Motivación personal en el ámbito laboral (Parte 1): la pirámide de Maslow y el contrato psicológico

He querido realizar este primer post, en materia laboral, hablando sobre la motivación en las relaciones empleador - trabajador. Para ello, me referiré primero a la - muy popular - teoría de las necesidades humanas de Abraham Maslow, en relación con el concepto del "contrato psicológico" (noción que debe resaltarse, es diferente del contrato laboral, en el sentido jurídico), para luego compararla con otros modelos igualmente interesantes, como son el de Manfred Max – Neef (de gran fundamento científico), y el del Ikegai (bastante novedoso y ciertamente inspirador). Eso lo haré en un nuevo post (segunda entrega de esta serie).

Empecemos.

La pirámide de las necesidades (Maslow)

La teoría de la escala (o pirámide) de las necesidades del psicólogo norteamericano Abraham Maslow (1908 – 1970) fue propuesta en su obra Una teoría sobre la motivación humana, de 1943. Obtuvo una importante notoriedad, no solo en el campo de la psicología sino en el ámbito empresarial del marketing o la publicidad, y se sintetiza en el siguiente esquema:

Bajo esta teoría, la escala de las necesidades humanas se describe como una pirámide de cinco (5) niveles: los cuatro primeros pueden ser agrupados como “necesidades de déficit” (déficit needs o D – needs), o “necesidades primordiales”; y el último nivel se llama de “auto – realización”, “motivación de crecimiento” o “necesidad de ser” (being needs o B – needs).

La escala (jerárquica) de necesidades de Maslow se desarrolla en cinco niveles, cada uno de ellos representando un tipo de necesidades, las cuales a su vez pueden distinguirse entre necesidades deficitarias (fisiológicas, de seguridad, de afiliación, de reconocimiento), y necesidades de desarrollo del ser (autorrealización). La diferencia entre unas y otra se refiere a que las necesidades deficitarias se refieren a una carencia, mientras que la de desarrollo del ser (autorrealización) hace referencia al deseo de crecer como persona, recordándose en todo caso, que satisfacer las necesidades deficitarias es importante para evitar consecuencias o sentimientos displacenteros.

Así, la idea que subyace bajo esta teoría es que conforme se satisfacen las necesidades más básicas (parte interior de la pirámide), los seres humanos desarrollan necesidades y deseos más elevados (parte superior de la pirámide). Lo cual implica, expresado de manera muy simple, por ejemplo, que de no existir un mínimo de estabilidad económica no puede darse la auto – realización personal. A continuación, ejemplos de cada una según lo requerido para esta evidencia:

Necesidad	Características	Ejemplo
Fisiológica	Necesidades fisiológicas, vitales para la supervivencia, de orden biológico	Homeostasis, respirar, alimentarse, ingerir agua, sexo, dormir, descansar, refugio, vestuario, necesidades fisiológicas.
Seguridad	Necesarias para vivir en sociedad, pero a un nivel diferente que las necesidades fisiológicas. Hasta que las primeras no se satisfacen, no surgen las segundas que se orientan hacia la seguridad personal, el orden, la estabilidad y la protección.	Disfrutar de seguridad física, vivienda, empleo, seguridad de ingresos y recursos, salud, medio ambiente sano. En el contexto organizacional: ·         Seguridad económica, bien sea a nivel de la conformación de un patrimonio (vivienda propia, vehículo, etc.), o de suministro regular de ingresos (rentas para los socios, salario u honorarios estables, para los trabajadores dependientes o independientes) para sostenerse y poder generar capacidad de ahorro. ·         Estabilidad en el empleo (bien sea de manera dependiente o independiente).
Afiliación, pertenencia social	Son menos básicas, tienen sentido cuando las anteriores están satisfechas; involucran sentido de pertenencia a grupos. Se refieren a la habilidad individual para formar y mantener relaciones emocionales significativas en general, y buscan superar sentimientos de soledad.	Afecto, amistad, amor, intimidad, familia, pertenencia o afiliación a grupos sociales. En el contexto organizacional: ·         Pertenencia a la comunidad en el entorno organizacional (armonía en las relaciones de trabajo, y establecimiento de relaciones interpersonales significativas con los superiores, subalternos y compañeros de trabajo).
Reconocimiento	Necesidades del ego o de estatus. Preocupación por la autoestima, reconocimiento hacia la propia persona, estatus, importancia, respeto de los demás. Al satisfacer dichas necesidades, la persona se siente segura de sí misma y valorada dentro de la sociedad. En caso opuesto, las personas se sienten inferiores o sin valor. Se distinguen a su vez dentro de este nivel dos categorías especiales de necesidades de reconocimiento: una inferior (respeto de los demás, necesidad de estatus, fama, reconocimiento, atención, prestigio, reputación, gloria, dignidad), y otra superior (respeto de sí mismo, autoconfianza, logro, competencia, independencia y libertad).	En el contexto organizacional: ·         Reconocimiento externo de las competencias, habilidades, méritos, cualidades y logros del individuo dentro de su entorno laboral o profesional (por ejemplo, movilidad laboral, incluyendo la posibilidad de ascender dentro de la organización). ·         Posibilidad de incrementar o mejorar sus competencias técnicas, profesionales o laborales: mejorar su nivel de estudios, capacitación, entrenamiento, etc. ·         Posibilidad de enfrentar nuevos retos laborales o adquirir mayores o diferentes responsabilidades. ·         Posibilidad de mejorar su situación económica e incrementar su nivel de estatus socioeconómico. ·         Lo anterior incluye, por ejemplo y si fuere del caso, la posibilidad de entablar libremente relaciones emocionales o amorosas con compañeros de trabajo (dado el tiempo ocupado en este aspecto de la vida social del individuo, es frecuente que la relación con la pareja se forme en el contexto laboral). Todas estas necesidades tienen relación estrecha con la adquisición de un sentido de auto reconocimiento, estrechamente ligado al empleo u ocupación (en la sociedad, la identidad personal está intrínsecamente ligada con la actividad: uno es lo que hace).
Autorrealización o auto actualización	Según Maslow, “lo que una persona pueda llegar a ser, debe serlo”. Se refiere a la realización del potencial personal, el deseo de lograr todo lo que se pueda aspirar, de convertirse en lo mejor que se pueda ser. Maslow creía que para entender este nivel de necesidad, la persona no solamente debía tener éxito en las necesidades anteriores, sino adquirir la excelencia en su manejo.	Adquisición de una pareja, formar una familia, utilizar y desarrollar habilidades y talentos, perseguir y lograr objetivos.
Trascendencia	En sus últimos años, Maslow exploró un nivel ulterior de motivación, mientras criticaba su visión original de la autorrealización. Este nuevo nivel se refiere al desarrollo espiritual, moral, búsqueda de una misión en la vida, ayuda desinteresada hacia los demás, etc.

La teoría de la jerarquía de las necesidades de Maslow ha gozado de gran popularidad fuera de la academia, pero ha sido fuertemente criticada en el sentido de su metodología, y alcance:

·         En la práctica, puede discutirse la posición y el valor del sexo en la pirámide, pues Maslow la ubicaba en la base (necesidades fisiológicas, junto con comer y respirar). Pero la sexualidad se puede ubicar en niveles superiores, que reflejen las implicaciones emocionales, familiares y evolutivas dentro de la comunidad, e incluso bien podría llegar a afirmarse que la sexualidad es una necesidad que debe figurar simultáneamente en todos los niveles.

·         Adicionalmente, la clasificación y enunciación de las distintas necesidades, no es universal y puede variar en diferentes culturas, debido a diferencias individuales (edad, género, constructos socioculturales), disponibilidad de recursos, coyunturas históricas determinadas u otros factores.

·         En cuanto a las necesidades de autorrealización, puede discutirse que el enfoque de Maslow es demasiado instrumentalista: si se debe poder ser lo que se puede hacer, por ejemplo, un músico solo debe hacer música, con lo cual la libertad se limita meramente a la elección del instrumento.

·         Por último, debe enfatizarse que la jerarquía de necesidades de Maslow lleva intrínseca la idea de que para avanzar en dicha escala de necesidades, se deben satisfacer plenamente cada uno de los niveles, lo cual termina siendo falaz, pues los cambios de circunstancias en la vida de una persona hacen que el individuo deba estar constantemente supliendo las necesidades “inferiores” para poder lograr después las necesidades de autorrealización o trascendencia.

·         Lo contrario sería negar que una persona pueda aspirar a necesidades de autorrealización o trascendencia sin poder consolidar una situación económica (seguridad), necesidad que tiene una fuerte relación con la propia concepción de estatus (reconocimiento). Ello significa que, para el contexto organizacional, las estrategias de fidelización o motivación laboral deben abordarse de manera simultánea, desde distintos ejes (evitando incurrir en la trampa de proponerlas “por niveles”, tal como la noción de jerarquía tantas veces mencionada lo sugiere).

Confluencia entre la teoría de las necesidades de Maslow y el contrato psicológico

En todo caso, en el contexto del llamado “contrato psicológico” (la parte implícita de una relación laboral, esto es, el conjunto de compromisos que trabajador y empleador esperan uno del otro además de los regulados legal y contractualmente, sobre la base una correspondencia recíproca entre deberes, obligaciones e intereses mutuos) es innegable su atractivo para poder lograr que el empleado pueda desenvolverse dentro de la organización con el máximo de su potencial, para así generar mayor productividad y coadyuvar simultáneamente a la consecución de los objetivos corporativos, brindando recíprocamente posibilidades de desarrollo al trabajador para el logro de sus expectativas y autorrealización (oportunidad de ascensos, capacitación y entrenamiento, jornada laboral adecuada, prestaciones, seguridad, buen ambiente de trabajo, asumir mayores responsabilidades y por ende aspirar a mejores condiciones económicas, etc.).

Más allá del marco normativo específico (contrato individual o colectivo, reglamentos internos, leyes imperativas), la interacción psicológica entre el empleado y la organización se enmarca como una relación de reciprocidad (intercambio de recursos: cada uno evalúa lo que se le está ofreciendo y dando a cambio): la organización realiza ciertas cosas por el trabajador y para el trabajador, lo remunera, le da seguridad y estatus; y de modo recíproco, el empleado responde trabajando y desempeñando sus tareas. La organización espera que el empleado obedezca ante su autoridad, y a su vez, el empleado espera que la organización se comporte correctamente con él y obre con justicia. La organización refuerza su expectativa mediante ciertos intentos de influir en la persona o de limitar su participación. Las dos partes de la interacción están guiadas por directrices (no siempre coincidentes o convergentes) que definen lo que es correcto y equitativo entre ellos.

Corolario de lo anterior, es que las organizaciones necesitan a las personas, y éstas también necesitan a las organizaciones, situación que se matiza además con el principio de que el individuo busca el máximo placer con el mínimo esfuerzo, y que las motivaciones individuales del empleado y las organizacionales del empleador por antonomasia son diferentes (porque cada uno, desde su visión egoísta, pretende sacar ventaja del otro), lo que hace que tarde o temprano unos intereses se alejen de los otros:

·         El individuo ingresa a la organización cuando espera que su satisfacción sea mayor que los esfuerzos personales (capacitación, sacrificios, cambio de actitudes, etc.) que considera en principio una “inversión” producto del uso de su capacidad de trabajo: si cree que los esfuerzos personales sobrepasan las satisfacciones que obtiene conforme a su personal sistema de valores, estará dispuesto a dejar la organización si le es posible.

·         Por su parte, el objetivo fundamental de toda organización dentro de una sociedad es atender sus propias necesidades y a la vez, atender las necesidades de la sociedad mediante la producción de bienes o prestación de servicios, pro los cuales recibe una compensación económica. Por lo cual, la organización espera que la contribución de cada individuo sobrepase los costos de tener personas en la organización, o sea, la organización espera que los individuos contribuyan con más de lo que ella les brinda.

El contrato psicológico evoluciona con el tiempo a medida que cambian las necesidades de la organización y las del individuo. Lo que un trabajador espera de su trabajo en su juventud no es lo mismo que en la mitad de su vida. De la misma manera, lo que la organización espera de una persona en periodos acelerados de crecimiento, no es lo mismo que lo que ésta misma espera cuando alcanza cierta estabilidad o está sufriendo reveses económicos. Esto implica que en la medida que las necesidades y fuerzas externas cambian, cambian las expectativas recíprocas, convirtiendo al contrato psicológico en un convenio dinámico que debe negociarse constantemente.

Si una organización cumple el contrato solamente a nivel formal, pero no el psicológico, los trabajadores tienden a tener bajo rendimiento y menor satisfacción en el empleo ya que no logran sus expectativas intrínsecas. Por el contrario, si éstas se cumplen tanto económica como psicológicamente, los trabajadores se sienten satisfechos, permanecen en la organización y tienen un alto nivel de desempeño. Recuérdese además que la empresa, además de conjunto de recursos al servicio del empresario, es un grupo de personas que están buscando un objetivo (que no es necesariamente común): las personas consideran a la organización como un medio para alcanzar sus metas y, al mismo tiempo, el empresario necesita personas que les ayuden a lograr sus objetivos empresariales. Al no existir esos intereses mutuos (que generen metas superiores para integrar los esfuerzos y recursos de los individuos y organizaciones), no tiene sentido tratar de reunirlo e impulsar la cooperación entre sus integrantes, al no existir una base común. Por ello es que el contrato psicológico es un poderoso determinante de la conducta de las organizaciones, a pesar de su carácter implícito.

Ya que el contrato psicológico se refiere a la expectativa recíproca del individuo y la organización, extendida más allá de las obligaciones jurídicas formalmente derivadas del contrato de trabajo, estableciendo entre ellos el trabajo o labor a realizar y la recompensa (en múltiples dimensiones) a recibir, es evidente que un buen programa de motivación y retención del talento humano debe considerar ese conjunto de expectativas recíprocas implícitas entre las partes, que desde el punto de vista del trabajador tienen mucho que ver con el sentido de respeto, importancia y dignidad humana: todos esperamos que la organización nos trate como seres humanos, que nos brinde la posibilidad de aprender más y crecer, teniendo que ver gran parte de los problemas que conducen al descontento y deserción laboral, con los incumplimientos evidentes de dicho contrato psicológico (Arana, 2003; Saldarriaga, 2013).

De todo lo expuesto, vemos que el contrato psicológico tiene varias funciones: a) reducción de la incertidumbre en la relación trabajador – empleador; b) orientación del comportamiento de los trabajadores en la organización; c) promover el desarrollo de un sentido de influencia por parte del trabajador y de la organización (Saldarriaga, 2013).

Aplicando en lo pertinente los planteamientos de Maslow a la teoría del contrato psicológico, vemos que por ejemplo, cuando conseguimos un nuevo empleo en una multinacional o en una organización prestigiosa en el medio, el trabajador espera encontrar unos incentivos extras, como el reconocimiento por su trabajo, el estatus de pertenecer a la organización, o un trato amigable en el entorno laboral. A medida que pasa el tiempo, si se permanece en la empresa se llegarán a esperar otros incentivos como el aumento de sueldo o el ascenso a un cargo muy superior que hagan explícito ese reconocimiento implícito.

Así, los trabajadores comprometidos que desarrollan aptitudes positivas tienen más predisposición a estar más años en la misma empresa, lo que llevaría a aumentar las posibilidades de ascenso y de aumento de sueldo y ciertas ventajas. Es decir, si escogemos un trabajo solo porque nos hace falta dinero nuestras expectativas decaerán, pero si conseguimos el empleo de nuestra vida o aquel con el que hemos soñado tanto tiempo, además de dar lo mejor de nosotros mismos, nuestras expectativas aumentarán.

Obviamente, el contrato psicológico también puede conllevar cláusulas abusivas, como el que la empresa espere que el trabajador realice horas extras, realice actividades cuestionables ética, moral o legalmente, o se lleve trabajo a casa.

Lo que determinará que nuestras expectativas se cumplan dependerá de que la empresa cumpla esencialmente con tres factores: a) que tengamos un salario digno y equitativo; b) que en la empresa exista una buena relación laboral; c) que la organización ofrezca oportunidades de desarrollo profesional dentro de la compañía. Recordando siempre que el trabajo contribuye en una medida muy importante al bienestar psicológico, proporcionando identidad y sentido de orden al individuo.

Por su parte, la empresa requiere que el trabajador sea productivo al máximo, garantizando que el costo de su contratación sea sustancialmente menor al del ingreso generado como resultado de su labor a favor de la organización; que esté contento con el empleo, independientemente de las pautas que se dicten para modular su comportamiento; que se identifiquen personalmente con los valores de la empresa y deseen trabajar en ella; que tengan perspectiva de seguir en la empresa durante más tiempo, respondiendo con un mayor compromiso, idealmente, sin necesidad de mejorar las condiciones laborales (Vega, s.f.).

En la actualidad, se ha visto un cambio en la función central (antiguamente relacional) del contrato psicológico, privilegiando los contratos psicológicos transaccionales, en los que quien más pone es el empleado, en la medida que se compromete totalmente con la organización en procura de obtener una prestación económica, sin que de la contraparte se considere siquiera retribuir al compromiso con compromiso.

Así las cosas, la ecuación ha cambiado, de [Respeto + Lealtad + Compromiso = Seguridad en el trabajo] a [Respeto + Lealtad + Compromiso = Pago de salario legal; a veces ni siquiera legal].

Las nuevas formas de contratación, principalmente transitoria, vinculada eminentemente al logro de resultados cada vez más exigentes, elevados e incluso en ocasiones inalcanzables para el trabajador; intimidante en la medida que éste logra evidenciar el no cumplimiento de cuotas, metas o logros; flexible, en la medida en que el trabajador debe someterse a cambios intempestivos, repentinos, inconsultos, para mantener una relación contractual que le garantice al menos un nivel de ingresos de subsistencia, hace que el nuevo modelo de contrato psicológico termine comprando la lealtad, respeto y compromiso del trabajador no con la promesa de la seguridad en el empleo (aspiración laboral que se patentiza en el contrato individual de trabajo a término indefinido, que por dicha indefinición en su plazo, supuestamente permite aspirar laborar toda una vida para un empleador), con la permanencia transitoria en la relación, es decir, no pensando en el futuro (el desarrollo de la persona al interior de la organización), sino bajo la amenaza más o menos explícita, que el cargo o puesto del trabajador está en peligro de desaparecer (Saldarriaga, 2013).

Hasta aquí, esta primera entrega. En mi siguiente post, voy a hablar de otras teorías de las necesidades humanas, no tan popularmente arraigadas como la pirámide de Maslow, pero a mi criterio bastante inspiradoras: la teoría de Manfred Max - Neef (que a mi criterio, permite superar varias de las limitaciones de la arriba explicada), y el Ikegai, una aproximación bastante novedosa de la cultura japonesa, cuya utilidad me parece bastante evidente. 

Espero que ésta explicación sea útil para ustedes. Mil saludos a todos. 

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