevistas estructuradas, y test psicométricos (para evaluar habilidades numéricas, pensamiento espacial o abstracto, idioma extranjero, expresión y lenguaje, etc.) a ser realizados presencialmente, durante jornadas que usualmente pueden ocupar medio o todo un día. Todo ello, con especial interés en cuanto a evaluar cómo se conduce el individuo como parte de un equipo, y en grupos dentro de una organización (Hussein A. , 2019).


De esta forma, los observadores estarán atentos a identificar competencias clave como trabajo en equipo, liderazgo, habilidades interpersonales y de comunicación, habilidades de negociación o comerciales, etc., para así determinar si puede encajar o no en la cultura corporativa y con sus compañeros de trabajo cuando se le asigna una tarea o labor (Hussein A. , 2019) (Suma Potencial Consultores, 2017)


Un Assessment Center, tradicionalmente se caracteriza por involucrar dos (2) o más métodos, en donde al menos uno (1) debe ser individual y el otro grupal, involucrando a dos (2) o más evaluadores (sombras) para observar el comportamiento de los evaluados, en al menos uno (1) de los ejercicios de simulación; evaluándose el desempeño de los participantes en los ejercicios de simulación (a realizarse en sesiones con tiempos y exigencias a lo largo de una jornada continua, programadas para evaluar a los postulantes en escenarios bajo condiciones controladas de presión), mediante un procedimiento estadístico, en una Calificación Global de Evaluación (Pautt, 2014).


Las actividades mínimas típicamente involucradas son (a) actividad inicial (para romper el hielo), con juegos o actividades en donde cada candidato se presenta; (b) visita a las instalaciones de la empresa; (c) presentaciones y exposiciones breves; (d) entrevistas; (b) reuniones en grupo y mesas (foros) de discusión; (c) simulaciones de tareas relacionadas con el cargo; (d) análisis de situaciones y problemas; (e) juego de roles; (f) presentaciones escritas (LifeAtSky, 2016) (Luke, 2021) (GITP BV, 2016) (Universidad Autónoma de Colombia, 2020)


Así las cosas, no corresponden a la metodología de un Assessment Center, la aplicación exclusiva de las pruebas no interactivas, los métodos que solo aplican pruebas escritas, las que involucran solo a un asesor (se requieren varios observadores para minimizar sesgos), los métodos que no involucran la observación de conductas abiertas, los ejercicios en que se da a elegir entre conjuntos de comportamientos alternativos predefinidos; las entrevistas situacionales (en las que se plantean al postulante situaciones hipotéticas para responder qué haría en ese caso); los ejercicios de simulación que exigen elección entre acciones alternativas (Pautt, 2014). Por su misma dinámica, no es compatible para procesos de selección masivos, pues requiere la participación de grupos pequeños (Universidad Autónoma de Colombia, 2020)


No sobre recordar que en un Assessment Center los candidatos tienen que demostrar, tanto en ejercicios individuales como colaborativos, que son la mejor opción para el cargo, compitiendo con los demás participantes en los ejercicios (y curiosamente, teniendo que colaborar con ellos durante los ejercicios colaborativos). También que los evaluadores no solo observan a los candidatos, sino que la mayoría de las veces, participan en la preparación de las pruebas, y realizan una evaluación consensuada (valoración final) sobre el desempeño de los participantes en el proceso (IONOS, 2019).


En el Assessment Center, normalmente no se miden los conocimientos especializados de los candidatos, los cuales se comprueban de antemano gracias al estudio del currículum, lo cual sirve como filtro inicial (primera ronda) para seleccionar a un grupo reducido de candidatos. Así las cosas, la evaluación de los participantes en un Assessment Center, busca responder a las siguientes preguntas: (a) ¿cómo reacciona el candidato ante una situación de estrés? (b) ¿Cuáles son sus dinámicas de comportamiento grupal? (c) ¿cómo se desenvuelve al enfrentar problemas nuevos? (IONOS, 2019)



Entendido como un conjunto de ejercicios y actividades estandarizadas en las que varios evaluadores observan el desempeño de un grupo de candidatos, el orden de las actividades se plantea para filtrar la cantidad de candidatos, de tal manera que cuando se lleguen a los ejercicios grupales, el número de candidatos sea pequeño (Suma Potencial Consultores, 2017). El objetivo último del Assessment Center es minimizar la incertidumbre, planeando un conjunto o serie de entrevistas de evaluación situacional e interacciones con el candidato bajo condiciones prefijadas en un entorno controlado, con lo cual es posible conocerlos desde diferentes perspectivas, a fin de lograr una valoración lo más integral y objetiva posible (IONOS, 2019).


Como limitaciones del Assessment Center, se señalan sus altos costos (en cuanto a diseño e implementación), el riesgo de subjetividad si nos observadores no son expertos; las situaciones hipotéticas pueden no siempre reflejar la realidad; se pueden terminar evaluando competencias que no son relevantes para el cargo; y la distorsión de las reacciones de los participantes, por sus altos niveles de ansiedad o estrés durante el proceso (Universidad Autónoma de Colombia, 2020).


Habiendo diseñado los ejercicios de evaluación, debe diseñarse la escala de valoración (cada una para cada competencia), idealmente en valores que eviten el sesgo por tendencia central (escala de 1 a 4, 1 a 5, etc., evitando valores medios), adecuada para medir (comparativamente) las competencias, teniendo en cuenta que para cada competencia (por ej., trabajo en equipo), existen conductas observables que sirven como criterios de desempeño (por ej., identifica claramente los objetivos del equipo; antepone los intereses del equipo a los intereses particulares; promueve la ayuda mutua y la solidaridad, etc.) incluyendo otras valoraciones que se consideren relevantes (presentación personal, puntualidad, comportamiento durante la entrevista, etc.), y buscar una valoración integral, como resultado de la valoración ponderada (distintos pesos) de las distintas pruebas (por lo general, se asigna un mayor peso o valor relativo, a los ejercicios grupales y pruebas psicotécnicas, que a las pruebas de conocimiento y entrevista, siendo ésta una decisión final del empleador, para cada caso específico) (Suma Potencial Consultores, 2017).


Se concluye con un informe de evaluación (que debe ser construido, no individualmente, sino de manera colectiva por el equipo de evaluadores, para reducir el sesgo o subjetividad, como la tendencia central, prejuicios, afinidad, etc., y evitando manipulación, conflictos de intereses, juicios discriminatorios y errores metodológicos), con el cual se hacen recomendaciones sobre los candidatos que mejor desempeño tuvieron, de manera argumentada y proporcionando un resultado numérico, para que sea el empleador (y no el grupo de evaluadores) quien tome la decisión (Suma Potencial Consultores, 2017).


La observación por parte de los evaluadores puede ser oculta (previa aprobación expresa por los entrevistados) o conocida por los candidatos. La valoración colectiva debe ser argumentada, para lograr mediante consenso (que implica una discusión abierta sobre los resultados y opinión de cada evaluador) para evitar que el resultado final se arroje a partir de promedios. Al inicio y al final del proceso, debe agradecer siempre a los candidatos por su participación, teniendo en cuenta el tiempo considerable invertido por ellos en el procedimiento (Suma Potencial Consultores, 2017).


Teniendo en cuenta los anteriores parámetros, para la realización exitosa del Assessment Center, se proponen una serie de técnicas, que abordaré en detalle en mi siguiente publicación.


Hasta una nueva oportunidad,




Camilo García Sarmiento




Referencias:



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