SG - SST, negligencia laboral y problemas de comunicación entre trabajadores y directivos: reflexión desde el video "Ese no es mi problema".
Publicado por: Camilo García Sarmiento
En el evento de requerir asesoría al respecto para un caso específico, estoy disponible en mi sitio web enfasislegal.webnode.com.co o escribirme a mi email: enfasislegal@gmail.com
Hola a todos:
Existe un video muy popular en relación a los problemas de comunicación como barrera para la alineación de los trabajadores y directivos frente a los objetivos empresariales. Se trata del video That’s not my problem [Video]. Disponible en: https://vimeo.com/296451500
En dicho video, se plantea una situación a partir de la cual quiero analizar lo siguiente:
- ¿Cuáles son los problemas de comunicación más evidentes que se presentan en esta situación?
- ¿Qué problemas se pueden identificar desde el punto de vista ético?
- ¿Qué postura asumen los involucrados en la situación presentada?
- Desde mi posición, ¿cuál sería la solución inmediata a la situación presentada?
El análisis que voy a hacer, me permitirá someter a reflexión los problemas de comunicación entre trabajadores y directivos, y explicar al mismo tiempo algunos conceptos esenciales del Sistema de Gestión de la Seguridad y Salud en el Trabajo, SG - SST:
¿Cuáles son los problemas de comunicación más evidentes que se presentan en esta situación?
En
aquella organización, es evidente que unos pocos toman todas las
decisiones, que cada área se preocupa por sus propias metas y culpa a
los demás por no alcanzarlas (se lavan las manos), no se conocen o
comunican continuamente entre ellos, que existe una competencia no sana
entre áreas o individuos, que no confían en los demás miembros,
existiendo incluso una falta de respeto hacia su trabajo, y que todos
hablan como “yo” y no como “nosotros”. Así, vemos que en
esa empresa, no se toman decisiones grupales, no se sostienen reuniones
productivas, no se fomenta la creatividad y la innovación, y no se
escuchan entre sí:
- Los trabajadores externos desconectan el agua y no informan a nadie en la organización. El trabajador que se baja del bus de manera imprudente arroja el cerillo encendido al piso (ésta fue la causa inmediata del incendio).
- Las demás personas del grupo de trabajadores que se baja del bus, así como el conserje y una operaria de producción (que se encuentra despachando un paquete), advierten que hay una situación inusual (un incendio que gradualmente va creciendo en inmediaciones de la empresa) no muestran interés en cuanto a percatarse de que hay un incendio ni iniciativa en notificarlo o intentar apagarlo (tan solo asumen que el asunto será atendido por alguien más), o en el caso del conserje y la otra operaria, alegan que ocuparse del asunto (notificándolo o intentando apagarlo) no se encuentra dentro de sus responsabilidades (“a mí solamente me pagan por barrer”).
- Los directivos, a pesar de que tienen la solución en sus manos no asumen responsabilidad, sino que se trasladan el problema los unos a los otros, alegando que la responsabilidad le corresponde a alguien más (y que ninguno está autorizado para avisar a los bomberos, a sabiendas de que desconectaron el agua), incluso, cuando el incendio ha adquirido mayores proporciones, prefieren perder el tiempo discutiendo en señalar un culpable antes de concertar una solución.
- El único que desde el principio se percata de la situación y sus consecuencias, e intenta ilustrar a todos acerca de la solución, de la cual al unísono dudan por su elemental simplicidad (“take responsibility”, “asuman su responsabilidad”), es el perrito (tal vez, una alegoría de nuestra conciencia que solemos ignorar por simple apatía a enfrentar los problemas del día a día), que sin ser miembro de la organización y sin poder hablar utiliza todas las estrategias posibles para hacer entender al grupo que ese fuego es responsabilidad de todos y que deben conformar un equipo para poder acabar con él.
- Solamente cuando todos adquieren conciencia sobre el significado de la solución (esto es, deciden asumir su responsabilidad), es que encuentran una solución creativa y compartida al problema, con resultados exitosos (convertir espadas en martillos, y escudos en láminas para estampar – con las espadas convertidas en martillos – unas cubetas para recoger agua con la cual apagar exitosamente el incendio).
- Curiosamente, todos parecían “preocupados” por el incendio hasta cierto punto, pero a la vez nadie quería hacer nada al respecto para solucionarlo. La falta de comunicación entre todos solo pudo ser superada cuando se llegó a un momento en que todos se pusieron en un estado de verdadero peligro, y solo así entendieron que era momento de trabajar en equipo. Por muy irreal o absurda que parezca la situación del video, su aplicabilidad a muchas situaciones de la vida cotidiana en la empresa es patente.
¿Qué problemas se pueden identificar desde el punto de vista ético?
El
video ejemplifica a través de un incendio que afecta una organización y
los comportamientos y actitudes asumidas por sus miembros para
enfrentar la situación, lo que ocurre en muchas organizaciones, donde
cada trabajador se limita simplemente a desempeñar las labores que
estipula su contrato, olvidando la importancia fundamental que tiene el
trabajo en equipo.
Se
muestra la escasa (y no asertiva) comunicación que existe entre las
personas y que facilite su articulación como equipo, pues cada uno
insistía que apagar el fuego no era un asunto de su incumbencia o
competencia, y solo señalaba de manera indolente quién o qué
departamento de la compañía era el encargado, desligándose de la
responsabilidad frente a la situación. Solamente cuando la situación a
todos les sobrepasa, es cuando entienden que cada uno es importante y
necesario para lograr una eficiente solución, porque todos forman parte
de un sistema que ineludiblemente les afectará, aunque no estén
relacionados directamente.
En esta organización, las personas están más ocupadas de culpar a otros de las consecuencias del problema (“pasarse la pelota”), y no querer asumir su porción de responsabilidad en el mismo (“barrer bajo la alfombra”),
tratando por lo demás de manera despectiva los superiores a sus
subalternos. Al contrario de todo lo aquí criticado, se debe ser más
proactivo, más colaborador, mejorar las relaciones con sus compañeros,
rescatar los valores de cooperación y solidaridad, y aprender que sin
importar el cargo o desempeño, todos son importantes y deben funcionar
al unísono para lograr los objetivos.
Por
supuesto, es cierto que en una organización, todos tienen un ámbito
específico de competencia, el cual en principio no debe desbordarse para
no perturbar el logro de los fines comunes de la organización (sería
imprudente, por ejemplo, que avanzado suficientemente el incendio, una
persona asumiera imprudentemente apagarlo sin estar capacitado ni
calificado para ello, cuando lo sensato sería notificarlo a quien sea
apto para cumplir ese cometido), pero también lo es que toda
organización es fundamentalmente un equipo constituido por sus miembros,
y que todos pueden (y deben) colaborar en la consecución armónica de
sus objetivos (lo que, para el caso concreto, suponía tomar decisiones
asertivas y oportunas para conjurar adecuadamente el riesgo del
incendio, que les competía y afectaba a todos, pudiendo tomar la
iniciativa de tomar una decisión – apagarlo uno mismo, notificar al
cuerpo de bomberos – en etapas tempranas del incidente).
A
modo literal y obvio, y en una escala más instrumental que la simple
alegoría al incendio como hilo conductor del video, nótese que en toda
organización debe existir un Sistema de Gestión de la Seguridad y Salud
en el Trabajo (SG – SST), y que la situación presentada (al margen de
existir una obligación legal efectivamente coercible frente a todos y
cada uno de los trabajadores, insertada legalmente a su contrato formal
de trabajo, a través del mismo contrato individual, del reglamento
interno de trabajo cuando existiere, y de la implementación obligatoria
del SG –SST), era un tema que efectivamente, les competía a todos (“sí
es mi problema”) y por supuesto, afectaba a toda la organización.
Veamos:
- Toda la situación inicia con el actuar imprudente de un trabajador, quien al momento de descender del trasporte de la empresa, deja caer un cerillo encendido en el prado frente a la compañía). Aquí nos encontrábamos ante un peligro, definido legalmente en el marco del SG – SST, como una fuente, situación o acto con potencial de causar daño en la salud de los trabajadores, en los equipos y en las instalaciones (Decreto 1072 de 2015, Art. 2.2.4.6.2, Núm. 27).
Riesgo
que podía convertirse a su vez en emergencia, definida legalmente como
aquella situación de peligro o desastre o la inminencia del mismo, que
afecta el funcionamiento normal de la empresa, y que requiere de una
reacción inmediata y coordinada de los trabajadores, brigadas de
emergencias y primeros auxilio, y en algunos casos de otros grupos de
apoyo dependiendo de su magnitud (Decreto 1072 de 2015, Art. 2.2.4.6.2,
Núm. 17).
Emergencia,
que a su vez, tenía la potencialidad de convertirse en un evento
catastrófico, definido a su vez como aquel acontecimiento imprevisto y
no deseado que altera significativamente el funcionamiento normal de la
empresa, implica daños masivos al personal que labora en instalaciones,
parálisis total de las actividades de la empresa o una parte de ella y
que afecta a la cadena productiva, o genera destrucción parcial o total
de una instalación (Decreto 1072 de 2015, Art. 2.2.4.6.2, Núm. 19).
- Nótese que la escala riesgo – emergencia – evento catastrófico, exigía acciones preventivas y correctivas dependiendo del reconocimiento oportuno (en la etapa lo más temprana posible) de la situación concreta, por parte de todos los miembros de la empresa (quienes por mandato legal, están involucrados en el SG – SST, con directrices de obligatorio cumplimiento para su implementación, por parte de todos los empleadores públicos y privados, los contratantes de personal bajo modalidad de contrato civil, comercial o administrativo, las organizaciones de economía solidaria y del sector cooperativo, las empresas de servicios temporales y con cobertura sobre los trabajadores dependientes, contratistas, trabajadores cooperados y trabajadores en misión; Decreto 1072 de 2015, Art. 2.2.4.6.1).
Ese
planteamiento tiene relevancia, porque, hablando de los directivos
éstos, como representantes del empleador frente a los demás trabajadores
(y como trabajadores de dirección, confianza y manejo) tienen
responsabilidad directa en el diseño, implementación y óptimo
funcionamiento del SG – SST. En el video hay un segmento importante
dedicado a ellos, reparando en una actitud negligente cuando se culpaban
recíprocamente de que la responsabilidad les correspondía a personas
diferentes de ellos mismos. Tan obvio es, que la ley se ha preocupado de
asegurarse de reglamentar su participación.
- Los trabajadores de dirección, confianza y manejo, según la doctrina en materia laboral, se distinguen de los demás trabajadores porque ocupan una especial posición jerárquica en la empresa, con facultades disciplinarias y de mando, no están en función simplemente ejecutiva, sino orgánica y coordinativa, con miras al desarrollo y buen éxito en la empresa, están dotados de determinado poder discrecional de autodecisión y ejercen funciones de enlace entre las secciones que dirigen y la organización central (CSJ, Sala de Casación Laboral, Sentencia del 22 de abril de 1961, retomada entre otras, en Sentencia del 5 de mayo de 1994, M.P.: Jorge Iván Palacio Palacio).
Esto
significa que esta clase de trabajador se encuentra ubicado en un nivel
de especial responsabilidad o mando y por su jerarquía desempeña
ciertos cargos que en el marco de las relaciones empresa – trabajadores
se encuentran más directamente encaminados al cumplimiento de funciones
orientadas a representar al empleador.
Como
se verá, más allá de discusiones puntuales en el litigio laboral (la
exclusión de la regulación sobre trabajo suplementario – no del trabajo
nocturno ni de los dominicales y festivos, Sentencias del 1º de agosto
de 2012, Rad. 40016, M.P.: Elsy del Pilar Cuello Calderón; y del 11 de
mayo de 2016, Rad. 41715, M.P.: Luis Quiroz Alemán –, así como la
prohibición para formar parte de las directivas de un sindicato o de
disfrutar de los beneficios de la convención colectiva o laudo arbitral,
respecto de este tipo específico de trabajadores, así como la
identificación del trabajador en algunos casos, en virtud del principio
de primacía de la realidad, como trabajador oficial o empleado público),
vemos que las nociones de confianza o dirección se determinan de
acuerdo con las funciones desempeñadas por el trabajador y por la
importancia de ellas dentro de los intereses fundamentales de la empresa
(Sentencia del 13 de marzo de 1969, M.P.: Tito Octavio Hernández).
Por
ejemplo, un interventor es alguien que sin ser trabajador de dirección
sí es de confianza, pues es a quien se le delega la delicada función de
velar y propender a que el objeto del contrato se cumpla de acuerdo a lo
convenido por el contratante, evitando que se defrauden sus intereses
(Sentencia del 9 de octubre de 2001, Rad. 16378, M.P.: Luis Gonzalo Toro
Corrrea). Por el contrario, un trabajador de un peaje, a pesar de
manejar dineros, no es un empleado de confianza o manejo, pues no reúne
con claridad las exigencias de honradez, rectitud y lealtad especiales,
que indican que el empleador deposita en el trabajador un grado especial
de confianza, distinto al exigido a cualquier otro, en tanto aquellas
labores comprometen de manera importante los intereses económicos de la
empresa (Sentencia del 19 de julio de 2006, Rad. 24428, M.P.: Carlos
Isaac Nader).
Más
cerca del tema que nos ocupa, se ha dicho que ocupar un cargo de
director, implica intrínsecamente la existencia de un perfil muy
específico y la asignación de una responsabilidad particular en sus
actos, dado que íntimamente está relacionado con el espectro de su cargo
una amplia capacidad de gestión y de toma de decisiones. Dicho en otras
palabras; quien cumple funciones como representante legal de una
organización, y por ende, con posibilidad de obligar a la misma,
mantiene para sí una capacidad de gestión que no solo le permite adoptar
las medidas necesarias para asegurar los intereses de la entidad que
dirige, sino que le impone la obligación de evitarle consecuencias
adversas, incluso aquellas que pudieran representarle un beneficio
personal de buena fe.
Por
ello, cuando tienen ocurrencia situaciones en las que pueden verse
vulnerados derechos del trabajador que es directivo dentro de una
organización, pero respecto de las cuales tiene el deber de actuar para
proteger contingentemente los intereses jurídicos o económicos de la
misma, es esperable y exigible una actitud proactiva, encaminada a
lograr la solución de los inconvenientes que hayan sido identificados,
lejos de la adopción de una postura pasiva o negligente, que pueda dar
lugar a la configuración de un riesgo jurídico que el representante
institucional tiene en sus manos evitar o corregir (Sentencias del 20 de
enero de 2000, Rad. 12069; SL459 – 2013, y SL1726 – 2018, ésta última,
M.P.: Ana María Muñoz Segura). La última sentencia habla del trabajador
de una Fundación, quien demandó a la entidad por el no pago de salarios y
prestaciones sociales, así como de la indemnización por el no pago de
los mismos (Art. 65 CST), habiéndose desempeñado él mismo como Director
de la organización. La Corte razonó que en estos casos en particular,
sin perjuicio de la crítica situación de la entidad durante la relación
laboral (que en sí no es excusa para el no pago oportuno y completo de
salarios y prestaciones), el hecho de que en virtud de su cargo a él
mismo le correspondía efectuar sus propios pagos por concepto de
salarios y prestaciones sociales eximía de la condena por esa
indemnización ya que no se acreditó que el empleador hubiera obrado de
mala fe o con intención de causar daño a su trabajador.
Trasladando
esta retórica al caso del incendio que comenzó como un simple descuido y
terminó en una monumental conflagración, es implícito entender frente a
todo directivo (no solamente el representante legal) que por el ejercer
autoridad sobre cada una de las dependencias, le correspondía asumir
las medidas preventivas o correctivas pertinentes en caso de encontrar
irregularidades, y que al no hacerlo, no era viable traspasarle sus
obligaciones a la organización, quien depositó en él la confianza
(Sentencia SL459 – 2013).
En otras palabras, la actitud de “ese no es mi problema”
era absolutamente criticable (al punto de constituir fuente de
responsabilidad contractual y causal justa de despido) a todos y cada
uno de los directivos, no solo ética, sino jurídicamente.
- Efectivamente, la importancia del evento no fue reconocida – aunque sí fue advertida, según lo evidencian los comentarios de uno y de otro – por los demás miembros de la organización (de manera inmediata, los demás trabajadores que ingresaban a las instalaciones de la empresa al momento que inició el incendio). Siendo claro que las personas que acompañaban a quien provocó culposamente el incendio, advirtieron la situación, pero deliberadamente decidieron tomar acción inmediata (por sentido común, apagando ellos mismos el incendio si el nivel de riesgo lo permitía; y/o avisando al personal de la empresa – brigada de emergencia, departamento de seguridad – que debía atender ese tipo de situaciones). Es decir, a al personal de base no se les puede predicar el mismo nivel de responsabilidad de un empleado de dirección, confianza o manejo; pero ello no significa que la actitud de “ese no es mi problema” pueda reprochárseles ética y legalmente.
- A nivel general (esto aplica a todos los trabajadores), tenemos que el contrato de trabajo, como todos los contratos, debe ejecutarse de buena fe y, por consecuencia, obliga no solo a lo que en él se expresa, sino a todas las cosas que emanan precisamente de la naturaleza de la relación jurídica o que por la ley pertenecen a ella (Art. 55 CST). De esta manera (concepto interesante relacionado con la noción de “contrato psicológico” abordada en otra evidencia de esta actividad 6), de modo general, incumben al empleador obligaciones de protección y de seguridad para con los trabajadores, y a éstos obligaciones de obediencia y fidelidad para con el empleador (Art. 56 CST).
- Al empezar a identificar de manera específica estas obligaciones generales, vemos que son obligaciones especiales del empleador, entre otras: a) Procurar a los trabajadores locales apropiados y elementos adecuados de protección contra los accidentes y enfermedades laborales en forma que se garanticen razonablemente la seguridad y la salud (Art. 57 CST, Núm. 1º); y b) Prestar inmediatamente los primeros auxilios en caso de accidente o enfermedad, manteniéndose lo necesario según reglamentación de las autoridades sanitarias, en todo establecimiento o fábrica que ocupe habitualmente más de 10 trabajadores (Núm. 3º); mientras que al trabajador le competen, como obligaciones especiales, entre otras: a) Comunicar oportunamente al empleador las observaciones que estime convenientes a evitarle daños y perjuicios (Art. 58 CST, Núm. 5º); b) Prestar la colaboración posible en casos de siniestro o de peligro inminente que afecten o amenacen las personas o cosas de la empresa o establecimiento (Núm. 6º); y c) Observar con suma diligencia y cuidado las instrucciones y órdenes preventivas de accidentes o de enfermedades laborales (Núm. 7º).
De
esa manera, concretándose al aspecto particular y concreto del ejemplo
del incendio (advertido por los trabajadores, pero no reportado a los
representantes del empleador en momento oportuno), el incumplimiento de
esas obligaciones claramente constituye causa justa de despido, al tenor
del Art. 62 CST, Núm. 4º (Todo daño material causado intencionalmente a
los edificios, obras, maquinarias y materias primas, instrumentos y
demás objetos relacionados con el trabajo, y toda grave negligencia que
ponga en peligro la seguridad de las personas o de las cosas) y 6º
(Cualquier violación grave de las obligaciones o prohibiciones expresas
que incumben al trabajador de acuerdo con los Arts. 58 y 60 CST, o
cualquier falta grave calificada como tal en pactos o convenciones
colectivas, fallos arbitrales, contratos individuales o reglamentos).
- A propósito de la regulación general del Código Sustantivo del Trabajo, la norma especial sobre el SG – SST le hace eco al consagrar dentro de las responsabilidades de los trabajadores, informar oportunamente al empleador o contratante acerca de los peligros y riesgos latentes en su sitio de trabajo (Decreto 1072 de 2015, Art. 2.2.4.6.10, Núm. 4º).
Para
evitar dudas, peligro se define como fuente, situación o acto con
potencial de causar daño en la salud de los trabajadores, en los equipos
o en las instalaciones (Decreto 1072 de 2015, Art. 2.2.4.6.2, Núm. 27),
y amenaza, como peligro latente de que un evento físico de origen
natural, o causado, o inducido por la acción humana de manera accidental
(ejemplo: dejar caer un cerillo encendido al suelo), se presente con
una severidad suficiente para causar pérdida de vidas, lesiones u otros
impactos en la salud, así como también daños y pérdidas en los bienes,
la infraestructura, los medios de sustento, la prestación de servicios y
los recursos ambientales (Ibíd., Núm. 7º).
- En materia laboral, la negligencia grave como justa causa para que el empleador ponga fin al nexo laboral, no es equivalente al dolo (intención positiva y consciente de causar daño) pues no se trata de que el trabajador haya realizado una conducta activa u omisiva con el propósito de dañar a la empresa o sus bienes patrimoniales, sino de que haya incurrido en errores de comportamiento, generados por no observar el mínimo de prudencia y diligencia exigidos para el desarrollo de la actividad que tiene a su cargo, cosa que por obvias razones resulta más clara cuando la actitud del operario comporta el incumplimiento de las instrucciones del empleador. Interesando además precisar que para medir en los casos concretos el grado de negligencia, no se debe desdeñar como agravante o atenuante, el valor económico de los bienes puestos al cuidado del trabajador, pues el alto costo puede implicar la exigencia de un cuidado sumo.
Además,
si bien es cierto que el comportamiento anterior de un trabajador puede
constituir una circunstancia atenuante de la justa causa, estos
antecedentes no pueden erigirse en todos los casos en una autorización
para incurrir en conductas laborales que queden impunes, puesto que por
su gravedad la ley las ha erigido en justificantes de extinción del
vínculo. Además, debe reiterarse en cuanto al despido por grave
negligencia que no es necesario que ésta produzca un perjuicio al
empleador, pues basta con poner en peligro a las personas o a las cosas:
la no consumación del daño no excusa al trabajador.
- Jurisprudencialmente, la negligencia corresponde al descuido, la falta de atención, la desidia en el cumplimiento de la tarea o del deber que una persona tiene a su cargo y deriva de un estado de ánimo en que el desinterés y la indiferencia prevalecen sobre el sentido de la responsabilidad que es propio de los seres dotados de razón. Constituye un estado de anormalidad dentro de la conducta común de las gentes y sus móviles pueden ser muchos, desde la animadversión por el trabajo que deba realizarse, la persona ante la cual haya de responderse por él o las condiciones mismas en que se presta el servicio. No requiere una intención de causar daño a otra la negligencia.
Basta
apenas que la conducta descuidada se produzca, sin que sea menester que
el agente hubiese previsto o no sus consecuencias. Y si la negligencia
proviene de quien le presta servicios subordinados a otro, la ley
permite la cesación del contrato por ese motivo, cuando ella es grave, o
sea grande, y además pone en peligro las personas o las cosas, es
decir, las coloca en trance de perecer, lesionarse o averiarse, sin que
sea necesario que el siniestro atribuible a ese riesgo llegue a
producirse. Basta el peligro creado por el gran negligente para que, de
acuerdo con la ley, haya lugar a su despido, sin que la prevención del
daño potencial derivado de la desidia del operario por acto de un
tercero o por simple obra del azar sean circunstancias exculpatorias
para aquel, porque en la causal que se examina, el legislador tiene en
cuenta la mera conducta del agente y no los resultados leves o graves
que haya producido en concreto (Sentencia del 11 de agosto de 2004, Rad.
22195, citando Sentencia del 13 de agosto de 1976).
- Existen muchos ejemplos de negligencia (la apabullante mayoría, en empleados del sector bancario que cometen errores graves de procedimiento en cumplimiento de sus labores – extraviar títulos valores, dejar a la vista sumas de dinero, cometer errores en la destrucción de cheques, no supervisar la realización de giros, etc. –, y de trabajadores de dirección, confianza y manejo de toda clase de empresas que incurren en omisiones graves en la custodia y manejo de dineros) con la gravedad suficiente para justificar un despido.
Pero hay algunos casos de otro tipo, que me permito citar por ser bastante elocuentes:
- En una ocasión, se cuestionó la actitud omisiva de un trabajador de una aerolínea, quien incurrió en comportamientos omisivos durante el traslado de un avión dentro de un hangar que condujeron a la avería del vehículo (Sentencia del 19 de septiembre de 1997, Rad. 9580, M.P.: Francisco Escobar Henríquez). En década posterior, otro trabajador aeronáutico se quedó dormido mientras adelantaba funciones de copiloto en un vuelo asignado (SL1976 – 2019, M.P.: Gerardo Botero Zuluaga).
- Una trabajadora (bacterióloga al servicio de la Cruz Roja Colombiana) había pasado por alto reportar en protocolo el resultado de una prueba sobre una unidad de sangre que arrojaba positivo para hepatitis B (llegando incluso a enmendar la libreta de protocolo con la intención de ocultar la falta). Afortunadamente, la unidad de sangre que fue despachada a una EPS no alcanzó a ser transfundida a algún paciente (Sentencia del 1º de febrero de 2011, Rad. 37402, M.P.: Jorge Mauricio Burgos Ruiz).
- Un trabajador, operario de una planta de acetileno, recibió el turno con los equipos funcionando normalmente, produciéndose una situación de alta temperatura (sin estar presente para cuando comenzó el escape), sintió ruido, pero no actuó diligentemente como lo exigían los procedimientos: al ver el conato de incendio, tomó el extinguidor (cuando en primer lugar debía cerrar la llave de control, lo que sí hicieron los miembros del cuerpo de bomberos que conjuraron el siniestro), y fuera de todo, dirigió el chorro del extinguidor CO2 a la llama, y no a la base del fuego (como es lo indicado, y así lo hizo el cuerpo de bomberos). Tampoco dio aviso a sus superiores y no utilizó el extinguidor adecuado (extinguidor satélite). La situación que motivó el despido del trabajador fue el fuego en un acumulador de acetileno que se propagó rápidamente a otros cilindros, situación que pudo generar una tragedia de incalculables proporciones, a raíz del manejo inadecuado que se le dio a la atención de la iniciación del incendio (Sentencia del 8 de febrero de 2011, Rad. 37126, M.P.: Jorge Mauricio Burgos Ruiz).
Volviendo
al mensaje del video (la necesidad de asumir sus propias
responsabilidades en materia de trabajo en equipo), y aprovechando el
contexto particular de la prevención, preparación y respuesta ante
emergencias en el marco del SG –SST, es evidente que la ley se ha
asegurado que la implementación de dicho sistema sea un asunto de todos
en la organización.
El
SG –SST consiste en el desarrollo de un proceso lógico y por etapas,
basado en la mejora continua y que incluye la política, la organización,
la planificación, la aplicación, la evaluación, la auditoría y las
acciones de mejora con el objetivo de anticipar, reconocer, evaluar y
controlar los riesgos que puedan afectar la seguridad y la salud en el
trabajo, cuyos principios están basados en el ciclo PHVA (Planificar,
Hacer, Verificar y Actuar), a ser liderado e implementado por el
empleador o contratante, con la participación de todos los trabajadores
y/o contratistas, garantizando a través de dicho sistema, la aplicación
de las medidas de seguridad y salud en el trabajo, el mejoramiento del
comportamiento de los trabajadores, las condiciones y el medio ambiente
laboral, y el control eficaz de los peligros y riesgos en el lugar de
trabajo (Decreto 1072 de 2015, Art. 2.2.4.6.4). Ello implica que la
implementación del SG –SST debe contar con el aporte proactivo, dentro
de su ámbito particular de competencia, de todos los miembros de la
organización.
Así
las cosas, sabiendo que la salud y seguridad en el trabajo es un asunto
de todos en la compañía (no se necesita la implementación de un SG –
SST para entenderlo por elemental sentido común) es impensable que el
manejo de una situación de este tipo haya podido ser entendida como “el problema de alguien más” por
la mayoría generalizada del personal (sin entrar a calificar si se
trataba de personal de base o de miembros del equipo directivo).
Les pregunto: Desde su posición, ¿cuál sería la solución inmediata a la situación presentada?
El
trabajo en equipo, es decir, aquella forma de trabajar en la que todos
los participantes son responsables de las metas (y que funcionen como
una orquesta), es la más asertiva para cualquier tipo de organización,
porque hace más fácil cumplir con los objetivos, y porque termina siendo
un componente fundamental en la retención del talento y el fomento de
un buen clima laboral.
Tres
elementos claves para el trabajo de equipo son: a) un conjunto de
personas, que aportan una serie de características diferenciales
(experiencia, formación, personalidad, actitudes) que influirán
decisivamente en los resultados a obtener; b) una organización, que
supone una división de tarea la cual debe ser coordinada, para que cada
miembro haga lo que le corresponda de manera independiente, pero
haciéndose responsable de su contribución al resultado total del equipo;
y c) un objetivo común, que permita alinear las metas personales de los
miembros alrededor de los objetivos del equipo. Así, para poder
consolidar un equipo de trabajo exitoso es necesario:
- Construir confianza, el elemento principal del trabajo en equipo, que impulsa un ambiente donde todos los participantes conocen las habilidades de los demás, entienden sus roles y saben cómo ayudarse mutuamente.
- Establecer objetivos comunes, para que las personas persigan las mismas metas. Para ello, debe comunicarse la misión de la empresa de manera uniforme y definir cómo cada miembro y área funcional puede contribuir a cumplirla.
- Crear un sentido de pertenencia, definiendo qué identifica al equipo, fijando valores y haciendo que cada miembro sea consciente de su impacto en el equipo para asegurar el desarrollo de una identidad común.
- Involucrar a los miembros en las decisiones, impulsando la generación de ideas, abriendo la mente, motivando a cada miembro a compartir su opinión.
- Haciendo que haya un entendimiento entre las partes, creando empatía entre los miembros del equipo, por ejemplo, realizando ejercicios de rotación entre tareas en la medida de lo posible (para que cada miembro sepa en qué consiste la labor del otro y cómo puede contribuir a hacerlo mejor).
- Motivar la responsabilidad y el compromiso mutuo, haciendo que los problemas y los aciertos sean compartidos. Éste es justamente el tema que aborda el video “Este no es mi problema”: cuando una persona es parte de un equipo, sabe que los logros o fracasos son responsabilidad de todos y cada uno de los miembros.
- Impulsar la comunicación, generando canales de comunicación adecuados para que todos se escuchen y retroalimenten, estando los miembros dispuestos a cambiar de opinión y a crear estrategias en conjunto.
- Aprovechar la diversidad (un equipo homogéneo puede operar con eficiencia pero sin mucha innovación), procurando que haya personalidades e intereses distintos, pero con valores compartidos y un compromiso hacia el equipo y la organización.
- Celebrar y recompensar los éxitos grupales, no solo los individuales, procurando destacar el papel de cada uno, pero celebrando el resultado colectivo.
- Asumir un liderazgo, pues todo equipo de trabajo necesita uno o varios líderes que guíen y reúnan los esfuerzos individuales, llegando a consensos y tomando decisiones, con base en las ideas y opiniones del equipo (Gómez, s.f.).
Espero que esta reflexión (y el video que, por cierto, es muy bueno), les sea de utilidad a Ustedes, como una forma sencilla de explicar a todos algunos conceptos básicos del SG - SST.
Camilo García Sarmiento
En el evento de requerir asesoría al respecto para un caso específico, estoy disponible en mi sitio web enfasislegal.webnode.com.co o escribirme a mi email: enfasislegal@gmail.com, Whatsapp: 314 48 48 171
Referencias:
Gómez
Pereira, B. (s.f.). 10 claves del trabajo en equipo. Entrepeneur.
Recuperado de: https://www.entrepreneur.com/article/267144
American Media Inc. – Educational Film Services. [Productor] (1997) That’s not my problem [Video]. Disponible en: https://vimeo.com/296451500
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